Подбор профессиональных кадров во многом определяется компетенцией специалистов по набору новых сотрудников. Нередко трудоустройство действительно нужных претендентов на открытую вакансию в данном случае оказывается случайным.

Менеджеры, ведущие набор сотрудников, нередко не в состоянии объективно оценить их профессиональные способности, особенно если речь идет о приеме на работу молодых женщин. Часто приходится слышать жалобы кандидаток на открытые вакансии о том, что на собеседовании рекрутеры из отдела кадров ведут себя вызывающе и надменно.

Нередко в угоду политической конъюнктуре руководители крупных промышленных компаний, имеющих большой опыт работы на рынке, говорят о внедрении инноваций в их деятельность. Возможно, поднять производительность труда в только начинающей работать фирме с помощью инноваций получится, но чтобы внедрение новых технологических циклов в деятельность промышленного гиганта сразу приносило ощутимые результаты, поверить сложно.

Это объясняется тем, что такие компании работают в определенном технологическом цикле, перестройка которого должна занять немало времени, если в нее будут вводиться изменения.

Для того чтобы отдел продаж в компании работал более эффективно, необходимо правильно мотивировать его сотрудников к работе. Для этого руководителю необходимо создать такие условия работы, чтобы персонал с удовольствием занимался своим делом, а сам отдел был бы сплоченным и дружным коллективом. Это позволит свести к минимуму воздействие стресса на работников и обеспечит максимальный рост эффективности труда самого отдела.

Что такое профессиональный отдел HR? Успех любой компании напрямую зависит от уровня профессионализма ее сотрудников. Чем он выше, тем больше отдачи получает организация от работы таких специалистов. Люди, которые занимаются наймом специалистов по продажам, сами должны разбираться в продажах, должны отлично разбираться в этом процессе. Во многом от этого будет зависеть качество работы всего отдела по продажам компании.

Сегодня уже не удивительно встретить молодого человека на высокой должности. Однако, всегда ли сможет он справиться с коллективом и компанией в целом, если у него нет за плечами должного опыта и знаний. Ведь хорошее образование и понимание задач организации – не всегда являются залогом успешной деятельности.

Главное, чего не хватает молодым людям, - это многолетнего опыта, который никакими университетами заменить нельзя. Таким образом, различные исследования показали, что больше, чем половина руководителей не могут справиться со своими обязанностями в первые 1,5 года деятельности.

В первой части статьи описывались проблемы административной модели управления, которые не позволяют повысить эффективность бизнес-процессов и мотивировать персонал.

Вторая часть статьи будет посвящена проектной управленческой модели, которая способна в большей степени мотивировать людей к выполнению своих профессиональных обязанностей, и позволяет при этом активировать их желание трудиться.

Сегодня кажется, что в системе управления персоналом не может произойти никаких изменений, настолько все здесь отлажено и выверено. Меж тем, и в сфере управления возможны грандиозные перемены, которые влечет за собой широкое внедрение новейших технологий и изменение основного подхода к выполнению тех или иных профессиональных обязанностей.

Изменения технологического порядка и повышение уровня качества жизни повлекли за собой изменения и в сфере управления. Сегодня традиционные способы управления человеческими коллективами переживают кризис и не способны обеспечить эффективность деятельности подчиненного персонала, но большинство управленцев не готовы это признавать.

Кризис для любой компании может стать периодом роста, если руководитель сможет точно определить что может стать драйвером для его организации в такой период. Обычно в качестве локомотива развития компании в период экономического кризиса является рост эффективности продаж за счет обучения персонала, улучшения маркетинга и рекламных акций.

Также драйвером развития компании может стать новая политика руководства, оптимизация штата сотрудников и избавление от неквалифицированных и деструктивных работников. Также потенциал развития может быть заложен в использовании «партнерок».

Нередко роль руководителя видится многим лишь в рамках своего личного кабинета, куда он может по необходимости приглашать руководителей отделов для решения тех или иных вопросов, полностью полагаясь на их оценку ситуации в разных нижних подразделениях компании. Такой подход к управлению персоналом широко распространен в разных организациях сегодня.

Однако при таком подходе к управлению в решении стратегических задач сложно избежать ошибок и больших материальных потерь. Эффективный руководитель должен сам хорошо знать состояние дел во всех подразделениях своей компании, что позволит ему принимать верные решения при осуществлении общего руководства и решении важных стратегических задач развития своей организации.

Производственное совещание – это успешный инструмент в руках руководителя. Если создать условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя спокойно, будет слышать в свой адрес заслуженную похвалу, результативность его деятельности возрастет, а вместе с нею полноценнее раскроются индивидуальные способности, проявятся креативные идеи.

Американские предприниматели, входящие в Совет молодых предпринимателей, на собственном опыте убедились, насколько эффективно проводить совещания, сопровождающиеся комфортной обстановкой. На основе собственного опыта ними были разработаны рекомендации, которые могут стать отличной находкой для многих руководителей предприятий и учреждений.

Стать лидером в коллективе, и ни при каких обстоятельствах не уступить свое первенство – характерная черта некоторых современных людей. Если в коллективе встречаются два таких человека, начинается настоящая борьба за лидерство. Таким людям полезно знать некоторые правила.

Лидер и руководитель предприятия или офиса – это не тождественные понятия, поскольку лидером может стать рядовой сотрудник. Если кто-то желает стать лидером, важно узнать, кто ранее имел такой статус, был ли лидером предыдущий руководитель.

Стратегическое планирование играет важнейшую роль в развитии любого предприятия. В нем обязательно определяются задачи, сроки, в которые они должны быть решены, а также уточняются объемы материальных и человеческих ресурсов, способствующих достижению поставленных целей.

Человеческий ресурс, на который делается ставка, представляет собой оценку не только профессионализма, но и необходимой численности персонала компании. Если будут выполняться оба условия, значит, компания сможет продвигаться успешно далее согласно намеченным планам.

Успех невозможно создать на пустом месте, успех приветствует тех, кто прилагает максимум усилий, проявляет множество креативных и результативных идей. Чтобы учреждение или предприятие успешно продвигалось вперед, невзирая на развитую конкуренцию, важно создать успешный бизнес-план, определить стратегию развития бизнеса, но наряду с этим необходимо уделить должное внимание созданию сильнейшей корпоративной культуры.

К сожалению, иногда корпоративная культура не сможет достичь максимального уровня, потому что на пути развития встречает массу преград, спровоцированных распространенными ошибками.

В первой части были перечислены негативные последствия, которые обязательно приходится испытывать компании, которая систематически допускает и «приветствует» переработку рабочего времени сотрудниками.

С целью увеличения КПД руководитель обязан заботиться о хорошем отдыхе своих сотрудников, соответственно, не допускать, их постоянных задержек с целью выполнения каких-либо производственных задач. Существует целый ряд преимуществ, которые легко просматриваются, если сотрудникам запрещено работать сверх нормы:

Несмотря на то, что существует рабочий график, в котором четко прописано количество рабочих часов, согласно данным соцопросов, третья часть офисных служащих регулярно задерживаются на рабочем месте. У каждого из них на это имеются собственные причины:

• 31% желает проявить рвение, продемонстрировать способности, чтобы получить повышение;
• 40% не могут покинуть работу из-за невероятного количества задач, поставленных начальством;
• 29% остаются, поскольку дома их никто не ждет, и они не знают, чем себя занять.

Рутинная работа в большинстве случаев удерживает тех, кто заинтересован в получении зарплаты. На первый взгляд, такая работа не сопровождается ничем позитивным. В ней отсутствует перспективная составляющая, творческие возможности и здоровый карьеризм.

Характеристики рутинной работы. Если беспристрастно проанализировать характеристики рутинной работы, действительно, возможностей проявить свое творческое начало значительно меньше, однако это не говорит о полном их отсутствии. В частности, работая с документами, заполняя бланки и обеспечивая их выдачу клиентов, большинство охарактеризуют такую работу, как нудную и неинтересную.

Без ошибок жизнь представить совершенно невозможно. Не следует впадать в панику, если в процессе выполнения задач вдруг возникают незначительные ошибки. Именно благодаря им человек совершенствует свои навыки, получает дополнительный опыт, повышает профессионализм.

Однако, когда одни и те же ошибки происходят многократно, отражаясь негативно не только на том, кто их допускает, но и на компании, в которой работает виновник, они могут провоцировать финансовые потери. Ошибки таких специалистов рассматривать бесполезно, как бесполезно продолжать сотрудничество с ними.

У топ-менеджеров и владельцев компаний не вызывает сомнений необходимость контроля производственного процесса и персонала. При единогласном признании необходимости контроля реализация мониторинга работы персонала осуществляется по-разному.

Если одни руководители считают, что с сотрудника нужно спрашивать только результаты, то другие убеждены в том, что руководителю необходимо контролировать все этапы работы персонала. Разнообразные виды контроля имеют свои плюсы и минусы. Для того чтобы эффективно контролировать работу коммерческой или государственной организации необходимо использовать правильные методы.

В предыдущей части статьи мы говорили о том, почему искать важных работников лучше не спеша, а также о том, как на судьбу кандидата влияет стадия процесса подбора персонала, на которой он заявил о себе рекрутеру, и уровень срочности вакансии. А сейчас продолжим изучать особенности взаимодействия фирмы и претендентов на ее вакантные места.

Как сезонность влияет на процесс подбора сотрудников. Все бизнес-процессы зависят от такого фактора, как сезонность. Не является исключением и процесс подбора сотрудников. Так, если озаботиться поисками вакансий в летнее время или на новогодние праздники, вероятность того, что вы таки найдете работу, будет очень высокой.

Поиски подходящего кандидата представляют собой живой процесс, обладающий определенными закономерностями, правилами. Соискатели иногда могут и не понимать, почему работодатель принял именно такое решение, а не какое-то другое.

В данной статье мы рассмотрим основные аспекты подбора персонала, а также попытаемся определить, какое влияние они оказывают на работу рекрутера и на окончательное решение работодателя.

Из первой части статьи читатель узнал о первых трех кризисах в бизнесе – весьма опасных трудностях, подстерегающих любого предпринимателя, а также о некоторых способах их преодоления; всего же кризисов семь, так что продолжим.

Следующий кризис – четвертый – случается в то время, когда компания находится в стадии бурного развития, и называется он «кризис наличности». В чем заключается его суть: компания берет большое количество заказов, клиенты платят ей авансы, она осуществляет начальные платежи и остается без налички.

Денег не хватает на то, чтобы заплатить арендатору, расплатиться с работниками, осуществлять свою повседневную деятельность. Большинство компаний, столкнувшись с этой неприятностью, не знало, что делать далее.

Тем не менее, и этот вид кризиса вполне преодолим. Можно отправить сотрудников из «верхушки» на изучение такой науки, как управление финансами. Это должно помочь, и компания не будет больше переживать «безденежные времена».

Очередной кризис в бизнесе – пятый – наступает тогда, когда компания уже преодолела все трудности, связанные с началом работы, наладила со всеми связи, и теперь работает «лениво» и «в свое удовольствие». Однако такое положение дел опасно тем, что главные работники перестают видеть перспективу, и организация оказывается позади своих конкурентов – как старых, так и новых.

Чтобы справиться с этим кризисом, нужно не бояться назначать на высокие должности молодых работников – их перспективность и амбициозность владельцу компании будет только на руку. В противном случае компания «заржавеет» - а это не есть хорошо. Как ни печально, но российские реалии таковы, что подобная практика в ее экономике не очень популярна, а вместо этого в стране «цветет» коррупция.

Предпоследний кризис – это когда фирму поглощает рутина. Когда владельцами компании, ее работниками завладевает скука, на бизнесе это сказывается не самым лучшим образом. Стабилизация функционирования фирмы приводит к остановке роста. Сотрудники больше не видят в своей работе ничего хорошего, акцентируя внимание лишь на негативе. Отсутствие движения вперед становится причиной «падения».

Но как избежать этого самого «падения», как победить скуку? Вот здесь ситуация достаточно противоречивая. С одной стороны, достаточно всего-навсего поработать в направлении внесения разнообразия в жизнь компании – например, заняться новым проектом, а потом еще одним, и т. д. А с другой, многие думают – зачем напрягаться, если проблем и так нет? Однако упаднические настроения необходимо преодолевать.

Седьмой – последний кризис – проистекает из предыдущего. Компания в ступоре, целей никаких нет, все вроде бы уже сделано, все налажено и работает как часы, а браться за что-то новое как бы поздно. Словом, такой себе кризис среднего возраста, но только не у одного человека, а у целой компании. Это может сопровождаться депрессией у сотрудников.

Что делать в этом случае? Поможет уже упоминавшееся выше получение новых знаний, причем основанных на своем собственном и конкурентском опыте. Задача менеджеров – всеми силами способствовать повышению жизненной мудрости, а также постижению опыта, который был приобретен коллективно.

Любая трудная ситуация – и кризис в бизнесе не является исключением – преодолевается в несколько этапов:

- В первую очередь настает так называемая острая стадия. В жизни компании, а также тех, кто с ней так или иначе связан, происходят значительные перемены (причем за достаточно короткое время).

- Следующая стадия – подострая – занимает больше времени. Она предполагает проведение экспериментов с переменами, хотя при этом ничего значительного не происходит.

- За ней следует вялотекущая фаза – крайне актуальные проблемы никак не решаются, они откладываются на потом в надежде, что сделать это можно будет и через некоторое время.

- Еще одна фаза получила название стабилизационной. В это время формируется новый образ компании, а также каждого из ее работников. Как результат – на смену предыдущему приходит новое мировоззрение, перспективы фирмы, цели каждого из сотрудников также претерпевают изменения, они переосмысливаются. Касательно новых целей, вполне возможно, что они будут достаточно смелыми, поскольку и владельцы компании, и их подчиненные уже успели обзавестись значительным опытом.

Благодаря применению подобных подходов стабилизируется движение вперед, но при этом очень важно не упустить момент, когда кризис в бизнесе только назревает, или распознать его, когда он уже есть. К слову, возможные меры далеко не ограничиваются теми, которые были перечислены выше. Это значит, что менеджеры вольны в своих мыслях и действиях, они могут придумывать, а также воплощать в жизнь любые идеи – лишь бы они пошли на пользу компании и вывели ее из кризисной ситуации.

Нет такой организации, которая бы не пережила за все время своего существования ряд кризисов. Может так случиться, что с виду все хорошо, а на самом же деле – не очень.

Такая ситуация более опасна, чем очевидный кризис, поскольку выявить наличие трудностей в этом случае намного сложнее, а на работу фирмы они влияют не самым позитивным образом. По мнению специалистов, в жизни компании может случиться целых 7 кризисов.

Современный мир постоянно движется вперед. Поэтому часто давно известные понятия приобретают новое понимание и форму. Не исключение и термин «лидерство». Оно всегда играло огромную роль в системе управления.

Должен ли современный директор быть лидером? Что нужно знать об умениях ведущего и умениях исполнителя? Все эти проблемы волнуют многих людей. Чтобы их решить, необходимо разобраться в каждом вопросе отдельно.

Трудовая деятельность каждого начальника компании направлена не только на ежедневное желание получить необходимый результат, но и несет в себе ответственность перед всем персоналом компании. Каждого работника компании необходимо рассматривать как отдельного индивида, имеющего свое миропонимание и определенные стимулы к работе.

Именно от трудовой деятельности, выполняемой каждым человеком в компании, зависит ее результативность в целом. Главное создать такие условия, которые бы стимулировали людей работать на пользу компании. Все начальники просто обязаны разбираться в организационной психологии и управлении персоналом.

Исполнение желаемого и воплощение в жизнь самых заветных грез по большей части зависит от верно поставленной цели. Только следуя существующим принципам постановки цели можно быстро и с меньшими затратами прийти к желаемому результату.

Главное научиться правильно их устанавливать, переводя свои воображения в категорию исполняемых и грамотных целей, достижение которых осуществимо в пределах необходимых сроков.

Всем современным людям каждый день приходится сталкиваться с одной довольно сложной проблемой – развиваться наравне с быстро летящим временем и оставаться при этом самим собой.

Это относится и к деловым людям, жизнь которых связана с ежедневными беседами, заседаниями и поездками, и к тем, кто живет упорядоченно, предпочитая трудиться в домашних условиях. Главное – это правильно запланировать свой день, чтобы успевать выполнять важнейшие дела и отдыхать. Справиться с этим могут помочь принципы планирования времени.

Супервайзер - профессия, которая появилась в Америке в 70-е гг. XX века. Этимология слова берет свое начало из Англии и означает надзирающий. Супервайзер был необходим для усиленного контроля за персоналом. В России со временем данная профессия укоренилась, но приобрела некую особенность – очень часто данным зарубежным словом именовались и руководящие должности, и рабочие профессии.

Главная задача супервайзера – это организация и управление персоналом, чтобы обеспечить высококачественное выполнение ими необходимой работы в установленное время.

Наниматель, решивший открыть прием на работу новых служащих, должен производить, прежде всего, оценку их деловых черт. В случае, если они не отвечают определенному уровню, который установил работодатель, то он имеет право отклонить кандидатуру соискателя на трудоустройство, поставив его в известность об основаниях отказа, которые в свою очередь обязаны быть справедливыми.

Иначе соискатель, не получивший должность, может предъявить обвинения нанимателю в ущемлении его прав. Вопрос, связанный с написанием официального ответа кандидату, чьи профессиональные или личные черты не дотягивают до требований работодателя, является довольно деликатным и тонким для отдела кадров.

Большинство людей желают иметь свое дело. Однако, чтобы открыть его, необходимо изучить все нюансы, связанные с таким понятием как учредитель. Знания функций учредителя помогут ускорить процесс, исключая лишние и ненужные хлопоты.

Естественно, понадобится и определенный временной период, и запас сведений, но без усвоения главной функции учредителя можно быть лишь достойным исполнителем, но не основателем дела. Учредитель является смысловым понятием, а не только юридическим.

В первой части были рассмотрены вопросы, касающиеся условий и правил заключения испытательного срока, которые прописаны в трудовом законодательстве. А также были раскрыты сроки испытания и категории людей, при приеме на работу которых испытательный срок и вовсе не применяется.

Иногда начальники или кадровики допускают ряд ошибок при установлении испытательного срока для работника, решать которые уже приходится в суде. Испытательный срок как составляющая трудового процесса требует соблюдения трудового законодательства.

Каждый начальник, устраивая нового подчиненного к себе в штат, берет на себя огромную ответственность, так как по большому счету ничего не знает о недостатках и достоинствах новоиспеченного сотрудника. К тому же даже высококвалифицированные кадровики не могут с ходу утверждать, насколько соответствует учреждению тот или иной соискатель.

Поэтому для определения мастерства и умений будущего сотрудника применяется испытательный срок. Применяя к сотруднику испытательный срок, необходимо знать каждую тонкость, дабы обезопасить себя и учреждение от возможных юридических ошибок.

Эффективные собрания подразумевают совещание всех участников команды по поводу осуществления рабочих процессов, происходит сравнение индивидуальных планов и полученных результатов. Еще одно важнейшее назначение подобных собраний – это разработка рабочих планов на ближайший временной период.

Оценка текущего положения дел является одной из наиболее значимых стратегий управления, нацеленная на укрепление ответственности и увеличения качества выполняемой работы всех участников команды.

Немало москвичей получали неплохой доход за счет того, что переводили из жилого фонда в нежилой квартиры на первых этажах, а потом получали неплохой доход с этой коммерческой недвижимости, продавая, или сдавая ее в аренду. Для выгодного вложения денег необходимо было купить квартиру на первом этаже, которая стоит недорого.

Перевод в нежилой фонд также вполне доступен по цене. Все это не занимает много времени. После оформления всех документов можно сдавать коммерческую недвижимость первых этажей в аренду. Коммерческая аренда дороже жилой, поэтому такое инвестирование средств в недвижимость будет очень выгодным делом, которое принесет доход очень быстро.

Тейлор Фредерик Уинслоу считается родоначальником теории оценки работы по результату. Многие исследователи осуждают эту теорию, утверждая, что он исключает из трудовой деятельности само понятие «мастерство», а также способствует искажению функций менеджера, которые как раз отчетливо проявились через столетие после смерти отца современного американского менеджмента.

Обычно каждая деятельность состоит из трех периодов, к которым относятся начало, процесс и результат. Поэтому различают соответственно три метода оценки деятельности – по результату, в процессе работы и по началу процесса.

Репутация фирмы во многом зависит от отношения персонала к непосредственной клиентуре. Нужно развивать правильный внутренний настрой у сотрудников, четкое понимание необходимости заинтересовать клиентов.

Невозможно только заученными фразами и натянутыми улыбками привлечь клиентов, именно персонал способен сделать компанию успешной и прибыльной за счет клиентов, удовлетворенных качеством предоставленного обслуживания.

Очень большое количество руководителей не понимают, что такое эффективность труда на практике. Всем этот термин кажется чем-то привычным, но на практике его использовать не получается.

Руководители не могут точно называть методы, позволяющие повысить производительность труда своих сотрудников. Разбор системных ошибок высших менеджеров позволит найти причины, объясняющие это.