Каждый руководитель, имеющий в своем непосредственном подчинении любое количество сотрудников, обязан знать и прекрасно владеть секретами успешного взаимодействия с коллективом. Без таких знаний и практических умений вряд ли удастся наладить процветающее производство, двигаться вперед.

Осознавая важность такого направления работы, в последнее время многие организации и предприятия привлекают специалистов по персоналу, в задачи которых входит поиск конкретных решений для нормализации и улучшения взаимоотношений в коллективе, своевременное выявление проблем и предотвращение конфликтных ситуаций.

Кто-то может откровенно возразить тому, что можно рассматривать технологии, когда речь идет о принятии на работу персонала, полагая, что работа с людьми не терпит никакой технологичности. Частично с этим можно согласиться, но, тем не менее, процесс найма персонала все-таки не только можно, но и полезно технологизировать.

Традиционный прием персонала не сопровождается эффективностью, поскольку он обусловлен субъективизмом. Если специалисту по кадрам во время собеседования понравился претендент, его берут на работу, если нет – отказывают. Иногда проверяют на деле, но впоследствии либо предлагают покинуть рабочее место, либо смиренно принимают его таковым.

При проведении собеседования рекрутерам приходится сталкиваться с соискателями разного типа. Может попасться такой человек, который в последствие причинит большой урон репутации организации. Чтобы сразу выделять неадекватных претендентов на вакансию, нужно отсечь таких соискателей еще на первом этапе собеседования.

Роль личностных характеристик при приеме на работу. Для того чтобы подбирать наиболее подходящих на открытую вакансию кандидатов, нужно не только читать их резюме об уровне профессиональной подготовленности. Необходима личная встреча с человеком, на которой рекрутер сможет оценить и личностные качества человека, его способность работать в коллективе компании.

Для полноценного развития организации всегда нужно иметь готовый кадровый резерв, который позволил бы быстро подобрать подходящего сотрудника на ту или иную должность, открывающуюся в компании. Для этого отдел кадров должен вести постоянную и целенаправленную работу по формированию такого количества резервистов.

В один момент очень сложно найти подходящую кандидатуру на вакантное место, тем более, когда открывается сразу несколько вакансий в новых филиалах. Готовые резервисты могли бы не только выполнять должностные обязанности, связанные с их специальностью, но также подошли бы для смежных направлений.