При проведении собеседования рекрутерам приходится сталкиваться с соискателями разного типа. Может попасться такой человек, который в последствие причинит большой урон репутации организации. Чтобы сразу выделять неадекватных претендентов на вакансию, нужно отсечь таких соискателей еще на первом этапе собеседования.
Роль личностных характеристик при приеме на работу. Для того чтобы подбирать наиболее подходящих на открытую вакансию кандидатов, нужно не только читать их резюме об уровне профессиональной подготовленности. Необходима личная встреча с человеком, на которой рекрутер сможет оценить и личностные качества человека, его способность работать в коллективе компании.
Рекрутер должен во время интервью с соискателем объективно оценить его личностные качества, способность работать в команде, взаимодействовать с коллегами. Психологи выделяют несколько типов людей, с которыми приходится сталкиваться сотрудникам отдела кадров на собеседовании и с которыми нужно быть очень осторожными рекрутерам.
Кому следует отказывать сразу
Самым тяжелым типом людей, которые встречаются во время собеседования, являются личности авторитарного склада характера. Они сразу же создают напряженность во время беседы, подчеркивают значимость своей персоны. Такие люди всегда категоричны и самоуверенны. Они жестко отстаивают свою позицию, даже тогда, когда не правы. Даже рекрутеры в беседе с ними чувствуют себя неуверенно.
Такие люди в рабочей обстановке не будут проявлять инициативы и брать ответственность на себя. Они не подходят на роль руководителей, так как очень плохо чувствуют и понимают других людей. Такой человек всегда будет придираться к подчиненным и снижать их производительность труда. Авторитарность в характере должна сочетаться с мудростью и терпимостью. Только в этом случае человек будет качественно выполнять свои профессиональные обязанности.
Еще один тип встречающегося соискателя – демонстративный. Такие люди всегда хотят быть в центре внимания и специально обращают к себе взоры окружающих. Они слишком эмоциональны и наиграны. Слова их не соответствуют реальному положению вещей. К работе они относятся лишь как к возможности лишний раз себя продемонстрировать. Такие люди с трудом сосредотачиваются на конкретном деле и им стоит сразу отказать в приеме на работу, если она не связана с рекламой, торговлей или актерским мастерством.
Не подходят для большинства офисных должностей люди неустойчивого типа. Обычно за внешней привлекательностью и открытостью неустойчивых личностей стоит недалекий эгоизм и эгоцентричность. При определенных ситуациях они быстро превращаются в деструктивный элемент в организации. Таким соискателям также лучше сразу отказывать при первом собеседовании. Энтузиазм такого человека будет недолгим из-за неустойчивости его характера. В ответственный момент он проявит себя с негативной стороны, не выдержав нагрузок. При приеме на работу такого человека все время придется контролировать.
Еще одним нежелательным для руководящей работы типом личности является гипертимический человек. Люди такого типа всегда находятся на эмоциональном подъеме, готовы все взять под свой контроль. Они инициативны и креативны, но такие люди не могут работать в рамках действующих инструкций и правил, а также не стремятся брать на себя ответственность. Вряд ли стоит такому человеку доверять кропотливую работу, так как для ее выполнения над ним нужно будет устанавливать контроль. Лучше всего таким кандидатам удаются обязанности организаторов тех или иных мероприятий, когда каждый раз они могут окунаться в новые обстоятельства.
Как нужно отказывать кандидатам на открытую вакансию
Прежде чем отказать человеку в приеме на работу, следует подобрать законные обоснования. Только в этом случае кандидат не будет жаловаться и не создаст конфликтной ситуации. Отказ всегда должен быть аргументированным и законным.
Нельзя руководствоваться только психотипом кандидата, отказывая ему в приеме на работу. То, что человек не проходит психологическое тестирование, еще не может быть причиной для отказа в приеме на работу, где важны его профессиональные качества.
Психотип кандидата важен для того, чтобы понять, насколько легко будет управлять таким сотрудником и как он будет влиять на своих коллег. При анализе результатов психологического тестирования необходимо всегда оценивать уровень профессиональной подготовки кандидата и потребности компании в специалистах такого типа.
Отказ всегда должен быть выражен в корректной форме, в которой подчеркиваются положительные стороны кандидата на вакансию и высказывается сожаление, что компания в данный момент не может его принять на работу. Человек в этом случае меньше расстраивается и получает новый импульс в поисках новой работы, а рекрутер выглядит воспитанным и опытным профессионалам, отлично разбирающимся в людях.