Условно подготовку можно разделить на четыре этапа: теоретическое обучение, практическая апробация новых умений, исследование интервьюером зоны ближайшего развития кандидата, обучение переносу новых навыков в будущее поведение.
Теоретическое обучение, имплементированное во вступительный рассказ интервьюера о компании, вакансии, селекционной процедуре, имеет несколько полезных функций. Первая и главная среди них - адаптационно-расслабляющая. Необходимо обеспечить комфортные психологические условия, максимально снизить потенциал стрессогенности отборочной процедуры.
Ваш небольшой рассказ о компании и предлагаемой кандидату позиции лучше всего подготовит его к спокойному и продуктивному общению. Важно, чтобы во время вашего повествования были места для “отреагирования” лишних эмоций претендента на вакансию.
Его может запускать изменение стиля коммуникации, например, шутка, улыбка интервьюера. Если явственно видны физиологические реакции - краснеет лицо или шея кандидата, дрожат руки, выступает испарина, - спокойное сообщение о том, что вы принимаете эти сигналы как свидетельство естественного волнения, легализует их и, следовательно, снизит уровень стрессогенности.
Полезно предложить кандидату делать пометки по ходу вашего рассказа, потому что подключение двигательных реакций и активизация всех сенсорных функций могут способствовать разрядке эмоциональной напряженности, преодолению первичного страха. Объем зрительного контакта с кандидатом должен быть большим, но не избыточным: полезно смотреть на него, но не “буравить” взглядом.
Исключение интервьюером сложных формулировок, сленга, сложившегося внутри компании и способного спровоцировать ощущение неполноценности у кандидата, - надежный путь к оптимизации психологической атмосферы. Все эти приемы сокращения социальной дистанции и повышения уровня доверительности общения раскрепощают интервьюируемого, очищая от тормозящих эмоций, мобилизуют его интеллект и, следовательно, помогают получить максимум информации. Кроме того, во время вступительного монолога интервьюеру удобно начинать диагностику: наблюдать реакции кандидата на шутку, интонации, зрительный контакт, что даст много полезной информации (это возможно только тогда, когда вступительный монолог интервьюера отрепетирован до автоматизма и не требует напряжения для его составления или вспоминания).
Вторая функция этапа теоретического обучения - информирующе-настраивающая. Рассказ интервьюера не должен ограничиваться общими сведениями о структуре компании, ее истории и перспективах, об офисе, о психологической атмосфере, корпоративных стандартах, цели открытия вакансии. Если кандидату предстоят встречи с другими сотрудниками компании, то представление пусть минимальной информации об этих персонах поможет ему правильно подготовиться к встречам. Знания о том, как выглядят будущие интервьюеры, как и в какой манере проводят интервью, как давно и кем работают в компании, будут способствовать восприятию их как живых людей, а не небожителей. Это поможет кандидату психологически правильно настроиться, сократит адаптационный период на предстоящих встречах, высвобождая время для содержательного общения.
Третья функция - мотивирующе-заинтересовывающая. Важно не упустить возможность уже с первых минут интервью начать “продавать” кандидату вакансию и компанию. Повышение заинтересованности в данном рабочем месте - прямой путь к увеличению объема информации, которую кандидат захочет изложить интервьюеру. Ведь если растет желание иметь, то (в норме) увеличивается и старание в обретении желанного объекта.
Четвертая функция - инструктивно-регламентирующая. Необходимо проинформировать о правильном для интервьюера способе подачи информации в его “рассказе о себе”. Сообщая кандидату о том, что вы хотите понять, каков он как человек, предлагая отойти от структуры резюме, вы решаете задачу создания живого общения, что облегчит поиск правильных ответов на вопросы, как и почему происходило то или иное событие в его жизни. Поскольку, рассказывая о компании и позиции, вы сами говорили просто, теперь эта простота послужит образцом для кандидата.
Подчеркните, что успех или неуспех при прохождении интервью зависят как от профессиональных качеств (образование, опыт, квалификация и т. п.) кандидата, так и от того, постарается ли он помочь вам правильно понять изложенное. Объясните, что содержание понятий, с помощью которых кандидат будет описывать свои личностные качества, может не совпасть с содержанием, вкладываемым в эти понятия вами.
Например, если, характеризуя себя как “напористого”, кандидат хотел сообщить, что способен упорно искать и исправлять свои и чужие ошибки, а вы воспринимаете “напористость” как потребность давить на окружающих, то он рискует сформировать в вашем сознании совсем не тот свой образ, на который рассчитывает. После того, как ваше мнение о кандидате сложится, будет поздно обижаться, что его неправильно поняли.
Если же он приведет конкретный пример проявления личностного качества, то появится больше шансов на то, что результат окажется адекватным намерению. Например, рассказ кандидата о том, что в период подготовки годового отчета он в течение 24 часов непрерывной работы перепроверил семь папок с документацией, все-таки нашел ошибку и сдал отчет в срок, поможет вам правильно понять, о каком качестве вас хотели проинформировать. Таким образом, демонстрируя кандидату механизм рождения ошибки в понимании, вы одновременно обучаете его правильному способу подачи информации.
Информация о причинах ухода кандидата с предыдущих мест работы чрезвычайно важна для принятия решения о найме. Ведь угроза грядущей демотивации чаще всего закладывается в момент, когда вами было недопонято или проигнорировано расхождение между неудовлетворенными потребностями кандидата, лежащими в основе его прошлых решений сменить работу, и возможностями компании по удовлетворению этих потребностей. Чтобы правильно оценить перспективы заполнения своей вакансии, необходимо “примерить” причины ухода кандидата с предыдущих мест работы к корпоративной культуре вашей компании, традиционным для нее стилям руководства, системе ценностей, регулирующих общение в коллективе, к компенсационным и обучающим возможностям. Для этого нужно иметь полную информацию о типичных и частных причинах всех его увольнений. Нельзя игнорировать факт, что большинство людей не любят подробно останавливаться на подобных фрагментах своей трудовой биографии.
Ведь часто именно в них сосредоточены непереработанные переживания и неприятные воспоминания. Упреждая “сворачивание” информации, сразу попросите описывать ситуации уходов очень четко и полно, избегая трагедийности или демонстрации обиды, но не упуская подробностей и деталей. Оговорите, что будете задавать много уточняющих вопросов, ибо только полная и разносторонняя информация может дать вам обоим ответ на вопрос, удовлетворит ли предлагаемая вакансия ожидания кандидата. Попутно вы получаете повод для отказа кандидату, щадящего его самооценку. Если вы не постарались обеспечить достаточный объем информации, то лишились и правильных прогнозов о будущей удовлетворенности данного человека пребыванием в вашей компании, о сроках возможной демотивации и ухода.
Итак, вступительный рассказ - это теория. Но одной теории может не хватить для изменения поведения кандидата. Начало рассказа кандидата о себе является началом практического обучения его тому, как представлять полную информацию в полезном для вас формате. Когда вы начинаете слушать кандидата, постарайтесь не прерыватьего в течение первых пяти минут, необходимых для того, чтобы человек преодолел замешательство, собрался с мыслями. Цель интервьюера специфично методическая. Ему нужно понять, каков привычный для кандидата формат представления информации о себе, в каких моментах этот формат может быть доработан. Если, рассказывая о себе, кандидат сразу применит предложенные во вводной части способы самопрезентации, то вы получите ясный сигнал о том, что он способен слышать партнера по общению и готов удовлетворять потребности последнего, изменяя себя, готов адаптироваться в соответствии с требованиями среды. А это самые замечательные признаки перспективного кандидата. Не огорчайтесь также, если этого пока не случилось. Вы еще можете все “доработать”, перейдя к “действиям по образцу”. Очень часто за первые пять минут кандидаты успевают пробежаться по всей своей трудовой биографии, предложив вашему вниманию озвученное резюме. Постарайтесь спокойно, без психологического давления продемонстрировать на примере различие между его версией и тем, что хотели бы услышать вы. Лучше всего попробовать “транспонировать” версию биографии кандидата в версию вашей биографии.
Используйте в примере свои факты, но в его аранжировке, возможно, слегка утрируя “узость” объема информации. Затем спросите, что кандидат смог узнать о вас. Самый естественный и правдивый его ответ - “практически ничего”. После констатации кандидатом минимального результата вы можете добавить и свою совпадающую оценку, подкрепив правильность его выводов. Итог - метод признан неполезным, кандидат готов к самосовершенствованию. Можно смело “засевать” подготовленную почву и смотреть, появятся ли “всходы”.
Предложите кандидату снова “двинуться” по биографии, но уже с остановками. Теперь полезно задавать уточняющие вопросы по первому же недораскрытому фрагменту его трудовой биографии. Отвечая на них, кандидат излагает развернутую, конкретизированную версию того, как складывалось его профессиональное становление. Под вашим управлением он вспоминает: какие имел успехи, почему его продвигали, в чем был полезен своей компании, как решал проблемные ситуации и преодолевал преграды, какие ошибки совершал, какие уроки из них вынес, чем может гордиться в том периоде жизни, кого вспоминает с благодарностью, в чем состояли его главные личностные изменения. Такой совместной “доводке” подвергается ограниченный период трудовой биографии кандидата. После этого наступает время проверки усвоенного.
Определение зоны ближайшего развития кандидата. Следующий фрагмент биографии “отдается” на самостоятельный анализ и структурирование. Перспективный кандидат, описывая свой дальнейший трудовой опыт, к этому моменту уже должен применять новый стандарт, но через какое-то время, увлекшись, может возвратиться к формальному изложению. Не стоит торопиться с выводом о его неспособности пользоваться новым навыком. “Соскальзывание”, к примеру, может свидетельствовать о тревоге кандидата по поводу возможного превышения временного лимита интервью; об опасении, что он вам неинтересен; о боязни показаться чрезмерно болтливым. Необходимо сообщить о том, что вы зафиксировали “соскальзывание”, и предложить несколько “непривлекательных” интерпретаций формализованного фрагмента. Пусть кандидат выберет, какая из версий, на его взгляд, наиболее соответствует тому, что он хотел вам сообщить о себе в этом фрагменте. В результате он начинает стараться соблюдать нужные формат подачи и уровень детализации информации.
Обучение переносу новых навыков в будущее поведение. Этот этап отсрочен во времени и может реализоваться только на последующих интервью. Если все менеджеры, принимающие участие в отборочных процедурах, обучены менеджером по персоналу, то они, интервьюируя уже подготовленного кандидата, значительно экономят время и ресурсы, получают нужный объем информации с правильно расставленными акцентами и могут представить отчет о наличии у кандидата способности к переносу вновь освоенных навыков в свое будущее поведение.
Понятно, что полноценное структурированное интервью нельзя провести за 15-20 минут. Я пишу о вступительном интервью, которое занимает до полутора часов и в рамках которого интервьюер имеет хоть какой-то шанс на адекватное восприятие претендента на вакансию. Тех, кто утверждает, что с первых минут может определять личностные особенности и уровень профессионализма кандидата, я глубоко уважаю, но их оценкам не привыкла доверять. Мой личный опыт и подготовка в области теории межличностного восприятия не раз подтверждали тезис о низкой прогностической способности первого впечатления. Я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда после часового полного внутреннего отвержения кандидата меняла мнение на противоположное, и наоборот. Если кандидат, нервничая, не смог сразу адаптироваться и предстать в лучшем из своих обликов, то нельзя лишь на основе проявлений его высокой тревожности терять интерес к этому человеку. Ведь менеджер по персоналу может недоучесть субъективную значимость данного интервью для кандидата и, следовательно, недооценить степень его стрессогенности. Цель интервью не в том, чтобы констатировать, что человек нервничает в эмоционально напряженной атмосфере (кстати, это может оказаться не таким уж и плохим свойством), а в том, чтобы обеспечить интервьюируемому возможность восстановить нормальный эмоциональный статус и полноценно раскрыть себя в рассказе о значимых вехах своей трудовой биографии.
Прав ли претендент на вакансию, во время знакомства акцентирующий ваше внимание в основном на своих сильных сторонах, на опыте и достижениях, и умалчивающий при этом о неудачах? Прав. Это его прямая обязанность. Ибо таковы законы “жанра” вступительного интервью, призванного подчеркнуть лучшие качества и профессиональный уровень претендента на вакансию. Его задача показать, чем он лучше других, описать свой опыт, знания, рассказать о навыках, продемонстрировать личностный потенциал, все, что он может записать себе в актив. И наоборот, если претендент, рассказывая о себе, начинает вести себя по принципу: “Полюбите меня черненьким, беленьким меня всякий полюбит”, вы просто обязаны указать, что такая стратегия является ошибочной, и если он не намерен от нее отказываться, то незачем тратить время.
Компания ищет достойных. При этом профессиональный интервьюер всегда помнит об относительности правды и, в случае возникновения сомнений, задаст уточняющие вопросы. Кандидату придется прямо в процессе интервью демонстрировать часть из того, о чем говорил: например, свое умение убеждать, навыки работы на компьютере или знание формул вычисления себестоимости продукции. Нужны ли какие-то специальные, “магические” приемы для отделения правды от лжи? На мой взгляд, их достойно заменят широкий кругозор, опыт и эрудиция интервьюера. Подспорьем будут также искренняя заинтересованность в успешном найме и доброжелательное внимание к кандидату.