Роберт Баден – президент компании, разрабатывающей программные продукты Rochester Software Associates, привел пример вопроса, который он задает на собеседовании кандидату: «Представьте, что мы сейчас находимся перед небоскребом. Я дал вам барометр и попросил измерить с его помощью высоту здания. Что вы будете для этого делать?»
Такими вопросами Баден хочет узнать, насколько творчески человек подойдет к поставленной задаче и как быстро в ней сориентируется. На нестандартный вопрос обязательно найдется нестандартный ответ. Один из опрашиваемых ответил, что он бы нашел в этом здании уборщика, предложил бы ему обменять барометр на ответ о высоте здания.
Проводя собеседование с соискателем, я стараюсь структурировать интервью. А вопросы задаю не «в лоб» и не обычные. Например, вместо того, чтобы спросить «Инициативный ли вы человек?», я спрашиваю у программистов «Почему на канализационных люках крышки круглые?». Такие вопросы позволяют понять, может ли человек думать помимо своей области. Правильный ответ: круглая форма выбрана для люков, потому что только круглая крышка, равная отверстию люка, не может провалиться вовнутрь люка, а треугольна или квадратная может провалиться.
Продолжим тему геометрии, пример из практики: вместо вопроса о слабых сторонах кандидата рисуем квадрат и поясняем потенциальному сотруднику, что это его «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. И просим кандидата долю квадрата, которая соответствует его профессионализму. На практике случаев, чтобы кандидат заштриховал квадрат целиком, еще не было. И когда спрашиваем человека, почему не полностью? Он начинает рассказывать о своих слабых сторонах.
Не нужно использовать расплывчатых вопросов, потому что чем конкретнее вопрос, тем честнее на него ответ.
Можно использовать ситуационные вопросы. Например, не спрашиваем, есть ли у человека качества лидера, а просим вспомнить пример из опыта, когда кандидат был в качестве инициатора проекта или описать свое поведение в ситуации конфликта. Нужно попросить его описать саму ситуацию и сказать свое мнение, как он нашел выход из нее, что предпринял и каков был результат. Это поможет сделать прогноз того, как этот человек поступит в дальнейшем в подобной ситуации.
Основные вопросы, которые можно задать менеджеру по продажам на собеседовании:
1. Опишите, каким вы видите свой рабочий день?
Эффективный сотрудник по продажам должен обладать многими знаниями и умениями. Ему нужно знать полиграфические технологии, обладать знаниями о своем рынке, уметь использовать технику продаж и знать особенности ведения бизнеса в компании, в которой он работает. Но даже обладание всеми нужными знаниями и умениями не приведут к успеху, если у работника не будет главного – желания много работать. Желаемый ответ на этот вопрос – раннее начало рабочего дня, позднее окончание и весь рабочий день должен быть насыщен активными действиями. Если такого ответа не последует, то откладываем все вопросы и объясняем кандидату, чего от него ждут конкретно в течение повседневных рабочих дней. Дать понять собеседнику, что, если то, что он услышал, не совпадает с тем, на что рассчитывал он, или ему не нравится такое расписание рабочего дня, то лучше не отнимать друг у друга время и прекратить разговор прямо сейчас.
2. Как вы оцениваете свои знания в специальности, на которую претендуете, по десятибалльной шкале?
После того, как вы убедились, что отношение кандидата к работе правильное, надо оценить его знания, достаточны ли они для этой работы. Если знаний недостаточно, то нужно будет учить человека. Не забывайте, что по резюме можно оценить только практический опыт человека, но не его уровень знаний. И помните, что человек может преувеличить уровень своего опыта и знаний, так как он очень хочет получить эту работу. Был такой случай, когда человек по десятибалльной шкале оценил свой уровень знаний в полиграфии на 9 баллов. Тогда ему задали вопрос: «Объясните, пожалуйста, как краска попадает на бумагу?» Он вполне смог описать процесс, включая экспонирование форм и вывод пленок, процесс переноса краски с формы на офсетное полотно, а потом на бумагу. Это свидетельствовало о хороших технологических знаниях человека на данном этапе.
3. Как вы оцениваете по десятибалльной шкале свои знания продаж в теории и практике?
Этот вопрос требует такого же подхода для оценки данного раздела необходимых знаний. Если оценка ответа на этот вопрос низкая, то это не значит, что человек вам сразу не подходит. Конечно, всем бы хотелось принимать специалистов с оценками 9 и 10. Но их экономических соображений небольшие компании предлагают сотрудникам не самые высокие зарплаты, а это значит, что и выбирать им придется среди кандидатов с не самым высоким уровнем знаний и опыта. Кроме этого, если фирма находится в маленьком городе, то там просто может не оказаться соискателей с высокими оценками в этом вопросе, как и в предыдущем. Важно помнить, что любое отсутствие знаний восполняется обучением. В таком случае целью вашего собеседования должно стать выяснение, какой объем времени или денег потребуется потратить на обучение каждого из кандидатов.
4. Какая оплата вам нужна за работу в самые первые дни работы?
Многие кандидаты при ответе на этот вопрос, называют сумму, которую они хотят получать, но на этот вопрос подразумевается не совсем такой ответ. Здесь нужна информация о сумме, которая нужна этому человеку на жилье, питание, одежду и т.д. Мы не должны обеспечивать сотруднику, только начавшему работать, все, что он хотел бы, мы должны дать ему возможность достичь такого уровня оплаты.
Но мы должны дать ему тот доход, который ему нужен для приемлемой жизни, на период наработки клиентской базы и налаживания отношений с заказчиками. Поэтому сразу надо выяснить эту сумму. Потому что может оказаться так, что у вас не будет возможности платить сумму, которая нужна этому кандидату, и лучше его не нанимать.
5. Сколько вы планируете зарабатывать денег к окончанию первого года вашей работы у нас? По окончании третьего года?
Этот вопрос поможет выяснить, какой уровень зарплаты ожидает этот человек. Если вам покажутся разумными его желания и на первый год и на третий, то можно переходить к следующим вопросам собеседования. Если ответ будет другим, то лучше объяснить кандидату, что в такие сроки, работая в этой компании, он не сможет получать столько денег. Потому что если обе стороны не договорятся о деньгах, то договариваться об остальном и не стоит. И, кроме того, при первом собеседовании не только руководитель принимает решение о принятии кандидата на должность, но и кандидат решает вопрос о выборе работы. Обе стороны должны знать правду друг о друге, чтобы заключить честное соглашение.
6. Попросите человека назвать его сильные личные качества.
Эта часть собеседования позволяет лучше узнать человека. Задача этого вопроса заключается во внимательном выслушивании кандидата, для того чтобы сопоставить его ответ со всем тем, что кандидат делает и говорит на интервью. Например, если он скажет, что его сильной стороной является умение много работать, то вам нужно обратить внимание на то, есть ли в его ответах на следующие вопросы примеры напряженной работы.
7. Назовите ваши сильные стороны в качестве специалиста по продажам.
Этим вопросом вы выясняете, какой объем знаний кандидат имеет о продажах. Хороший продавец должен обладать положительными личными качествами, но есть и другие характеристики, которые может быть более важны для преуспевания в продажах. Это настойчивость, умение и желание слушать, самодисциплина, организованность.
8. Какие недостатки в себе вы знаете?
У всех есть недостатки. Менеджер, принимающий человека на работу, анализирует их в трех аспектах:
1. Выявляет недостатки как можно раньше и решает, как они отразятся на работе в данной должности;
2. Запускает процесс ликвидации недостатков;
3. Принимает решение этого кандидата не принимать на работу. Потому что устранение недостатков означает обучение, так же как, если человеку недостает необходимых навыков или умений.
9. Как вы считаете, какой вопрос я вам сейчас задам?
Ответ должен быть очевиден кандидату – это вопрос «Назовите ваши слабые стороны в качестве специалиста по продажам». Здесь вы можете оценить умение кандидата слушать и его сообразительность. Вообще, если человек не улавливает последовательность предыдущих трех вопросов, это значит, что он или не умеет слушать, что является большим недостатком для работы в сфере продаж, либо не так сообразителен для работы, на которую он претендует. С кандидатами, уловившими последовательность, рассматриваем имеющиеся у них недостатки в трех аспектах, о которых было сказано в предыдущем вопросе. Во всех вопросах о сильных и слабых сторонах вам надо искать ответы, которые создают впечатление честного разговора, а не презентации кандидатом «себя любимого»!
10. Назовите вашу самую главную причину в вашем сегодняшнем желании перемен.
Если человек интересуется другой работе, значит, он хочет что-то изменить. Причины, по которым он захотел уйти с предыдущей работы, очень важны сейчас. К решению сменить работу приводят только две ситуации – или с его сегодняшней работой что-то не так, или с человеком!
11. Если я позвоню вашему руководителю на последней работе, что он мне о вас скажет?
Такая постановка вопроса даст возможность кандидату рассказать, почему он уходит с работы по его мнению. Кандидат будет находиться в противоречивом положении, потому что ему надо дать рекомендацию самому себе. Если вас заинтересовал этот кандидат, то после собеседования можно позвонить его предыдущему руководителю и попросить рекомендацию.
12. Если я позвоню некоторым коллегам с предыдущей работы в последние годы, что они скажут о вас?
Этот вопрос покажет кандидата с другой стороны, не с «руководительской». Меду руководителями и подчиненными конфликты внутри компании не редкость.
13. Как вы планируете находить новых клиентов?
Следующие вопросы будут развивать беседу о сути непосредственно работы. Допустим, кандидат вам отвечает, что он купит справочники предприятий. А вы хотели бы, чтобы он подумал о другой стратегии: «визиты с улицы» для выявления значимых людей, затем ознакомительное письмо, последующий звонок и просьба о встрече. Вы говорите, что вы думаете о другом возможном подходе, и предлагаете ему свой способ поиска клиентов. «Что вы думаете о таком подходе?» Вы сможете выявить разногласия и обсудить их на первом же собеседовании, что повысит шансы положительного исхода.
14. Как вы будете становиться частью нашей команды?
На самом деле это очень серьезная тема. В тесном коллективе сильно ощущается появление нового работника в продажах. Он в основном работает «где-то там», а является основным источником вопросов, ошибок, проблем, которые решают все остальные. При постановке этого вопроса не столь важно мнение кандидата, сколько важно поставить перед ним эту проблему, чтобы он заранее подумал об отношениях в коллективе компании.
15. Почему мы должны принять вас на работу?
Теперь остается только слушать. Вот прекрасный пример, как человек умеет продавать. Это самая важная для него продажа, сейчас он должен продать идею о том, что он и есть тот человек, который нужен для этой работы.
16. Если бы мы поменялись местами с вами, что бы вас беспокоило больше всего, с точки зрения вложения в вас денег компании и времени?
Этот вопрос ставит кандидата на роль «адвоката дьявола», что очень важно в умении продавать. Должен насторожить человек, который даст ответ, что волноваться не о чем. Ту же реакцию должен вызвать человек, который честно ответит и остановится на этом. Правильным ответом будет определение проблемы и предложение вариантов ее решения. Например, так: «На вашем месте меня бы озадачило то, что в силу своей молодости я не слишком опытен, но с другой стороны – я энергичен, я вижу перспективу работать у вас, а опыт на предыдущих работах показывает, что средства, вложенные в меня, окупаются». Этот вопрос также демонстрирует навыки продаж, или, если перед вами новичок в этом вопросе, то проявление инстинкта к этому.
17. Какие вопросы стоит вам еще задать?
Умение задавать вопросы также является одной из составляющих мастерства в продажах. При первом собеседовании можно задать и такие вопросы: «Вспомните пример из опыта на вашей сегодняшней работе, который продемонстрирует вас как настойчивого человека», «Расскажите, какие успехи у вас были до настоящего времени?» - этот вопрос покажет вам самооценку кандидата. Затем хорошо подойдет вопрос: «Если бы вы вернулись в прошлое, что бы вы изменили, чтобы увеличить ваши успехи?» - в ответе на этот вопрос будет просматриваться способность кандидата к решениям, эмоциональная зрелость и объективность кандидата.
И главное, помните, что вопросы о выявлении самооценки помогают выявлять людей, хорошего мнения о себе, потому что люди, гордящиеся собой, гордятся и своей работой. Вопрос «Как вы оцениваете себя среди других сотрудников?» представляет собой зондирование самооценки и ответ на него скорее будет субъективным, чем объективным.
«Сделали ли вы что-то такое, чем вы можете гордиться?» Если такие достижения отсутствуют, значит перед вами, либо слишком скромный человек, либо он имеет ограниченные способности или желание работать. Оба случая могут доставить много проблем.