Объявление: свободная вакансия
Подыскать хорошего работника, особенно, если должность предполагает высокую материальную ответственность, доступ к финансовым возможностям и ресурсам компании, становится непросто. Заполнение свободной вакансии должно предполагать такие этапы:
Подготовка. Если в компании имеется свободное место, образовалась новая должность, то нужно потратить время на то, чтобы обсудить с менеджером по подбору персонала, сотрудниками отдела основные предъявляемые требования. Им должен соответствовать полностью новый сотрудник. Не лишним будет составление списка главных требований, характеристик.
Подготовка объявления. В описании должности должны указываться график, все обязанности по работе, имя, кому нужно будет отчитываться за проделанную работу. Это нужно определить начальству, дать ознакомиться с претендентами. Помимо всего, нужно установить для себя приоритеты. По ним и будет проходить оценивание кандидатов. Например, в больших городах предлагается такая услуга, как трезвый водитель. И водитель должен соответствовать определенным критериям, тогда и фирма будет процветать.
Следует выбрать двоих сотрудников, которые будут проводить интервью. Чтобы собеседование прошло с большей пользой, следует рассказать интервьюерам об их будущих обязанностях, указать моменты, на которые нужно обратить особое внимание. Технические или профессиональные навыки кандидата должны оцениваться и проверяться сотрудниками, которые работают на похожих должностях.
Размещение объявления: свободная вакансия. Вместе с размещением объявления, нужно максимально уведомить своих сотрудников об имеющейся вакансии. Может быть, у них есть знакомые профессионалы, которые подойдут на эту должность.
Отбор главных кандидатов. Если с успехом был выполнен первый пункт плана, проведено совещание с ключевыми специалистами отдела, куда нужен новый сотрудник, выделены главные приоритеты, то отобрать главных кандидатов будет совсем легко. Следует спокойно изучить их резюме. Обращать внимание лучше на такие моменты, которые были выделены изначально как главные. После отбора лучших можно назначать интервью. Особое внимание нужно обращать на то, чтобы потенциальный сотрудник был ознакомлен с предложением до собеседования. Так понапрасну не будет потрачено время.
Собеседование с кандидатами. Стоит убедиться в том, что каждый интервьюер знает свою роль. К примеру, одному достанется задача провести оценку культурного уровня кандидата, другой же будет обращать внимание на профессиональную квалификацию. Важно, чтобы они знали в точности свои обязанности, не перебивали коллег. По завершению первого собеседования следует попросить интервьюеров оценить каждого кандидата. Самых лучших приглашают на второй тур.
Для второго тура по поводу свободной вакансии лучше все-таки составить другое жюри. К примеру, можно взять работников этого же департамента, куда берут нового сотрудника. Если же планируется, что новый сотрудник часто будет контактировать с клиентами, то следует постараться привлечь к выбору кандидатов еще и постоянных клиентов. В итоге, они также получат возможность выбрать специалиста, с которым будут работать.
Финальный выбор. Когда у руководства на руках уже будут реальные оценки второго интервью или же первого, то наступает момент выбора нового сотрудника. Если же новый сотрудник будет иметь свободный доступ к финансам компании, конфиденциальной информации, то лучше проверить его на наличие судимости, связей в криминальной среде, приводов.
Подобный многоуровневый, систематичный подход поможет сделать выбор в пользу самого лучшего кандидата на вакантное место. Не стоит бояться тратить время на отбор, планирование проведения интервью. Все затраты окупятся в лице нового профессионала.