Развитие персонала –это один из основополагающих факторов, которые влияют на продуктивность труда и эффективность работы компании. Известно, что каждое предприятие обладает надлежащими основными видами ресурсов: материальными, человеческими и финансовыми. Ведущую роль в этой линии можно отнести к человеческому фактору.
Потому что уровень подготовки, а также профессионализм сотрудников решает всю эффективность работы предприятия. Также человеческий ресурс влияет на использование всех остальных ресурсов предприятия, а также на то, будут ли они присутствовать у компании или нет. Процесс развития сотрудников предприятия должен быть целенаправленным, и ни в коем случае, не должен быть хаотичным , потому что для предприятия это будет означать только несение убытков.
Оценка персонала устремлена на обнаружение потенциала всякого сотрудника. По итогам оценки персонала обыкновенно вырабатывают программы по обучению и развитию персонала. Кроме того, процедуры оценки могут быть весьма полезны при отборе кандидатов на вакантную должность.
Чтобы обеспечить значительное качество принимаемый управленческих решений необходимо достигнуть максимально совершенной и объективной оценки. Конечно, вопрос объективности больше лежит в сфере философии. Всякая процедура оценки будет нести на себе отпечаток субъективного мнения того человека, который ее разрабатывал или будет обрабатывать результаты оценки. Таким образом, поднимается вопрос, как же можно добиться максимальной беспристрастности в оценке сотрудников предприятия? Одним из самых правильных способов этого достигнуть – это использовать многогранную оценку персонала.
В таком случае, ассессмент-центр, делается наиболее терпимой конфигурацией отметки персонала. Ассессмент-центры уже давно и активно работают за границей, но для нашей страны - это новое явление. Но, тем не менее, ассессмент-центры уже достигли расположения среди профессионалов своего дела. Ассессмент-центр - это конфигурация отметки персонала, которая широко применяемая в мире.
Надлежит изначально развести такие понятия, как оценка сотрудника и аттестация. Потому что очень часто в российской практике управления персоналом, эти два понятия употребляют как синонимы, но это не совсем так. Понятие оценки персонала более широкое и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность сразу по многим параметрам, таким как:
особенности поведения;
эффективность деятельности;
выполнение должностных обязанностей;
уровень достижения целей;
уровень компетентности;
личностные особенности.
В то момент как аттестация - едва лишь традиционный метод оценки сотрудников, при котором начальник периодически запрашивает результативность выполнения должностных обязанностей при помощи шаблонных критериев. Что касается ассессмент-центра, то наличествует несколько атрибутов этого термина. Например, Департамент Труда и Занятости США определяют ассессмент как <систематический подход к сбору информации о сотрудниках>. Если рассматривать ассессмент с этой точки зрения, то такой ассессмент применяется практически во всех сферах жизнедеятельности человека: в образовании, в армии, в бизнесе, промышленности, науке.
Но в данном случае нас значительнее интересует бизнес как сфера приложения ассессмента. Поэтому уместней будет употреблять вытекающее определение этого мероприятия: <ассессмент-центр выступает собой стандартизированную многоаспектную оценку персонала. Ассессмент подключает в себя массу оценочных процедур и мероприятий: интервью, психологические тесты и деловые игры>.
Сегодняшняя тенденция такова, что ассессмент-центры стремятся использовать для все более и более массового тестирования. Традиционные ассессмент-центры подразумевают работу специалистов. А их возможности ограничены из физическими способностями, и они могут оценивать всего лишь несколько человек в день. Поэтому, ассессмент, становится, крайне дорогостоящий процедурой для любой компании. применение аудио-записей, и батарей тестов, которые уже имеют шкалу оценки, позволяют подвергать процедуре ассессмента все большее количество сотрудников.
Таким образом, ассессмент становится менее затратным и более эффективным методом оценки персонала. Существует мнение, что ассессмент-центры применяются только для работы с хай-по или теми сотрудниками, которые входят в резерв. Но, на мой взгляд, это заблуждение. Итак, зачем организации проводят ассессмент-центры?
Ассессмент-центр применяет для реализации подобающих функций по управлению персоналом:
1. Отбор. Любая ассоциация хочет уметь обусловливать и отбирать наилучших сотрудников. Скрупулезно разработанная процедура ассессмента доставляет вероятность подбирать безукоризненных кандидатов на каждую вакансию.
2. Расстановка персонала. Любая организация хочет, чтобы всякий из ее сотрудников овладевал подходящее место. Например, в организации имеется несколько менеджерских принципов с разнообразным уровнем ответственности. Процедура ассессмента может снабдить руководство предельно глубокой информацией, чтобы расстановка претендентов по намеченным принципам была предельно эффективной.
3. Обучение и развитие. Процедура ассессмента помогает выявлять возможность каждого сотрудника, что существенно облегчает создание учебных программ и планов карьерного роста. Кроме того, результаты ассессмента дают возможность самому кандидату увидеть, какие навыки ему необходимо развивать самостоятельно.
4. Продвижение. Результаты ассессмента могут стать основанием для продвижения сотрудника, так как они помогают выделить тех, кто имеет управленческий потенциал. Таким сотрудникам предлагаются должности с более широким кругом полномочий и большим уровнем ответственности.
5. Управление карьерой и наставничество. Иногда результаты тестов ассессмента помогают людям делать выбор в сфере вакансии или образования. Они помогают определить те сферы деятельности, в которых человек сможет наиболее ярко себя проявить.
6. Получение обратной реакции. Результаты ассессмента могут определить, пошло ли на пользу сотрудникам проведенное обучение.
Ассессмент позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.
Успешный опыт компании <БЕСТ-Тренинг> в области разработки и проведения ассессмент-центров доказывает, что такая форма оценки как ассессмент-центр действенна не только для менеджеров, но, например, и для агентов страховой компании или компании, занимающейся недвижимостью.