По мнению линейных руководителей, работу HR-службы можно оценить на «отлично». Один из профессоров Корнельского университета, проводил исследования, изучав, при этом мнении линейных менеджеров и эйчаров, по вопросу эффективности деятельности HR-службы. Исследования проводились, что бы выяснить выполняет ли свои функции HR-служба и каков ее вклад в развитие бизнес проектов.
Команда, собранная профессором, проанализировала деятельность 14 компаний, которые представляли самые многочисленные компании в сфере по производству компьютерной техники и пищевых продуктов. Средняя численность на каждом предприятии составляла более 40 тысяч человек. Доходы и рентабельность каждого предприятия входили в первый квартиль по своему роду деятельности. Каждому члену исследований, было предложено заполнить анкету, а также было проведено часовое интервью с сотней сотрудников, которые трудятся на предприятии в качестве линейных менеджеров, HR-менеджеров и руководителями HR-отделов.
По результатам проведенных интервью, линейные менеджеры и руководители отделов по управлению персоналом высказывают такое мнение, что работа их HR-службы вполне устраивает, и они видят большую перспективу в развитии данного направления. Они также понимают, что вклад этой службы в деятельность предприятия, значительно увеличивает такое предприятие в конкурентоспособности и является решающим звеном для процветания и успешного развития предприятия.
Ведь именно на сегодняшний день, важнейшими составляющими в работе предприятий являются развитие талантов у сотрудников, удерживание на предприятии наиболее перспективных и профессиональных сотрудников. А это все работа, которую обеспечивает HR-служба. Но, к сожалению не все линейные сотрудники способны так мыслить, считая что ее работа не носит высокий профессиональный уровень.
Удивительный факт открыл профессор в процессе исследования - линейные менеджеры уяснили значимость управления персоналом гораздо раньше, чем это уяснили сами HR- менеджеры. Обе группы руководителей признают один и тот же факт - что несомненно потенциал для развития этой службы существует, но эйчары в настоящее время не оправдывают возложенных на них надежд. Исследования также доказали, что если важность какой-то функции малозначима, то работники успешно ее выполняют, а в противном случае все происходит наоборот. Все, без исключения руководители отмечают эффективные результаты работы HR-служб в отрасли кадров и оплаты труда, а вот ни руководители, ни HR-менеджеры не рассматривают работу HR-службы, в качестве консультанта по развитию стратегических планов на предприятии.
Будучи на посту консультанта одной из компаний, Уолфсон, мог проводить аудит, направленный на оценку эффективности деятельности HR-службы, которая направлена на объединение сотрудников для внедрения необходимых изменений. В ходе этого процесса, он смог выяснить, что внутренние клиенты таковых служб оценивают ниже на порядок их работу, чем внешние. И это потому, что работа таких служб не нацелена на внутреннего клиента, а только на внешнего. Существуют и другие причины, которые способствуют такому восприятию деятельности HR-службы.
Неудовлетворительная работа этой службы по выполнению своих основных функций.
HR-служба несет ответственность за некачественную работу некоторых сотрудников из числа линейных менеджеров.
Нет больших навыков у работников HR-службы по маркетингу и пиару. Зачастую рядовые работники даже не имеют представления, какие объемы работы выполняются HR-менеджерами.
Решение всех этих проблем возможно в том случае, когда будет тесное сотрудничество между обычными работниками и деятельностью HR-службы. В некоторых компаниях существует такой принцип работы, при котором линейные менеджеры принимают непосредственное участие в работе HR-службы посредством системы специальных комитетов. Комитеты состоят из самых лучших и профессиональных сотрудников предприятия, которые заинтересованы в такой работе на предприятии, как разработка систем компенсаций, а также развитие профессионального потенциала работников. Комитет, который оценивает результативность труда, сфокусирован на развитии компетенций сотрудников. Данный процесс начинается с того, что определяются основные виды работ, которые направлены на пополнение навыков сотрудников. После этого, идет наблюдение за работой определенных людей, которые принимают участие в данном процессе и оценивают, является он оптимальным или же нет. После такого оценивания, рекомендуется принять меры, чтобы повысить эффективность работы сотрудников до оптимального уровня, если на данном этапе он не является таковым. Оценивать эффективность можно двумя способами - провести экзаменационные опросы или же оценить рост результативности труда сотрудников. Оценить рост результативности работы - работа не из легких и может длиться на протяжении довольно долгого периода времени.
Многие предприятия не предоставляют возможности HR-службам управлять людьми. Они предоставляют им право только управлять разработанными ими программами непосредственно в подразделениях. Будет намного проще и лучше, если HR-службы будут предоставлять разработанный пакет методов по управлению человеческими ресурсами на предприятии, руководителям и объяснят, каким образом можно качественно внедрить данные разработки. В этом случае, HR-службам будет предоставлена возможность проведения контроля над внедрением данных методик. Таково мнение лучших экспертов в этой области.