Как раз в канун января, который является пиковым для кочевания работников, руководящий состав выдает последнее решение, призванное спасти организацию от низкой мотивации - бонусы и премии.
Однако далеко не у каждого пусть и с их помощью, получается возвращать доверие способных работников, которые устали от постоянных битв за бюджет, и наращивания планового показателя. Он уже перестают верить в то, что завалы и давление руководящего состава в конце концов окупиться стоящей оценкой их вклада , например увеличить бонусные выплаты или продвижение по карьерной лестнице. Не предприняв нужные меры вовремя, руководство может расстаться и с оплаченными согласно итогов финансового года премиальными, а также распрощаться с профессионально развитыми работниками.
Предполагаемый итог.
Мобильные качества менеджеров за последнее время весьма улучшились. Оголенным бонусом в нынешнее время менеджера не заманишь. Однако предложения по окладу, в несколько раз превышающего существующий, могут заставить менеджеров постоянно кочевать. Организации , в которых это осознают, по прошествии новогодних праздников скорее всего приложат как можно больше усилий, для того чтобы мотивировать важных работников на новые подвиги в ближайшем будущем. В последующий год работник должен входить уверенным, что в этом году с ним обходились по справедливости.
«Конец года является моментом истины. В том случае, когда руководитель в течение этого года что-то пообещал работнику, для его стимуляции, это как раз время, для того чтобы это обещание выполнить. Однако это не всегда возможно. Так что такое разочарование вполне может и сыграть плохую роль», - сказано Алексеем Онищуком, который является управляющим партнёром компании консалтинга «Тотал Эйч Ар Консалтинг». - наобещав чересчур много, есть возможность выиграть в нынешнем настрое сотрудников, однако проиграть в перспективе их удерживания но длительный срок».
Получаем по бонусу.
«Разговаривая о бонусе годовом, могу уточнить, что на сегодняшний день это уже становится составной частью пакета компенсаций для большого количества компаний, особенно если это касается сектора FMCG. Обычно, участниками программ годового бонуса являются топ-менеджеры, менеджеры среднего звена, но этот диапазон расширить и на основных работников, чей уровень специалист», - сказано Оксаной Олейник, которая является HR-директором группы предприятий BBH на Украине.
Классической схемой выплат бонусов, является основание на выполнении планов годовых и она привязывается к закрытию года финансового. Уровень ее изменяется точно так же как и изменение общего уровня оклада, а также инфляции.
«Мне известно две схемы годовых бонусов которые довольно хорошо стимулируют и прекрасно работают. Первая: договариваться с работником о годовом бонусе в самом начале текущего года, который будет зависеть от его общих показателей. Вторая: бонус, который приравнивается к среднему окладу получаемому за месяц, можно назвать это «тринадцатой зарплатой». Уровень и время выплаты подобных бонусов будут известны заблаговременно, так что расстроиться в конце года не получится», - рассказывает «24» Ольга Глушко, которая является директором по персоналу в международном автомобильном холдинге «Атлант-М» на Украине.
Что касается самого размера бонуса, то тут экспертами отмечается, что его не стоит делать меньше размера оклада. «В другом случае организация просто выбросит средства. Помимо этого, стоит обратить внимание на величину бонуса, которую называют абсолютной. Попытайтесь задать себе вопрос, что работник может приобрести на полученный бонус? Что бы он хотел купить себе за целый год хорошей и нелегкой работы? В том случае, когда на размер суммы расчетного бонуса получится купить нечто такое, что в течении года купить не удалось бы - можете считать, что балансировка вашей бонусной системы правильно составлена», - рассказано директором по персоналу «Голден Телеком» Александром Карповым.
Предлагают все больше.
Возникновение желания все большего числа работников изменить привычные места сразу после новогодних праздников подбивает организации к постоянному увеличению размера бонусных отчислений.
Общеотраслевой обзор заработных плат (подготовил Центр аналитических исследований от организации АНКОР) предоставил результаты, согласно которым 43% опрошенных организаций выдают фиксированный размер бонуса и 90% выплачивают нефиксированный размер бонуса.
причем, фиксированный размер бонуса чаще всего выплачивают в организациях, которые предоставляют услуги, и очень редко в FMCG (ТНП) организациях (это если делить на сферы бизнеса). «В том случае, когда мы говорим о типе капитала, то подобная практика больше распространяется на иностранные компании; если же смотреть на численность персонала, то работнику достаточно большой организации (это считается если в штате более 101 человека) скорее всего будет предложен фиксированный бонус. Так что, нефиксированный бонус больше пользуется популярностью в FMCG и в компаниях связанных с индустрией. А по размеру и типу капитала особых различий не видно», - рассказано Анной Сокольчук, руководителем филиала Центра исследований от компании АНКОР.
За последнее время отмечено, что варьируемая часть дохода работника увеличивается. «Это говорит о том, что организации все больше пользуются варьируемым вознаграждением как эффективным инструментом мотивации, который позволит измерить именно вклад работника в общие успехи», - отмечено г-жой Олейник. Согласно ее слов, годовое вознаграждение, больше всего, имеет отношение к той части дохода работника, которая напрямую зависит от уровня достижений личных результатов работы (бонус называется индивидуальный) а также от результата деятельности самой организации за прошедший год (это корпоративный бонус). Соответственно, размер бонуса может изменяться у разных работников или полностью отсутствовать, это будет зависеть от полученных результатов.
Обычно, чем уровень менеджера выше, тем больше он вкладывает и влияет на успешность бизнеса, а это должно отражаться на соотношении процентов корпоративной части бонуса (она намного больше) к индивидуальной части. «Классический вариант, это когда вознаграждение, которое варьируется, привязано к твердому размеру оклада, в этом случае будет определен уровень процента годового вознаграждения от основного оклада за год. Уровень процента и количество участников организация определяет согласно своей внутренней политикой или положениями. Как правило, процент годового вознаграждения составляет от 15% до 30%. Однако совсем не исключен тот факт, что его размер может быть намного выше», - утверждает эксперт BBH.
Бонус руководства.
Работодатели уже сумели придумать хороший способ сохранить и работника, и годовой бонус. «Работодатели на Украине довольно оригинальны в процессе создания схем стимулирования работников. К примеру, я слышал, что одним украинским работодателем платится бонусы в кредит, и если работник собрался увольняться, то он обязан этот кредит погасить. Так компания надеется оставить своих работников до момента, когда будет выплачен следующий бонус, который также будет выдан в кредит. Подобных примеров в практике можно встретить довольно много», - рассказано Александром Карповым.
А вот на вопрос, заберет работник бонус или же не станет, экспертом телекоммуникационной компании дается вполне однозначный ответ: «Естественно, что унесет. Даже не только унесет, но еще и израсходует». Работник уверен, что на бонус он заработал в текущем году, и его выдача не будет относиться к дальнейшему периоду работы.
Именно по этой причине многими работодателями движет стремление уменьшить базовую ставку и увеличить размер бонуса, после выполнения показателей для всех работников. Так что, если работник не справляется, то платить ему не обязательно. Однако у сотрудников иная точка зрения. У них есть желание получать гарантированную часть, причем, чем больше, тем лучше, а переменная, чтобы была можно меньше. «В последние годы я заметил что работник, пытается навязывать свои условия по ставке, чтобы они перекрывали все его потребности. Однако если в организации присутствует система бонусов, то замечательно. Это будет хорошая прибавка в канун новогодних празднеств», - рассказано г-ном Карповым.