Уровень вовлеченности российского работника в процесс работы обратно пропорционален периоду работы на одном и том же месте. К этому выводу пришли эксперты консалтинговой компании Hewitt проведя исследование, которое завершилось в августе 2010 года.
В исследовании участвовали 28429 сотрудников двенадцати компаний России из различных отраслей, с разными размерами и формами собственности. Компании, в которых вовлеченность персонала на уровне 25% находятся в зоне разрушения. Если не вовлечены три четверти работников в компании, то становится невозможным достижение ее бизнес-целей.
В данную зону неопределенности входят около 25% компаний всего мира. Им нужно предпринимать кардинальные меры по изменению мотивации. В зону безразличия, когда вовлеченность равна от40 до 60%, попадают 40% компаний. Более половины сотрудников ради успеха компании никогда не станут напрягаться. И, наконец, в зоне результативности находится не более 25% компаний мира. Вовлеченность сотрудников таких фирм равна от 60 до 100%.
Консультанты Hewitt в третий раз изучают в России вовлеченность с 2007 года и наблюдают снижение показателя: 2007 год — 59%, 2008 — 58%, 2010 — 56%.
На аналогичном уровне находится вовлеченность сотрудников Азии — на 2010 год — 57%, показатели Европы еще ниже — 49%, а в Латинской и Северной Америке они выше — 76 и 62% соответсвтенно.
Консультанты отмечают, что последние два года были сложными для всех работодателей в мире. Компаний с невысокими уровнем вовлеченности становится все больше и больше. А с 2010 года их количество стало расти еще быстрее. Во втором квартале текущего года вовлеченность в компаниях снизилась до 46%. За 15 лет исследований это значение самое низкое. Сотрудники устали от неопределенности. Работодатели еще до конца не оправились от кризиса и им сложно стабилизировать ситуацию. И чем дальше, тем хуже.
В России уровень вовлеченности руководителей выше, чем у обычных сотрудников, а у женщин выше, чем у мужчин. В других странах наблюдаются аналогичные закономерности. Но больше всего консультантов удивила в российских компаниях зависимость вовлеченности от стажа работы. Чем больше времени человек работает в организации, тем ниже уровень его вовлеченности, а значит, меньше совпадений его интересов с интересами работодателя. Ни в каких других странах такой закономерности выявлено не было. Своего минимума вовлеченность достигает к 3-5 году работы человека в организации. А затем она начинает расти снова, говорит управляющий директор компании Hewitt по Восточной и Центральной Европе Эдвард Станох.
Постоянное падение уровня вовлеченности в работников в зависимости от стажа в компаниях России пронаблюдала и консалтинговая компания Hay Group, говорит Дерк Кул, генеральный менеджер компании в российском отделении. В среднем через три года от начала работы в организации менеджеры сталкиваются с последствиями своих же решений. Те, кто в скором времени делает вывод из совершенных ошибок, становятся более мотивированными. Но большинство просто не успевает сделать никаких выводов, потому что российский менеджер в среднем работает в одной компании не больше трех лет. А поэтому на новом месте он снова делает эти же ошибки. Эта особенность касается не только российских менеджеров, но и работодателей. И те и другие не раскрывают своего потенциала.
С первого взгляда эта закономерность объясняется двумя причинами, говорит генеральный директор консалтинговой компании Axes Management Сергей Львов: или системы по управлению персоналом не работают в российских компаниях, или работники не способны трудиться на одном месте подолгу. На второй взгляд, по его словам, обе причины верны. В российских организациях мало руководителей, которые могут повести за собой, с которыми интересно работать. А сотрудники хотят новизны, новых впечатлений и, если этого они не получают на одном месте, то они ищут новую компанию с новыми возможностями.
Российские руководители с легкостью негативно отзываются о подчиненных и злоупотребляют командным руководством. Подчиненные таких руководителей привыкают к выполнению приказов и попадают в зону комфорта: можно не принимать решений и не думать. Если во многих компаниях России прекратить приказы, то их работа остановится. Круг замыкается: среди менеджеров нет лидеров, они не ведут за собой, но ежедневно получают приказы сверху, а значит, у них нет даже возможности развить лидерские навыки.
В компании «Вымплеком» уровень вовлеченности сотрудников считается одним из двух главных показателей эффективности работников. В компании считают вовлеченность комплексным показателем, который сочетает преданность компании и желание трудиться дополнительно ради общего результата.
Зависимость между вовлеченностью и стажем в «Вымпелкоме» еще не изучали. Но в 2010 году проводили измерение вовлеченности примерно в 350 подразделениях на всех уровнях. По итогам этого исследования в компании планируют корректировку ситуации там, где это необходимо. Для этого в каждом подразделении разрабатывается план работы в течение года и делаются конкретные изменения, которые можно измерить. Аналогичный план составляется для всей компании, сообщила ее представитель.