Каждый профессионал рано или поздно задумывается о том, чтобы попробовать себя в бизнесе. Тем более HR-специалисты, которые знают работу этой системы изнутри. В статье рассказывается о тех, кто решил уйти в свободное плавание, стал фрилансером или консультантом и о тех специалистах, кто больше предпочитает работать на компанию-работодателя.
Мнения экспертов сходятся в одном – перспективы специалиста области персонала зависят только от человека, от его постоянного желания совершенствоваться и от любви к делу, которым он занимается. Во всех представленных ниже бизнес-историях описываются возможности развития карьеры в области HR сквозь призму жизненного опыта экспертов.
Руководитель тренингового направления компании Center for Creative Leadership Александр Бражник:
- Мой осознанный выбор пойти работать в управление персоналом, а вернее в развитие и обучение, произошло в 1995 году. Я тогда четко понял, что хочу работать в динамичной бизнес-среде, которая обязательно должна быть связана с людьми, с их улучшением, где бы могли пригодиться мои актерские природные навыки и способности работать одновременно со многими людьми. В то время не было профессии тренинг-менеджера или бизнес-тренера, но было желание заниматься именно этим.
Я поступил в аспирантуру и принял решение получить «живой» опыт развития и обучения в западных компаниях. Сначала отправился работать и учиться в Ирландию, а затем в Англию. Впервые принял участие в тренингах и провел их в Англии 10 лет назад. Я работал на должности менеджера по продажам в серьезной международной компании и в рамках вступления в должность участвовал в тренинге продаж. Мое внутреннее «я» стало громко мне кричать на протяжении двух дней: «это и есть то, чем я хочу заниматься». Через несколько лет я вернулся в Россию, стал руководителем направления обучения в Peugeot, а после этого обучал сотрудников и руководителей в компании Mars. Некоторое время назад я перешел в российский филиал компании Center for Сreative Leadership, являющейся мировым лидером в обучении руководителей высшего и среднего звена.
Почему-то существует мнение, что тренинги – тупик в развитии карьеры менеджера – от сюда идут либо на внешний рынок, либо в HR-директоры, либо в провайдеры консалтинговых/тренинговых услуг или фрилансеры. В действительности путей планирования и развития карьеры в HR-области больше. Я шел по проторенной дорожке, где шли многие до меня и пойдут после меня. Проработав в Mars, которая известна на рынке своей отличной системой обучения и развития в России, несколько лет, я понял, что мне хочется более сложных и разнообразных задач, меньшего углубления во внутрикорпоративные баталии и более университетскую среду.
Знакомство с практикой работы тренинговых компаний России слегка охладило мой пыл. Все было как-то не достаточно серьезно, был сильный фокус на зарабатывание денег без глубины проработки программ и четкого позиционирования. Я осознал, что мне нужно идти в западную компанию, имеющую длинную историю, сильную экспертизу, детально проработанные программы и решения, серьезный подход к обучению. И еще я хотел сосредоточиться на программах для руководителей по эффективному лидерству и управлению, что еще больше сузило мой выбор. Я знал о существовании таких компаний, в Mars было распространено использование ведущих провайдеров обучения в Европе и США. Но сами они почему-то не желали выходить на российский рынок.
На выставке Trainings EXPO я увидел представителей американской организации Center for Creative Leadership (Россия) и был приятно удивлен, что они вышли на наш рынок в турбулентное время. Я хорошо знал компанию, так как Mars была одним из крупных клиентов по обучению руководителей. Дело оставалось за малым – принять решение стать главой российского направления обучения. Мой внутренний голос вместе с друзьями-коллегами стали шептать, что решение во время кризиса переходить из стабильного бизнеса в новый проект не самое безопасное. Но нельзя упускать возможности, которые могут помочь вам реализовать свою мечту. Так я и поступил.
Перспективы HR-специалиста, как было сказано ранее, зависят от самого человека. Я верю в то, что мы имеем в жизни ровно то, что желаем и готовы иметь. В связи с этим, перспективы зависят от того, что каждый человек хочет или готов иметь в жизни. Для меня это множество клиентов с множеством проблем и задач, а значит разработка новых, кастомизированных решений, а также маркетинг, продажи и управление командой тренеров. Я считаю, что одним из шагов в развитии моей карьеры в будущем должно стать создание тренинговой компании, поэтому реальный опыт выхода CCL на рынок в моем случае является драгоценным опытом создания компании с нуля.
Во многих компаниях Запада сегодня эйчар является бизнес-партнером не только на словах, но и на деле. Все больше и больше организаций от заявления о том, что человеческий капитал бесценен, переходят к реальному его осознанию и осуществлению конкретных проектов. Работа в отделе персонала переходит на одну из важнейших ступеней в развитии лидеров будущего поколения, приравнивается по значимости к работе отдела продаж или производства. Будучи бизнес-партнером в какой-либо функции, вчерашний работник отдела кадров участвует в принятии производственных, финансовых и других бизнес-решений компании. Отсюда прямая дорога во все перечисленные бизнес-функции, будь это продажи, производство или закупки. Для тех, кто представляет себя только в HR-сфере – дорога в более узкую специализацию. Это относится к специалистам по льготам и компенсациям, по развитию и обучению. А там прямой путь на внешний рынок – в работу по удаленному сотрудничеству или в консалтинговую компанию – именно здесь ценят и ждут узкоквалифицированных профессионалов области человеческих ресурсов.
Хочется верить, что побывав с той стороны баррикад, мне будет легче разрабатывать план военных действий и осуществлять его. В действительности же в этом лишь часть правды. Когда я работал в организации и заказывал тренинги, то мне казалось, что найти провайдера, который может грамотно разработать и провести тренинг под потребности компании, очень сложно. Не помогала и четкость техзадания, и подробное описание требований к качеству программы. Всегда казалось, будто бы тренинговым компаниям не дано понять внутрикорпоративную культуру организации и кастомизировать свою программу под нее.
Сегодня, взглянув на подобные ситуации с другой стороны, я вижу, как заказчик часто не может описать то, что именно ему нужно от разработчика программ, и как ему сложно дается принятие решения, тем более в программах по развитию лидерства для менеджеров высшего звена, так как стоимость промаха или ошибки слишком видна.
В результате, с одной стороны, опыт работы на стороне компании-заказчика помогает, ты понимаешь, каково устройство бизнеса, как принимаются решения в корпорациях, как продвигать решения и работать с внутренними клиентами. Но в то же время, чем ты больше знаешь, тем чаще осознаешь, как много ты еще не знаешь.