Использование формальной системы и стратегии управления знаниями помогает развивать непрерывное обучение и работу в группах, что позволяет решать сложные проблемы компании.
Александр Гуадагно из HRIQ обсуждает с Эриком Тсоу, каким образом можно описать данные стратегии; какой вид должна иметь технология и стратегия управления знаниями, которые способны помочь инновационному развитию компании. Эрик – практик в сфере управления знаниями, а также вице-президент общества управления знаниями в Гонконге.
1. Какие «географические» кадровые проблемы возникают, когда дело касается обмена знаниями и сетевого обучения в пределах транснациональной компании?
«В нашем высокоглобализированном мире множество организаций имеют большое количество отделов во многих регионах. Персонал таких компаний включает несколько поколений работников, у каждого из которых имеются свои законы, нормы и культура. Люди разных стран могут разговаривать на разных языках, жить в разных часовых поясах. Их огромное желание обучаться, делиться знаниями может осуществиться с помощью компьютеров. Чтобы сэкономить денежные средства, многие организации используют не только очное обучение. Учитывая все перечисленные факторы, нужно отметить, что в многонациональной организации препятствия для развития обучения есть».
2. Как нужно использовать социальное обучение в таких компаниях?
«Необходимо содействовать и способствовать развитию среды для создания сети (между организациями и внутри каждой организации, с привлечением людей из сторонней среды). Также нужно использовать в полной мере смешанное обучение – смесь работы в интернете, F2F, мультимедиа, географические преимущества, а также оказывать гетерогенным группам помощь в обучении с использованием Web 2.0 и Web 3.0, когда это необходимо или возможно».
3. Есть ли необходимость выделять формальную стратегию управления знаниями? Как бы она выглядела?
«Необходимость существует, особенно для крупных компаний. Наличие стратегии помогло бы верно разработать и внедрить систему управления знаниями, а также осуществлять контроль. Чтобы обмениваться знаниями, как «снизу», так и «наверху», нужно использовать: специальное сотрудничество, социальное обучение, технологию управления знаниями, личностную информацию, блоггинг и т.д. Это все может гарантировать поток полезных знаний во всех направлениях».
4. Использование «облачных вычислений» в последнее время стало очень популярным. Как вы считаете, могут ли они повлиять на систему и стратегию управления знаниями?
«Почему бы и нет. Могут. Множество людей считают «сloud» хранилищем базы данных или вычислительной мощности, которое способно помочь решить многие проблемы. Мы можем кодировать бизнес-правила, логическое мышление, чтобы повысить собственный интеллект. «Облако» в результате этого может «разделять» сложную задачу «по людям или «облакам»», чтобы в итоге найти решение данной проблемы. Cloud Computing позволяет накапливать и изучать огромное количество информации, также он обладает безграничными вычислительными ресурсами. Потенциал, как видите, огромен. Многие «стартапы» продолжают функционировать благодаря использованию этих идей.
«Облако» можно рассматривать в качестве огромного спектра вычислительных машин, помогающих решать наши проблемы. Оно может привлечь к данному процессу десятки миллионов людей, если будет в этом необходимость. Объединение человеческого опыта и вычислительного потенциала создает мощную систему, способную найти решение всех задач».
5. Какие организации эффективно используют Cloud Computing?
«Cloud способно сделать рефакторинг сложной задачи, распределить в человеческих ресурсах и кластерах (группах серверов), а затем объединить в один конечный результат. Например, антивирусное ПО Livework, Animoto, основанное на технологии «Cloud Computing», а также наши разработки по его использованию привели к повышению качества принятия решений в области финансовых услуг в условиях настоящего времени».
6. Какова структура сферы знаний? Кто является ответственным?
«В структуру входит сочетание личностной информации и технологий управления знаниями; корпоративных приложений с возможностью сравнения и комбинации соответствующих знаний и группового сотрудничества. Существуют сети (формальные и специальные), созданные для общения, сотрудничества, обмена и обучения пользователей. В эту среду входит культура желания делиться знаниями и прекрасно разработанная система обучения, а также возможность виртуального и физического взаимодействия между участниками. В данной сфере может работать от одного до нескольких подразделений для обеспечения знаниями управленца, но в действительности каждый из участников несет ответственность за стабильность и состояние системы обучения».
7. Как компании могут применять порталы или структурированные базы данных для работы в группах?
«В прошлом компании применяли структурированные базы данных для формирования системы знаний, которые в дальнейшем «соединяли» с мощной поисковой текстовой системой.
Сегодня данный процесс происходит с переменным успехом. Во-первых, не каждому удается сделать свой вклад. Во-вторых, «ограниченные» знания могут являться поверхностными, что приводит к трудностям в воспоминании реальных причин принятия определенного решения. В-третьих, как правило, поисковые системы «предлагают» очень много результатов, а пользователь не имеет возможности уделить анализу всех вариантов столько времени, сколько для этого нужно. Новые подходы, применяющиеся сегодня, включают разработку баз данных, которые содержат подробную информацию об инцидентах. Разработка «Wiki» стимулирует совместное редактирование, а RSS в свою очередь собирает согласно полученным данным информацию из внешних источников.
Все перечисленное выше и даже более может быть реализовано на портале при помощи персональных страниц или централизованного интерфейса, способствующего сотрудничеству, поддержке индивидуальных настроек и легкому доступу».
8. Почему необходимо учитывать мнение каждого сотрудника как источника знаний? Как современные технологические достижения оказывают поддержку школе мысли Питера Друкера?
«Компания – «живое существо», а люди – ее главное достояние. Представьте возможности и потенциал, которые могут вдохновить персонал и сделать из них прекрасных специалистов, с профессиональными личными навыками, а также применение необходимых инструментов, желание в ходе совместной работы делиться знаниями и т.д. Благодаря всему вышеперечисленному, компания будет обеспечена потоком постоянно увеличивающихся инновационных идей. Благодаря повышению производительности снова «изобретать велосипед» не понадобится. Стимулирование среды обучения осуществляется как на групповом, так и на организационном уровне. Все люди стремятся учиться».