Специалисты отдела кадров и профессиональные рекрутеры часто в своей работе сталкиваются с задачей, когда необходимо на рабочую вакансию подобрать специалиста, а претендентов несколько. И они все приятны в общении, грамотно отвечают на вопросы. По каким же критериям в такой ситуации выбрать из них самого подходящего?
Люди, работающие в этой области давно, делают выбор легко и называют свое мастерство интуицией. Но передать этот опыт другим сотрудникам на практике не могут, так как его сложно формализовать. Начинающим же специалистам данной области приходится нарабатывать свой опыт ценой проб и ошибок, которые приводят к потерям рабочего времени и лишним финансовым затратам компании.
Итак, необходима система, схема построения интервью, ясно сформулированные критерии, универсальная и простая технология, которая поможет структурировать и обобщить опыт. Еще нужен язык описания.
Хорошая новость - такая система уже есть. Она не противоречит действующим методикам и тестам, а легко с ними интегрируется. Более того, вы в себя «встраиваете» все необходимые тесты. Для успешного освоения методики не обязательно быть психологом – человек становится психологом «по жизни». Система вполне универсальна, поэтому ей можно пользоваться для решения разных задач – от проведения диагностического структурированного интервью, создания модели компетенций до мотивирования и оценки персонала в компании, формирования команд и кадрового резерва. Основа системы - теория метапрограмм человека.
Метапрограммы – это способы мышления, внутренние характеристики человека, на базе которых выстраивается его поведение. Каким образом человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в том, что его окружает безопасный мир, уверен в себе, то это заметно в его поведении – например, в наклоне головы, развороте плеч – он даже говорит особым образом. Если же человек в себе не уверен, его мучают сомнения, то это отражается в его позе и речи. Мышление и поведение тесно взаимосвязаны.
Метапрограммы находят отражение не только в поведении, но и в оборотах речи. Психолингвистические исследования (Ноам Хомский) доказали, что язык, также как внешнее поведение человека, отражает его сознание. В повседневном общении мы обычно обращаем внимание только на содержательную часть речи. Но, если мы будем уделять внимание «форме» построения речи, то сможем узнать о человеке, произносящем ее, очень многое.
Слушая, как человек говорит, наблюдая за его поведением (мимика, позы, движения глаз, скорость реакции и т.д.), можно определить его личностные особенности, которые обычно связаны и с профессиональными предпочтениями.
На чем основан подход?
1. Избирательность внимания. Ценности.
Я живу на широкой улице, насыщенной магазинами, и всегда знаю, как и куда мне идти, чтобы купить быстро продукты, нужные вещи, заплатить за коммунальные услуги, сдать что-то в ремонт. В памяти хранится вся информация, которая представляет определенную ценность для ведения ежедневного домашнего хозяйства. Но как-то раз меня спросили, где на этой улице можно купить автозапчасти. Я задумалась – информация, не представляющая интереса (я пока не занимаюсь машиной) в памяти не хранилась. Затем, заинтересовавшись, я обнаружила на расстоянии четырех остановок три магазина, где продавались всевозможные детали к машинам. Так устроено внимание человека – оно выбирает то, что для него ценно и полезно в данном контексте.
Как это соотнести с приемом на работу? Задавая вопросы, вы можете оказывать влияние на зоны интересов претендентов на должность. Приведем пример. Вы задаете вопрос трем кандидатам «Что важно в вашей работе?» Они дают такие ответы: первый – «Для меня важно, чтобы я имел возможность приносить стабильный доход себе и компании»; второй – «Я бы хотел реализовать знания, которые получил в институте»; третий – «Чтобы было интересно работать, хороший коллектив». Вслушиваясь в эти ответы, вы понимаете, кто из них пришел за самореализацией, развитием, кто – за финансовым результатом, а кто за общением.
Умение грамотно работать с чужими ценностями, присоединяться к ним и учитывать их – основа каждой эффективной коммуникации. Все успешные коммуникаторы – продавцы, управленцы или специалисты по общественным связям обладают высокой гибкостью и чуткостью в отношении ценностей своих клиентов, сотрудников или партнеров.
2. Человек бессознательно применяет в речи и поведении способы мышления, которые для него привычны.
Зачастую мы считаем, что находимся в бессознательном состоянии только во время сна. На самом деле мы делаем бессознательно многое. Например, то, что говорим, мы еще сознательно контролируем, а вот как – это уже больше бессознательный процесс. Как правило, человек проявляет в речи привычный образ мышления, личные особенности, ценности, которые весьма полезно учитывать при профессиональном отборе.
3. Есть несколько основных метапрограмм, при помощи которых мозг конкретного человека организует работу с исходящей и входящей информацией. Удобнее рассматривать метапрограммы при помощи шкал с двумя полюсами. Обычно при собеседовании применяется от 7 до 12 шкал. Рассмотрим на примерах некоторые из них.
Активность – рефлективность
Все помнят ситуацию, когда на вопрос учителя в классе быстро поднимаются руки – это сигналы самых активных учеников о том, что они готовы отвечать. Правда, ответы не всегда бывают правильными. Но такова особенность активных учеников – сначала они делают, а потом думают. Представители (и не только дети) активного типа предпочитают размышлениям действия. Как только поставлена задача, они срываются с места и приступают к ее выполнению. Огонь в глазах – это про них. Они отличаются неусидчивостью и неутомимостью. У них очень высокая скорость реагирования на внешние стимулы. Как правило, такие люди работают за четверых. Люди рефлективного типа сначала размышляют, а потом действую. Они как будто бы экономят энергию.
Как определить на собеседовании рефлективного и активного человека? Задайте вопрос: «Чем вы занимались на предыдущем месте работы?» Внимательно проследите за выстраиванием предложения – в речи активного человека вы услышите: «Ездил на переговоры, подписывал договора, работал с клиентами, следил в магазинах за ассортиментом продукции…» Рефлективный же ответит: «Знаете, в моей предыдущей работе было важно оценивать ситуацию на рынке и учитывать данные изменения в отношениях с клиентами компании, с которыми у нас постоянные контракты, если бы мы не учитывали все эти факторы…» Исследования показывают, что чем короче предложения, тем личность активнее. Множество придаточных предложений демонстрируют рефлективность человека.
Представим данную метапрограмму в виде шкалы:
Граничные значения (рефлективный «тормоз» или активный «мотор») встречаются достаточно редко. Но предпочтения выделить обычно можно. Статистики определили, что людей рефлективного типа в пять раз больше, чем активного. А для нашей страны – в шесть раз. Это объясняется историческими особенностями. Во времена сталинских репрессий, например, условием выживания было такое качество личности людей, как рефлективность: «не высовывайся» (т.е. запрет активности). Это главное условие выживания передалось поколениям. Времена изменились – сегодня нужны смелые, активные, предприимчивые. Но память поколений жива, поэтому активных людей не так много.
Принадлежность к какому-либо типу ничего не говорит об эффективности и качестве работы специалиста. Хороших результатов может в одинаковой степени достичь и активный, и рефлективный сотрудник. Вопрос в другом – на каких должностях: там, где нужно действовать быстро по ситуации (тренер, торговый представитель, руководитель), полезно набирать активных. А в работе бухгалтера, финансового аналитика, эксперта лучше не торопиться – здесь лучше подойдут рефлективные сотрудники.
В следующей части статьи мы рассмотрим еще несколько метапрограмм.