Видеть в своей компании хороших менеджеров по продажам хочет каждый руководитель. Общеизвестно, что таких управленцев на рынке труда очень мало, а кроме того, чтобы их найти, нужно еще создать все условия для поддержания их мотивации и желания остаться в организации. Очевидно, что универсального метода для поиска и подбора персонала попросту не существует. Как правило, главными источниками кадров являются личные знакомства и сайты по поиску работы. Многие начальники думают, что нужно просто найти какой-нибудь особенный сайт, где есть куча отличных управленцев, готовых в ту же секунду приступить к работе, однако это не так.
Существует четыре фактора, обуславливающих дефицит квалифицированных менеджеров. Рассмотрим их подробнее. Каждый начальник хочет, чтобы его подчиненные нравились ему и полностью разделяли его взгляды. Авторитарный руководитель, несомненно, примет на работу послушного исполнителя, в то время как работа менеджера требует инициативности и определенной гибкости. Отсюда и возникают проблемы, поскольку ни принятый работник, ни его последователь по своим качествам не будут отвечать общепринятым критериям хорошего специалиста.
То же самое касается и обратной ситуации – когда начальник отдает предпочтение новым идеям и веяниям, поощряя энтузиазм и инициативу своих сотрудников. Таким образом, очень часто успешные менеджеры отсеиваются уже на собеседовании, что и является причиной «дефицита кадров на рынке». Если компания занимается производством текстиля, выпускает качественное постельное белье, то определенный круг ценителей качества и приемлемой стоимости шикарных комплектов белья, конечно, уже имеется. Но чтобы о красивом постельном белье узнало большее число потенциальных покупателей, его отличительные преимущества следует грамотно представить. Менеджер продаж знает, как это осуществить.
Еще одним фактором является система оплаты труда. Хороший менеджер по продажам ожидает от работодателя оклад как минимум выше среднего, а проценты должны составлять не меньше 30% от оклада. Конечно же, зная о своей востребованности и имея негативный опыт работы за проценты от продаж, никто из таких специалистов не пойдет в организацию, где ему предлагают низкий оклад и высокие проценты. Вполне возможно, что корень проблемы с наймом высококвалифицированных сотрудников кроется именно в системе оплаты, а не в чем-то другом.
Еще одной ошибкой при поиске хороших менеджеров является то, что кадровые службы рассматривают только те кандидатуры, которые уже обладают каким-либо опытом в основной области деятельности компании. Следует понимать, что продавать что-то – это профессия, а товар не так уж важен, его особенности достаточно быстро можно изучить, и это не влияет на успешность специалиста.
Ошибкой было бы также рассчитывать на то, что вместе с менеджером придут и клиенты, работавшие с ним в предыдущей организации, поскольку люди обычно привязываются не к сотруднику компании, а к самой фирме, предоставляющей нужные им услуги и сервис. И если осознать действие этого фактора, то можно значительно повысить эффективность и скорость подбора персонала.
Технология работы менеджеров представляет собой четвертый фактор, создающий «дефицит кадров». Вклад специалиста в успешность продаж достаточно велик, однако не превышает одной трети, в то время как оставшаяся часть приходится на собственно продукт, политику его продвижения и продажи, организацию труда в фирме. Все эти факторы напрямую зависят от руководства, и нередко именно недоработки в этой области и являются причиной проблем с кадрами.
Таким образом, для того, чтобы избежать проблемы с дефицитом кадров, нужно проанализировать все четыре фактора. Вполне хорошим выходом из ситуации видится организация собственного образовательного центра, где можно готовить сотрудников нужного профиля, разделяющихся по категориям в зависимости от имеющихся знаний и опыта и получающих соответствующую заработную плату. Так можно выращивать своих менеджеров по продажам, не ломая голову над тем, где и как их найти.