В течение длительного времени правила игры на российском рынке труда определялись исключительно государством, которое являлось фактически единственным работодателем. К настоящему моменту ситуация претерпела серьезные изменения: помимо частного и государственного сектора значительная часть услуг по найму работников сейчас оказывается различными тренинговыми и рекрутинговыми компаниями. Это сильно упрощает процесс подбора персонала ресторанов, отелей и прочих подобных заведений, сотрудники которых должны отвечать специфическим требованиям.
В том случае, если работников нужно найти срочно – это характерно, в частности, для сферы услуг, то для того, чтобы достичь нужного результата, необходимо применять правильную технологию рекрутмента. Не стоит забывать и о постоянных сотрудников, у которых надо поддерживать интерес к выполнению их задач, развивать стремление к самореализации в своей профессии, являющейся для них главным источником финансового благополучия. В пору отпусков, когда большая часть кадров отдыхает, стоит нанимать временных работников.
Естественно, если у вас достаточно времени, и вы обладаете солидным опытом и навыками чтобы подобрать персонал ресторана или гостиницы, то вы вполне можете обойтись без услуг рекрутинговых компаний и самостоятельно выполнять такие задачи, касающиеся, в частности, найма таких специалистов, к которым не предъявляется особых требований (уборщицы и т.п.). Хороший бармен может рассказать клиентам об истории коктейлей, а также, каков эффект пуэра, если это настоящий чай. За барной стойкой ресторана должен стоять профессионал, если руководство хочется получить репутацию и лояльность клиентов. Это же касается официантов, метрдотеля, поваров, других сотрудников.
При отборе кандидатов следует отталкиваться от уровня заведения правил (культуры) отеля или ресторана. Предъявляемые к соискателю требования обычно разделяются на две основные части – к первой относят те качества, которые уже должны иметься у потенциального работника, ко второй – те способности, которые могут быть развиты в процессе выполнения обязанностей. Приветствуется неконфликтное поведение, чувство такта, внутренняя культура и оптимизм. Кроме того, человек, собирающийся занять хорошую должность в ресторанно-гостиничном бизнесе, обязан быть коммуникабельным, знать хотя бы один иностранный язык, быть командным игроком. Представление соответствующих дипломов и сертификатов может являться дополнительным свидетельством в пользу соискателя.
Для небольшого заведения возраст кадрового состава не имеет важного значения, для престижного ресторана, куда захаживает состоятельная публика, лучше всего подбирать людей в возрасте от 30 до 40 лет. Для слаженной работы коллектива мужчины должны составлять более половины всего персонала, лучше всего – 70%.
Способность работать плечом к плечу с коллегами – весьма востребованное качество в современном гостиничном бизнесе. Для того чтобы определить, насколько оно развито у соискателя, проводятся специальные отборочные тренинги, призванные определить, кто из группы испытуемых явно выпадает из коллектива, а кто постоянно находится «на одной волне» с остальными. В процессе выполнения заданий происходит объединение и сплачивание людей, которые проходят совместный первичный инструктаж, узнают полезные факты из истории заведения, действующие в нем правила и т.д.
Эксперты выделяют три группы профессиональных навыков и умений: общую (проверяется, насколько потенциальный сотрудник лоялен компании, ориентирован на действие, целеустремлен, коммуникабелен, умеет действовать в соответствии с ожиданиями гостей); специальную (является ли кандидат прирожденным лидером, способным объединять людей под своим руководством, может ли оказывать влияние на других людей, легко ли устанавливает новые деловые контакты, знает ли хотя бы один иностранный язык); группу личностных характеристик (насколько человек открыт, оптимистичен, уверен в себе).
При проведении собеседований нередко используются и специальные анкеты для персонала ресторана, где от кандидата требуется быстрая и правильная реакция для ответа на нестандартный вопрос, к которому соискатель не мог подготовиться заранее.