Тейлор Фредерик Уинслоу считается родоначальником теории оценки работы по результату. Многие исследователи осуждают эту теорию, утверждая, что он исключает из трудовой деятельности само понятие «мастерство», а также способствует искажению функций менеджера, которые как раз отчетливо проявились через столетие после смерти отца современного американского менеджмента.
Обычно каждая деятельность состоит из трех периодов, к которым относятся начало, процесс и результат. Поэтому различают соответственно три метода оценки деятельности – по результату, в процессе работы и по началу процесса.
Все работодатели, принимая к себе в компанию нового сотрудника, естественно желают видеть выполнение от него максимально необходимого результата, который во многом зависит от понимания и соблюдения определенных требований, существующих в компании. Новый сотрудник обязан знать, к чему стремится компания, четко понимать нынешнее ее состояние и иметь все условия для получения необходимого результата.
Оценивая эффективность труда сотрудника, менеджер заранее предполагает, что работник уже имеет четкое представление о функционировании всей системы и может использовать необходимый метод, который приведет его к получению желаемого результата, о котором он также должен уже иметь четкое представление. Таким образом, получается, что работник полностью обязан отвечать за весь рабочий процесс. Однако возникает резонный вопрос, как работник должен оценить текущее состояние системы, если существует условия разделения труда, если он выполняет только определенные локальные функции и, чаще всего, не представляет ни путей, ни способов получения исходных для работы идей или материалов, ни конечный результат своей деятельности.
Ведь эффективность труда на производстве является результатом совокупности факторов, которые чаще всего не зависят от этого одного работника, который в свою очередь даже не представляет их конечный результат. При этом занимаемая им должность также не подразумевает того, чтобы работник полностью ориентировался во всех процессах существующей системы, это способен делать только сам менеджер. Но при подобных формулировках получается, что вопрос о выборе необходимого метода является чисто риторическим. Также нужно понимать, что на конечный результат всегда оказывают влияние внешние факторы, которым сотрудник попросту не может препятствовать, и которые в свою очередь способны сделать результат негативным.
Получается, что оценка деятельности работника менеджером по результату является непосредственным переносом всей ответственности на работника, тем самым подчеркивая некомпетентность самого менеджера, ведь согласно такому методу получается, что работники обязаны максимально ориентироваться во всех процессах существующей системы, учитывая при этом и все особенности ее процессов, законов и закономерностей. Таким образом, при оценке деятельности по результату эффективность труда менеджера сводиться к нулю, а его подчиненные при этом обладают всеми навыками и умениями непосредственного начальника.
Результат деятельности напрямую связан с началом процесса и с законами и закономерностями, сопровождающими его. При этом сам работник также подчиняется им, его эффективность труда складывается и благодаря уже имеющимся у него навыкам, умениям, способностям, уровню образования и соблюдением всех должностных обязанностей, четким выполнением своих функций в компании, следованию законам групповой динамики.
Таким образом, начальником способен стать тот, кто может видеть начало процесса. Начальник, верно начав процесс, точно знает конечный результат, так как он будет подчинен законам, которые контролируют его течение. Также он четко понимает, когда и благодаря кому необходимо начинать процесс, и поэтому также может правильно предсказать результат и уже на этом этапе оценить деятельность работников по результату.
Но в ситуации если он не способен видеть начало процесса, ни закономерностей, которые им управляют, то тогда уже полученный результат покажет, эффективна были деятельность или нет. И только по конечному результату оценить эффективность труда самих работников.
Так как начало деятельности устанавливается стратегией фирмы, которая несет в себе смысл всего функционирования компании, определяющей способы и методы достижения целей и осуществление определенных задач, которые в свою очередь зависят от профессионализма и знаний, то оценивать по результату можно только начальника. При этом не стоит занижать или не учитывать выполнение конкретных функций каждого работника, так как благодаря их труду, умениям и навыкам менеджер достигает желаемого результата.