Ситуацию, которая сложилась в наше время на кадровом рынке, хорошей назвать нельзя. Да, кадров много, но не все они отвечают современным возрастающим потребностям бизнеса. Современный бизнес постоянно развивается для того, чтобы соответствовать сегодняшнему дню, чтобы не отстать от конкурентов. Поэтому предприятия заинтересованы только в высококвалифицированных специалистах. Однако, их услуги становятся все более дорогими для работодателей, поэтому они ищут другие, обходные пути.
Есть очень хорошая схема использования человеческих ресурсов на предприятии. Она зиждется на трех основах работы с персоналом.
Первая - это свой собственный нанятый персонал, работающий на предприятии на постоянной основе. Эти сотрудники являются особой ценностью для предприятия, так как имеют опыт работы именно на данном предприятии, знает его тонкости и готовы результативно на него трудиться. Руководство всячески поощряет таких работников при помощи финансовой поддержки или каких-либо других мотивационных факторов. К постоянным работникам прислушиваются, их мнение становится важным для руководства, так как лишиться хороших кадров не хочется никому. С другой стороны, и сами эти работники заинтересованы в высокой эффективности своего труда, так как работают на перспективу, жаждут добиться карьерного продвижения и повышения заработной платы. Но так как действительно профессиональных работников на рынке очень мало, то и такой постоянный штат сотрудников обычно невелик.
Тут им на помощь приходят другие работники - нанятые извне. Они не зачисляются в штат предприятия, а работают на основе договора подряда. Такие работники обычно нанимаются на предприятие в следующих ситуациях:
А) когда работы слишком много, и нужно помочь своим сотрудником, разделить с ними обязанности. В таком случае вольнонаемные работники вызываются как бы «на усиление», чтобы не получилось так, что на постоянных сотрудников предприятия навалится слишком много работы, и они будут «зашиваться», задерживаться на работе по вечерам и работать в выходные дни. Любой здравомыслящий руководитель прекрасно понимает, что это никому не понравится, поэтому и прибегает к возможности нанять «временных» работников для реализации каких-либо определенных задач.
Б) бывают случаи, когда для решения тех или иных задач требуется независимая консультация компетентного в этом вопросе специалиста. Другой вариант - это когда нужна объективная оценка, так сказать, «свежим» взглядом.
В) третий вариант - это когда нужно разгрузить своих высококвалифицированных работников от однообразных повседневных рабочих дел, которые мешают выполнению глобальных планов и задач. Если руководитель хочет, чтобы его работники сосредоточились на главном и не отвлекались на мелочи, то эта схема подходит как нельзя лучше.
Часто бывает так, что работодатель вспоминает об уже уволенных работниках, которые когда-то трудились на предприятии, и просит их прийти и помочь за определенное материальное вознаграждение. Правда, в таких случаях возникает опасность, что им заплатят слишком мало за большой объем работы. Но руководителям нужно избегать таких ситуаций, потому что это противоречит деловому этикету.
И, наконец, третья схема работы с персоналом - это работники, нанятые на временную работу, на полдня, с так называемой «частичной занятостью». Это очень выгодные работники, потому что им необязательно много платить, это люди, которые просто хотят «подработать». Таких людей также необязательно зачислять в штат предприятия, чтобы избежать уплаты лишних налогов, можно работать с ними по договору. Таких работников в бизнесе называют «гибкой силой». У них плавающий график, свободный рабочий день. Они могут выполнять различные задания и поручения, на которые у основных сотрудников нет ни времени, ни желания. Таким образом, и сотрудники предприятия довольны, и некоторые люди извне получают возможность подзаработать денег. Как говорится, «и волки сыты, и овцы целы».
Правда, люди, которые работают таким образом, рано или поздно захотят найти себе постоянное место, чтобы чувствовать себя полноценными, нужными и незаменимыми работниками на предприятии. Им можно посулить возможность быть когда-то в будущем зачисленными в штат предприятия по итогам их работы, а можно просто отпустить для поисков другого места. Понятно, что в этом секторе будет самая большая текучка кадров, так как никто не будет вечно подрабатывать, рано или поздно ему нужно будет начать работать.
На самом деле, все зависит от отношения работодателя к подобного рода работникам. Если Вы всем своим видом пытаетесь показать, что они здесь лишь временно и случайно, то и у них отношение к работе будет соответствующее. Чтобы «гибкая сила» реально работала и приносила свои плоды, в нее придется вложить как финансовые, так и трудовые затраты. Эти люди должны понимать, что действительно нужны и ценны для данного предприятия, тогда им захочется работать хорошо. Возможно, Вам придется пересмотреть их уровень дохода и предложить действительно достойную оплату. Другой вариант - проявить заботу о них, устраивая для них различные тренинги и курсы повышения квалификации. И пусть Вы понимаете, что это лишь поможет им когда-то уйти и применить полученные с Вашей помощью знания при поиске нового песта, но жалеть на это сил не стоит.
Дело в том, что любой работник - это «винтик», который скрепляет все конструкцию Вашего бизнеса. Ни один бизнес не может существовать сам по себе , он строится на людях, то есть на рабочей силе. Поэтому жалеть денег или сил на свои кадры не стоит, в разумных пределах, конечно. Тогда Вы получите именно те результаты, которых пытаетесь достичь. Стимуляция работников, однако, это тема для отдельного разговора.
Бизнес, как уже говорилось, структура гибкая и постоянно развивающаяся соответственно сегодняшнему дню. Поэтому рано или поздно перед ним начинают вставать все новые и новые задачи, справиться с которыми собственными силами уже становится сложно. Для того, чтобы выполнить новые задачи, нужны новые кадры.
Конечно, всегда существует вариант переобучить и переориентировать кого-то из уже имеющихся на предприятии работников. Вы сожжете устроить обучение, а затем «перебросить» часть рабочей силы на новое направление. Однако, в такой схеме действий есть ряд недостатков. Во-первых, это элементарно долго. Пока пройдут эти курсы, пока Ваши сотрудники, пусть и самые талантливые, поймут и освоят новое направление, пока работа будет «раскручиваться», сколько времени уйдет? Во-вторых, перебрасывая часть рабочей силы на новое направление работы, Вы неизбежно теряете часть в других направлениях. А ослабление одного направления может привести в ухудшению результативности работы всего предприятия в целом. Поэтому, такая схема действия - не лучшее решения для Вашего бизнеса.
Второй вариант действий руководителя в случае необходимости вести новое направление на предприятии - это нанять новых сотрудников, которые являются компетентными в этой сфере деятельности и смогут открыть и «раскрутить» новое направление. Однако, как уже упоминалось, рабочая сила нынче дорогая, а специалистов мало. Поэтому этот процесс также может отнять у Вас драгоценное время в поисках действительно хороших кадров, а также это будет невыгодно Вам в финансовом плане.
Одним из приоритетных направлений за рубежом на данный момент является лизинг кадров, т.е., грубо говоря, их «аренда». Ведь чаще всего возникают именно такие ситуации, когда новые специалисты нужны именно не на постоянной основе, а временно, чтобы помочь решить определенные проблемы. Исчерпав их, Вы можете поблагодарить «арендованных» работников, пожать им руку и отправить восвояси. И это самая выгодная схема для любого предприятия, так как позволяет значительно сэкономить время и деньги, но при этом достичь желаемых результатов.
Лизинг кадров - дело для предприятия очень выгодное с нескольких точек зрения. Во-первых, у Вас есть возможность воспользоваться помощью настоящего профессионала в той или иной области. Чаще всего это области бухучета, налогов, аудита и юриспруденции.
Во-вторых, это поможет сэкономить на налогах. Ведь вольнонаемные специалисты работают по договору, их не нужно оформлять в штат своего предприятия. К тому же, очень часто политика компании строится таким образом, чтобы экономить на кадрах, на предприятии случаются частые сокращения штата или большая текучка специалистов высокого уровня. Именно такие ситуации и вызывают зачастую потребность в вольнонаемных рабочих, которые «заткнут» кадровые «дырки» и обеспечат нормальную работу предприятия в целом.
На Западе очень распространены агентства, которые занимаются лизингом кадров. Они сами подбирают персонал для предприятия, которое к ним обратилось за помощью. У нас в стране эта сфера еще не так развита, но многие предприятия уже задумываются над этим. Например, ни одно крупное предприятие просто не может обойтись без аудитора, нанятого извне, для того, чтобы помочь в подготовке годового бухгалтерского отчета, проверить бухгалтерию и привести ее в порядок. К этому обязывает закон. Поэтому аудиторы как из аудиторских фирм, так и частные, пользуются огромным спросом на рынке аренды кадров.
Такая аренда может быть двух видов в зависимости от того, какие задачи на данный момент решаются на предприятии. Первый вид - краткосрочная аренда, на то время, в которое нужно уложиться в решении тех или иных задач. После завершения проекта такие сотрудники получают оплату за свой труд (обычно она производится по результатам), и сотрудничество предприятия с ними на этом заканчивается.
Второй вид такой аренды - это долгосрочные отношения, часто перерастающие в прием таких сотрудников в штат. За границей лизинговые агентства даже могут сформировать из таких арендованных сотрудников штат для предприятия.
Так как же образуется штат арендованных кадров?
Первое, что делает агентство по аренде персонала, - это, конечно же, отбор специалистов, которые затем будут работать на разных предприятиях. Схема действия отечественных и зарубежных агентств в этом случае различна. Первые ищут специалистов в зависимости от спроса на них. То есть, они получают определенные требования от предприятия, а затем уже ищут сотрудников соответственно им. За рубежом же существует другая практика - их агентства формируют целую базу данных со свободными сотрудниками, готовыми работать в качестве вольнонаемных, поэтому готовы предоставить их предприятию в любой момент.
Сотрудники для вольнонаемной работы всегда должны отбираться очень тщательно, они должны быть не только высокопрофессиональными, но еще и надежными людьми. Зачастую сфера деятельности тех или иных работников связаны с коммерческой или производственной тайной предприятия, поэтому подпускать к ней кого попало не хочется ни одному руководителю.
Второй шаг кадрового агентства, которое предоставляет временных сотрудников в аренду предприятиям - это зачислить их в свой штат после отбора. Среди таких вольнонаемных работников существуют свои правила, этика взаимоотношений с будущим нанимателем. Задача агентства доступно ознакомить будущих вольнонаемных работников с этими правилами во избежание неловких ситуаций между ними в дальнейшем. Ведь претензии наниматель будет предъявлять агентству, а не сотруднику.
И уже только в результате всех вышеперечисленных процедур агентство может предоставить предприятию того или иного специалиста в аренду.
Итак, подведем итог: в наше время для развивающегося бизнеса требуются решение все новых и новых задач, для которого существует несколько различных способов. Каждый выбирает сам, но самая выгодная схема на сегодняшний момент - брать кадры «в аренду».
В такой схеме есть множество плюсов:
Вы значительно экономите свое время в поисках или обучении высококлассных специалистов;
Вы можете сэкономить на уплате лишних налогов, не зачисляя этих сотрудников в штат, а работая с ними на договорной основе;
Вы также можете сэкономить на соцпакете, который эти работникам гарантировать не нужно;
Вы всегда можете оставить кого-то из вольнонаемных сотрудников работать с Вами на постоянной основе, если его деятельность принесла Вам хорошие плоды;
Вы можете увольнять и нанимать сотрудников без особых проблем, пока не найдете именно того, кто Вам действительно нужен.
Есть и несколько минусов такой схемы работы, а самым основным из них считается очень большая стоимость оплаты труда таких сотрудников по сравнению с теми, которых Вы зачисляете в свой штат. К тому же, Вам придется заплатить тому агентству, у которого Вы «арендовали» сотрудника. И второй большой минус - в отношении вольнонаемных работников к Вашему предприятию. Никто не может гарантировать, что оно будет хорошим.