Для большого количества компания весьма актуальным является вопрос подбора персонала, еще большую актуальность приобретает эта тема в сложном производстве. Наем готовых специалистов дорогостоящее удовольствие, а в начинающих сотрудников компании нужно вкладывать много средств на их обучение, а затем на удержание. Общим фактором является огромное внимание, требуемое к персоналу.
Еще П.Друкер говорил, что только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты, все остальные ресурсы подчинены законам механики. При их улучшенном использовании все равно никогда выход не превысит сумму входов.
Ссылаясь на «Бизнес в стиле фанк», авторами которого являются Кьелл А. Нордстрем и Йонас Риддерстрале, можно сказать следующее: самым важным ресурсом компании является расхаживающий в ботинках и покидающий ровно в пять часов ежедневно рабочее место. Лидерство в сочетании с умением руководить людьми представляет собой ключ, открывающий конкурентное преимущество. Именно это поможет вам выделиться из массы. Умение привлекать, удерживать и мотивировать своих сотрудников превосходит технологии. Вашим отличием является ваше управление компанией и направление действий людей, в качестве их лидера.
Середина 90-х годов показала тенденцию резкого спада производства практически во всех строительных отраслях, а также промышленности, что повлекло за собой массовые сокращения, жертвами которых стали рабочие, служащие, инженерно-технические работники. Лидером по вакансиям стала коммерческая сфера, преимущество захватила область продаж.
Многим ИТР приходилось вынужденно менять специальность и уходить в коммерцию. Начало нового века охарактеризовалось заметным оживлением в промышленной среде, особенно в области строительства. Свое развитие продолжают крупные предприятия, которым удалось выжить в столь сложной обстановке, происходит возникновение новых актуальных производств.
Однако, долгие годы невостребованности способствовали уходу на пенсию или смене занятий значительной части специалистов высокой квалификации, которые не успели поделиться опытом с молодежью. Причиной послужил уход молодых специалистов, закончивших технические ВУЗы в период с 1995-2000 г., в коммерцию сразу по окончанию обучения. Система подготовки кадров такого направления в стране сломана, наблюдается практически полное отсутствие профессионально-технических училищ и техникумов, готовящих специалистов по необходимым специальностям.
Результатом стало возникновение резкого дисбаланса на рынке труда между предложением и спросом рабочих специалистов и ИТР. Сейчас перед менеджером по персоналу стоит задача найти хотя бы любого кандидата, который обладает подходящим образованием по то специальности, которая требуется, или же имеет хотя бы малый опыт работы в этом направлении.
О том, что личные качества должны соответствовать корпоративной культуре компании практически не упоминается. Почти всеми найденными специалистами было получено предложение. Редким «счастливым» компаниям не приходится испытывать недостаток в кадрах, и они могут позволить себе выбирать специалистов лучшего уровня.
Несмотря на размер, современная производственная компания представляет собой достаточно простую структуру. Производство, как правило, основано на сложной технологии, требующей определенного уровня мастерства от рабочих, а также от менеджеров, поэтому именно им, носителям знаний о данной технологии, принадлежит статус «Золотого Кадрового Запаса» компании.
От уровня уникальности производства зависит «золотая» ценность мастеров. Для любого производителя будет огромной удачей, если найдется истинный знаток своего дела. Практически все отрасли промышленной сферы страдают от недостатка рабочих с высокой квалификацией, а ведь без них современное производство теряет смысл. Уже сейчас руководители заводов крайне обеспокоены тем, что последние мастера скоро достигнут определенного возраста и уйдут на заслуженную пенсию. В таком случае ситуация приобретает масштабы катастрофы!
Переход к капиталистическому укладу обществом было упразднено чувство уважения к человеку трудовой профессии, была отторгнута идеология рабочего класса. Результатом стал престиж людей, умеющих работать руками, признанный во всем мире, а у нас все с точностью до наоборот.
Работников больше привлекает вид многих западных заводов и ферм, приятно радующий красивой одеждой, чистотой и механизацией, компьютеризацией. Необходимо получить образование, чтобы попасть на такую работу и, самое важное, благодаря такой работе действительно можно прокормить свою семью!
Интерес нашей молодежи к рабочим специальностям находится практически на нуле. Среди выпускников школ все меньше остается тех, кто намерен поступать в профессиональное училище. Стоит отметить, что даже те, кто все-таки получил диплом рабочей профессии, идут на производство далеко не в каждом случае, и лишь меньшая половина дошедших туда, там закрепляется. Причина - отсутствие движения и карьерного роста, а ведь современное общество только и говорит о том, как важен рост и развитие!
Рассмотрим механизм, позволяющий находить, привлекать и удерживать кадров в производственной компании, на примерах двух компаний разного типа.
1. Производственная компания, состоящая из топ-менеджеров, начальников цехов и рабочих-специалистов.
2. Торговая компания, состоящая также из топ-менеджеров, руководителей среднего звена и менеджеров.
Управляющие топ-менеджеры по своим качествам в данных компания имеют не сильные отличия, в основном они заключаются в знаниях определенных процессов, а также в специфике людей, поэтому и подбор их также не имеет особых отличий.
Здесь имеет место потребность в людях, нацеленных на результат и на возможности, люди, умеющие мыслить глобально, активные и внутренне-референтные.
Уровень среднего менеджмента уже имеет наличие существенных различий, заключенных в отличии процентного соотношения качеств. У начальников цехов главным ориентиром должен быть процесс, нормы и качество, они больше сфокусированы на недопущение поломки оборудования, на недопущение брака, больше фокусироваться на дисциплине, а не заострять свое внимание на том, какое у подчиненного настроение и состояние. В свою очередь, руководители в торговой компании больше начальников цехов ориентированы на то, чтобы осуществлять поиск новых возможностей, на отношения с подчиненными и клиентами, сохраняя при этом значимость результата.
Основные отличия между этими компаниями находятся в персонале уровня исполнителей. Поиск рабочих и специалистов осуществляется с разным подходом. В основной массе рабочие не умеют составлять резюме, они не знают секретов прохождения собеседования, не используют в поиске работы интернет-ресурсы. Такие люди обладают низкой активностью, в связи с чем не утруждаются самостоятельным поиском вакансий. Специалист, который готов сменить работу, еще долго будет ходить на старую работу в ожидании «удобного случая». И вот здесь появляется парадокс: даже при наличии на рынке специалистов, найти их весьма затруднительно. В этом случае очень актуальна фраза, используемая кадровиками: спасение утопающих исключительно дело самих утопающих. Советом для предпринимателей, нуждающихся в рабочей силе, использовать «бабушкин» метод и расклеить обычные объявления, где это возможно, подать объявление в печатное издание. Высшим пилотажем станет покупка базы данных кадров какого-нибудь бывшего госпредприятия, имевшего похожий профиль. Таким способом может быть найден существующий специалист. А если случай показывает полное отсутствие таких работников в данном городе и даже регионе, что делать тогда?
Некоторые предприятия приглашают на работу нужных специалистов, живущих в соседних регионах, снимая для них жилье и обеспечивая хотя бы минимальные необходимые условия. А вот платить за молодежь с высокой квалификацией предприниматели до сих пор не готовы. Под понятием «высококвалифицированный работник» современный работодатель подразумевает, как правило, не разряд, а наличие большого стажа. В свою очередь, профессиональное учебное заведение сегодня не в состоянии дать больше, чем опыт на практике. Профучилище позволяет человеку получить стандартный набор, состоящий из знаний и навыков, затем на практике он вынужден доучивать остальное. А ведь компании заинтересованы в приходе на работу максимально адаптированных к сегодняшнему производству выпускников. Рискованно подпускать к станку выпускника, даже если его заполучили чудом - ему придется доучиться у мастеров. Великое множество ПТУ в прошлом, которые были прикреплены к определенным предприятиям, позволяли выпускникам сразу же туда трудоустраиваться, сегодня канули в лето, и подлежит большому сомнению готовность предприятий выделять средства на обучение рабочим специальностям.
Опытных работников с «золотыми руками», готовых обучать молодежь, достаточно, многие из них ищут дополнительный заработок, однако нет должного распространения корпоративных университетов и наставничества. Скорее можно сказать, что предприятия созрели выплачивать жалования менеджеру, занимающемуся подбором персонала, а не финансированию обучения в каком-либо варианте. В любом предприятии, крупном или среднем, имеется соответствующий менеджер, который постоянно осуществляет поиск кадров. Если допустить, что менеджер нашел кандидата и то пришел на собеседование. Что интересного может ему предложить рекрутер?
Разные критерии влияют на выбор компании соискателем. Простой рабочий понимает под «брендом» то, о чем знают и что видят люди, работающие или уволившиеся из компании. Как ни крути, а «сарафанное радио» является важнейшим каналом информации, касающейся работодателя. О нескольких имеющихся в городе аналогичных работодателях, об условиях работы соискатель узнает, спросив соседей, друзей или знакомых.
Часто в качестве другого источника информации о компании выступают объявления, опубликованные в прессе, причем важно учитывать размер, который может оказать прямое влияние на впечатление у соискателя о компании. Наиболее эффективны большие объявления, заявляющие о «бренде» определенной компании, предлагающие целый список вакансий. Это связано с тем, что людям свойственно тянуться к крупным «брендам» и солидным маркам.
Однако первые места по результатам различных опросов до сих пор занимают два основных критерия: размер оплаты и возможность карьерного роста. Причем у кадров с рабочей специальностью преимущество отдано фактору оплаты. Для «синих воротничков» репутацией работодателя является сочетание уровня заработной платы с регулярностью выплат и социальными льготами. Сотрудник, имеющий низкий карьерный и профессиональный статус меньше заинтересован в факторе социального престижа, а также возможностях самореализации, наоборот, его больше прельщает размер зарплаты, а также стабильность. Случись повышение зарплаты на другом предприятии, тут же начинается миграция людей.
Параллельно размеру зарплаты все больше растет значение факторов, известных как стабильность, надежность данной компании, возможность перспективы профессионально развиваться и строить карьеру, а также наличие «социального пакета». В понятие «Социальный пакет» кандидаты вкладывают самый широкий смысл. Это может быть и соблюдение требований, установленных трудовым кодексом, компанией-работодателем, а именно: сотрудник должен быть официально оформлен по трудовой книжке, ему должны предоставляться в полном объеме оплачиваемые отпуска и больничные. Также под этим понятием подразумевают предоставление дополнительных льгот, различных компенсаций, которые уже вошли в практику многих компаний: медицинская страховка, предоставление бесплатных или льготных обедов.
Вот об этом и рассказывает менеджер по персоналу, с целью вызвать интерес у кандидата к работе в своей компании. Часто преувеличивая и приукрашивая, а порой просто не желая разрушать иллюзии соискателя. Результатом такой беседы становится принятие на работу нового сотрудника, которому приходится некоторое время отрабатывать, осваивать специфику работы данной фирмы, а затем можно наблюдать его уход в иную организацию, которая предложила условия, являющиеся более выгодными. Не является секретом факт переманивая сотрудников прямыми конкурентами. Приходя на работу, новый сотрудник обладает максимально высокой мотивацией. Он сделал выбор на пользу этой компании, и он хочет быть полезным для нее. Немного освоившись, вновь принятым сотрудником начинает проводиться сравнительная характеристика ожидаемого с реальным. Учитывая специфичность мышления такого человека, следует ожидать от него обращения внимания даже на самые мелкие из деталей. И уже здесь начинают работать совершенно другие критерии, которые вначале не были в центре фиксирования внимания кандидата, а также работодателя. Если человеку будут предложены два варианта работы разными предприятиями с примерно одинаковой зарплатой, он уже начинает акцентировать внимание на благожелательности руководства к таким рядовым сотрудникам как он сам.
Для того, чтобы проводить качественный отбор кандидатов, необходимо понимать нормы, ценности, которые приняты в коллективе, особенности, с которыми протекают организационные процессы в компании, понимать цели, которыми компания руководствуется в своей деятельности. Так, сотруднику, который долго работал в жесткой административно-командной системе, будет очень сложно адаптироваться в организации, где руководство придерживается демократического стиля управления.
Для преодоления дефицита рабочих кадров предприятиям приходится постепенно смещать фокус внимания с отбора на удержание людей в своем штате. Сто и двести гривен, прибавленных к зарплате, могут не оказать должного эффекта, как, например, столовая, наличие проездных и возможность отправить своих детей отдыхать, а также близко расположенное к дому местонахождение работы. Зачастую из «мелочей» складывается у рядового сотрудника общее мнение о компании. Здесь может иметь значение внешний вид рабочего места, дарят ли люди улыбки, как именно приветствует их начальник, как обстоит дело с дисциплиной на предприятии, даже как стоит охранник на проходной.
По Герцбергу удовлетворенностью от работы является результат, полученный при соотношении мотивирующих факторов и факторов поддерживающих. К последним факторам можно отнести деньги, условия, а также инструменты, данные для работы, уровень безопасности и надежность, стабильность. Факторами мотивации считаются признание и рост, достижения и ответственность, а также полномочия. Если исключить обе группы этих факторов, то работа станет просто невыносимой. Присутствие только лишь факторов поддерживающих приводит к минимальной неудовлетворенности. Присутствие исключительно мотивирующих факторов вызывает любовь сотрудника к работе, однако позволить себе ее он не в состоянии. Только наличие обеих групп факторов способно принести максимум удовлетворения от работы.
Как же следует выстраивать компанию, чтобы шло постоянное пополнение «Золотого Кадрового Запаса», не наносящее ущерб производству?
Для начала стоит все же определиться с тем, кто же они - люди, входящие в «Золотой Запас» компании. Далеко не все директора или HR готовы по первому же требованию предоставить подобный список специалистов. Такой список имеется в теоретическом виде, в головах многих руководителей. Однако это говорит о том, что о возможности стратегических специалистов известно только директору, самим же специалистам не приходится ощущать собственную значимость для компании. Возможен вариант манипуляций со стороны неудовлетворенных своим положением работников, которые могут начать угрожать уходом из компании или же действительно займутся поиском новой работы, где они получат отношение согласно своим «заслугам». Уважение к своей персоне, своим правам и возможностям - лучшая мотивация для человека.
Если вашу компанию можно отнести к тем редко встречающимся предприятиям, в которых известен этот список, то вероятнее всего вы не испытываете острую необходимость в подборе персонала!
Конечно же, вопрос заключается не только в составлении списка людей, имеющих важность для компании. Многими компаниями избирается путь, согласно которому они увеличивают ставки и премии, что, несомненно, привлекает на первое время людей. Однако, только единицам удается грамотно обращаться с лучшими из своих специалистов. Мало где талантливые сотрудники имеют возможность роста внутри своей должности или же возможность перехода на другие, далеко не везде создаются условия для полной самореализации таких кадров.
Типичной ситуацией является безуспешный поиск руководителями человека на определенную должность, хотя они знают, что нужные им профессионалы есть где-то в компании. Одновременно с этим талантливые специалисты попадают в тупик: они не могут найти для себя место, интересное и достойное уровня их квалификации, итогом чего становится уход из компании, в связи с отсутствием перспективы какого-либо роста.
Бытует мнение о сложностях в создании на производстве карьерной лестницы. Эта проблема довольно обычна, ведь основное внимание компании уделяют подготовке руководящего персонала, а не рядовым специалистам. Именно управленцы получают помощь свыше в восхождении по карьерной лестнице, из них компания готовит руководителей самого широкого профиля. В развитие людей, обладающих всеми данными для преуспевания на другом поприще, могущих провести адаптацию продукции для различных каналов сбыта, способных растить резерв кадров, вкладываются гораздо меньшие усилия.
Оплата труда руководителей намного превышает оплату труда рядовых специалистов, что и служит причиной «измены» своей профессии с целью получения руководящей должности.
Такие обстоятельства создали мнение о том, что рабочая профессия не престижна, не привлекая тем самым к ней внимание молодежи. Проанализировав опыт зарубежья, становится очевидным факт, что зарплата нашего рабочего далека от соответствия зарплате коллеги из той же Германии, причем в Германии никто даже не посмеет пренебрежительно отнестись к золотым рукам токаря.
Самой простой системой мотивации можно считать привязку зарплаты рабочего к выработкам и выполненным нормам - сделал больше, получил тоже больше. Однако 100% эффективности такая система не дает.
И, все-таки, построение карьерной лестницы возможно! Стоит только осуществить создание системы грейдов, категорий и разрядов и т.д. Даже в компании, имеющей небольшую численность работников, можно строить карьерную лестницу, состоящую из 8-12 ступеней и предусматривающую рост от ученика до уровня мастера и дальше до руководителя. Перешагивая на следующую ступеньку, сотрудник будет должен провести демонстрацию определенных качеств и достижений, подходя с большим пониманием к аттестации. Это же может облегчить работу рекрутера. Делая выбор в пользу такой компании, кандидат осознает, на что ему можно рассчитывать и что будет требоваться от него на определенной ступени.
Подведем итог из вышесказанного. Для решения кадровой проблемы предприятия могут сделать следующее:
1. Проведение анализа на рынке труда предложений, поступающих от конкурентов.
2. Построить конкурентоспособную мотивационную систему.
3. Создание привлекательного для кандидатов предложения, используя для его распространения каналы, которые доступны соискателям.
4. Поддерживать постоянно репутацию выгодного работодателя.
5. Укреплять корпоративную культуру и создать инфраструктуру заботы о своем персонале, повышая тем самым его лояльность к компании.
6. Ввести в качестве способа формирования Карового Резерва институт наставников.
7. Акцентировать основное внимание на удовлетворении потребностей, а также ценностей, в которых нуждается «Золотой Кадровый Запас» компании.