Часто топ-менеджеры и HR высказывают разные мнения насчет решения принципиальных вопросов, у них разные взгляды на выбор методологии управления кадрами, построение системы оплаты труда, формирование корпоративной культуры, оценку обучения и результатов работы. Директор по персоналу холдинга "Видео Интернешнл" Этери Жданова считает, что на верное решение этих задач зависит от умения HR-менеджера убеждать, сплотив команду идейных единомышленников, а также готовность его к принятию новых подходов и сторонних рекомендаций.
Взаимная готовность обеих сторон сотрудничать очень важна для поиска возможности найти оптимальные инструменты решения актуальных проблем. Руководство компании должно быть готово к тому, что результаты некоторых шагов могут быть очень болезненными. Менеджеры, естественно, могут сопротивляться, не признавая собственные ошибки. Конфликты могут возникнуть и по поводу кадровых решений, так как топ-менеджеры бывают недостаточно компетентны в этом плане и у них отсутствуют четко сформулированные и налаженные принципы кадровой политики. И тогда всю ответственность они возлагают на HR-менеджера.
Существует очень эффективный метод, в ходе которого несложно разработать кадровую стратегию компании. Это - «мастерские», обсуждения, в ходе которых топ-менеджеры имеют возможность озвучить свои проблемы. HR в этом случае выступает модератором. В ходе этих обсуждений можно достичь необходимых компромиссов по любому вопросу, а также получить необходимый настрой на дальнейшие действия по развитию той или иной мысли.
Отечественные компании часто испытывают проблемы из-за принятия специалистов на работу в силу родственных или дружеских связей. Кадровым перестановкам очень мешают эмоции, внезапно возникает недовольство и даже враждебность. Чтобы сгладить эти конфликты, необходимо четко аргументировать тот или иной шаг, будь то ротация, повышение или увольнение. Можно также провести аттестацию или другую оценку сотрудников. Необходимо также обеспечить проведение независимой и объективной оценки квалификации и навыков сотрудников. Это позволит предотвратить возникновения обид, всплеска эмоций и необоснованных обвинений.
Иногда представляется сложной задачей оценить эффективность работы менеджеров по персоналу. По мнению Руслана Лемещука, руководителя департамента обучения и организационного развития SUN Interbrew Ukraine, не всегда представляется возможным найти качественные и количественные показатели оценки эффективности работы HR. В режиме реального времени выполнить эту задачу очень сложно. Специалист HR должен быть готов уверить руководство в правильности принятых им решений, а также должным образом приготовиться к трактовке результатов, дать полную информацию об эффективности решений, вложенных инвестиций. Вся деятельность HR-менеджера должна быть полностью охвачена интересами бизнеса. Ее основная цель - обеспечивать его потребности, давать бизнесу возможность развиваться с каждым днем. Конечно же, HR-менеджер всегда должен оставаться современным, нацеленным в будущее человеком. Он должен всегда следить за новыми тенденциями на рынке товаров и услуг, к оказанию или продаже которых его компания имеет непосредственное отношение. Он должен иметь свое видение бизнеса, а не только решать кадровые вопросы. HR-менеджер должен иметь соответствующую квалификацию и достаточный опыт анализа рынка. Ведь чтобы правильно подобрать кадровый состав компании, необходимы знания о всех сферах, касающихся бизнеса компании. Поэтому специалист этого рода должен иметь аналитический склад ума, гибкость мышления, современность во всем.