Если верить опросам руководящих сотрудников российских организаций, собеседование, как простой и один из самых дешевых способов оценки сотрудников, на сегодняшний день используется в 98% российских фирм. Но отсутствие существенных сложностей при использовании этого способа и довольно маленькие затраты не значат, что собеседование будет обладать низкой достоверностью. Согласно данным иностранных специалистов, которые занимаются областью управления персоналом, если этот метод грамотно использовать то его уровень валидности может составлять до 60%. При всем этом какой-либо общей технологии проведения нет - каждым руководителем выбираются свои способы и методы оценочного интервью, иногда они могут быть совсем неожиданные.
Прошлое и настоящее.
По форме выбора кандидатов собеседование в основном делится биографическое, критериальное и ситуационное. К примеру, биографическое собеседование состоит из вопросов о биографических данных собеседника (факты из жизни, прошлый опыт и т.д.) и несет много полезной информации, особенно при первой встрече. Подобное собеседование очень активно использует большинство организации в России. Но, как принято считать специалистами в области управления персоналом, удачно пройти такой вид интервью довольно сложно. У кандидата отсутствует возможность заранее подготовить ответы, а придумывать в процессе беседы похожие на правду аспекты из прошлой жизни довольно трудно. Как говорит Николай Бандурин, исполняющий обязанности директора по персоналу организации POLARIS , очень часто случается так, что в резюме кандидат очень заманчиво пишет про свои рабочие качества и опыт профессиональной деятельности, а при живом общении совершенно не умеет себя подать.
«Именно поэтому вместе с подачей резюме для менеджера по персоналу у нас всегда идет еще и собеседование, - рассказывает Николай, - Однако оно длиться не больше 10 минут, как правило. А вот уже после этого проходит собеседование с непосредственным руководством, чтобы понять, смогут ли они вместе работать».
В Поларисе устраиваются и групповые собеседования для топ-менеджеров. В нем кроме кандидата присутствуют еще несколько человек чаще всего это присутствие генерального директора, директора по работе с персоналом, или же это могут быть другие менеджеры. Собеседователю задают самые различные вопросы, которые касаются его биографии и опыта работы, к тому же, как отмечают в организации, непосредственно начальник довольно часто может выступать просто наблюдателем. Процесс беседы он не меняет, а только наблюдает, чтобы сделать вывод о принятие человека на работу или нет.
Леонидом Богуславским, председателем совета директоров в компании ru-Net Holdings, считается, что возможность изучить прошлый опыт топ-менеджера (опыта любого, не зависимо от оттого касается он личной жизни или только рабочей стороны) может очень хорошо послужить для составления его характеристик для работодателя. Таким образом, как говорит Леонид, беседа о течении студенческих лет собеседника может поведать о том, как начиналось становление его как личности и какого рода ценности становились главенствующими для него. Разговор о хобби может показать увлечения собеседника в нынешнее время и его основные приоритеты.
Критериальное собеседование представляет собой несколько вопросов, которые были подготовлены заранее, и направлены на изучение поведения собеседника в описываемых ситуациях на будущей работе в этой организации. Вопросы при этом виде собеседования направляются на получение от собеседника ответов, которые будут описывать будущие ситуации, в которых было бы продемонстрировано нужное поведение.
Сase собеседование (или ситуационное) выглядит как серия гипотетических вопросов, задающихся собеседнику для оценивания его в ситуациях, которые предлагаются к рассмотрению. Сходный метод собеседования есть и в компании «Корбина Телеком». Где-то три года назад руководящий состав организации внедрил в проведение первоначального отбора топ-менеджеров компьютеризированную методику «Имитационного теста управления персоналом», который разработали в МГУ им. Ломоносова. Тест представляет собой 14 картинок, которые изображают различные ситуации, и где у нарисованного человечка определенное выражение лица. Собеседнику необходимо оценивать состояние нарисованного человека, а затем испытуемый знакомится с характеристикой изображенного героя и получает описание возникшей проблемы. Здесь говорят, что методику проходят лишь 50% кандидатов, а выданные результаты «Корбине Телеком» решающие при приеме на работу топ-менеджера.
Психологический опыт.
В течении последних лет все более часто отбор кандидатов руководящий состав стал использовать несколько методик взятых из психологии, которые могут оценить тип личности кандидата, что позволит спрогнозировать его действия в будущем. Вовремя собеседования, которое основывается на психологических оценках, возможно применение проективных методик (рисование картинок на заданную тему, составление рассказов), тестовые опросники, которые могут включато количество вопросов от 10 до сотни, анкетирования, тестов, измерителей психофизиологических показателей а также многие другие методики. К примеру, проведение психологических тестов, количество которых на сегодняшний день перевалило за десятки, поможет оценить качества личности кандидата. А также его социально-психологические качества (тесты MMPI, CMOЛ, Кеттелл); типа личности (тесты Майерс-Бригс, Шмишек, Леонгард и др.); темперамента (опросник Айзенк); особенностей сферы мотивации (методика Элерса); уровня интеллекта (тест Векслер, Кеттелл, Айзенк); уровня тревоги (тест Спилбергер-Ханин). Даже в том случае, когда методики, взятые из психологии могут предоставить возможность добиваться большой точности, но все-таки довольно большие затраты, которые связаны с приглашением профессионального психолога, область применения немного ограничивают. В организациях на территории России эти методы в основном используются для выявления сотрудников с потенциалом лидерским (как возможных руководителей).