Рынок в сфере профессиональных услуг начинает оживать. Спрос на персонал повышается, компании снова вкладывают средства в подбор и развитие персонала. Данная статья анализирует развитие рынка рекрутинга в Украине и изучение будущего его развития, а также анализ западного опыта.
Современные информационные технологии своим развитием оказали огромное влияние на область управления персоналом, следовательно, и на его поиск и отбор, т.е. рекрутинг. Рекрутеры пользуются современными достижениями и информационными технологиями для соискания для своих компаний лучших специалистов.
Рассмотрим основные направления, влияющие на развитие рынка рекрутинга в ближайшее время.
1. Бренд компании.
В последние годы в «борьбе за персонал» все большее значение имеет привлекательный бренд компании. На этот тренд не повлияло даже огромное количество соискателей на рынке труда, увеличенное кризисом и сам кризис. Талантливые сотрудники все также остаются в цене. Это подтверждается на практике сегодняшних рекрутинговых агентств, которые не остаются без работы в этот сложный период. Несмотря на кризис, компании охотятся за редкими и эффективными специалистами. А что будет, когда бизнес полностью оживет? Успех компании Google, создавшей один из самых стильных брендов в мире в течение 5 лет, вдохновляет и другие компании.
Идея, чем мощнее бренд, тем компания привлекательнее как работодатель, она увеличивает количество и повышает качество соискателей работы, уменьшает текучесть кадров, может платить зарплату не самую высокую, так как являться сотрудником такой компании престижно.
В Украине фирмами для подражания являются: Хортица, АВК, ОТР-банк, Киевстар, АВК, Эрнст&Янг; в мире: Google, Tata, Enterprise, Facebook, Yum Brands, E&Y, U.S. Army.
2. Система рекомендации внутри компании.
Несмотря на то, что в настоящее время распространено большое количество различных сайтов о работе, лучшие кандидаты в компаниях появляются по информации своих же сотрудников, которым хорошо известно о интересах и квалификации своих знакомых. Для того чтобы система рекомендаций была эффективной, к ней нужно поддерживать интерес сотрудников, сосредотачивать коллектив на специальном переманивании самых лучших профессионалов, делать акцент на использовании социальных сетей для установки нужных знакомств и деловых связей. Должна быть налажена понятная, быстрая и прозрачная система поощрения за рекомендации, выгодные компании.
Например, в российском офисе SAP применяют программу привлечения новых сотрудников по рекомендации с 2007 года. Все сотрудники компании имеют информацию о свободных вакансиях и могут пригласить на собеседование своих знакомых. В том случае, если рекомендованный сотрудник подходит компании, то тот, кто его порекомендовал, получает вознаграждение в размере месячного оклада труда. Именно таким способом в российском SAP идет набор 50% персонала, а таких вакансий до 150 в год.
Компания Luxoft принимает рекомендации не только от своих сотрудников, но и от других информаторов. Правила этой процедуры описаны на сайте компании. Рекомендатель, в случае принятия его кандидата на работу, получает бонус в размере $300. В программе принимают около 15-20% внешних участников. В прошлом году благодаря рекомендацям своих людей и со стороны в компании было закрыто 32% вакансий.
Компания «Эрнст энд Янг СНГ» уже на продолжении 8 лет использует программу набора сотрудников Employee Referral Program.
Компания «Евросеть» проводит акции «Приведи друга», по правилам которой, сотрудник, кандидата которого приняли на работу и он успешно себя зарекомендовал, получает бонус в размере 12500 рублей. Например, в 2007 году в компанию «Евросеть» по рекомендации друзей и знакомых пришло 25% от общего числа кандидатов.
Таким же образом работают фирмы AmTrust Bank, Whirlpool, Edward Jones.
3. Качество найма сотрудников.
По результатам исследования проекта staffing.org увеличивается число компаний, которые все больше устанавливают критерии качества работы не по количеству и скорости закрытых вакансий, а по эффективной работе и прибыли от работы сотрудников, которых они приняли в компанию. Таким образом, результат работы рекрутера будет оцениваться по эффективности работы их «питомцев».
Оплачиваться труд внутренних рекрутеров будет приближенно к схеме, по которой работают рекрутинговые агентства, т.е. небольшой оклад плюс процент от заработной платы принятого рекрутером сотрудника. В некоторых компаниях добавляют комиссионные от финансовых результатов нового сотрудника.
Фирмы представители: Wipro и Aimco.
4. Использование социальных сетей.
Данное направление уже давно обсуждается и на конференциях рекрутеров и в Интернете, но лишь нескольким фирмам удается обнаружить действительные способности работы с социальными сетями и получить положительный результат.
Но все же, из простого места общения многие социальные сети становятся местами для налаживания рекрутинга и деловых контактов. Нужно стимулировать рекрутеров компании быть больше доступными онлайн для возможных кандидатов и пользоваться сетями для нахождения талантливых кандидатов, распространять информацию о преимуществах работы в вашей фирме.
Примеры деловых сетей для украинских рекрутеров: Yatop, Moikrug, Vshtate, Profeo, E-xecutive. Полный список социальных сетей http://www.dpk.com.ua/taxonomy/term/105?page=3.
Известные социальные мировые сети: Facebook, Friendster, Xing (Германия, Европа), Mixi (Япония), Xiaonei (Китай), LinkedIn, MySpace, Twitter, Multiply (Азия), Cyworld (Корея).
Список работодателей, использующих социальные сети: Zappos, Yum Brands, Facebook, E&Y, CIA, Google.
5. Видеовакансии.
В интернете трафик переполнен любительскими и корпоративными видео и теснят другие форматы в Интернете. В компаниях запада корпоративные видео, которые демонстрируют плюсы работы в компании, занимают второе место в методах доведения информации до потенциальных сотрудников.
Лучше самому один раз увидеть, чем прочитать об этом много текстовой информации. Видео показывает реальную работу в компании, перенося тем самым «дух» организации.
Интервью, записанное в видеоформате с руководителями или сотрудниками, видеоэкскурсия по цехам повышают открытость и привлекательность компании. Раньше размещение видеороликов в интернете было методом самых продвинутых работодателей, которым нужно было найти неординарных кандидатов, теперь эту возможность используют многие компании. Существует ряд специальных сайтов для размещения видео работодателя и уже является обычной услугой. Например, сайт Jobing.com содержит около 7 тысяч таких роликов.
Видеопрезентации компаний в основном размещаются на Rutube и YouTube. Появляются сайты подобные CareerTours, специализирующиеся на рекрутинге методом видеороликов. У соискателей есть возможность посмотреть в режиме видео-онлайн культуру, работу и историю компании. Здесь же работодатели могут дать ответ соискателю, будет ли рассматриваться их кандидатура. Работодатели имеют возможность рассылки приглашения на собеседование.
Видео, созданные для CareerTours, размещаются на сайтах Indeed, MySpace, WorkBlast, Google Base, Simply Hired, Oodle. Это дает возможность 20 миллионам соискателей, посещающих социальные сети, получить информацию о вакансиях.
Компании: Microsoft, Accenture Ltd, Deloitte, Google.
6. Видео и WEB-резюме.
В следующем году, в области онлайнового рекрутинга будут распространены видео-резюме. Это стимулируется увеличением безработицы и возрастанием конкуренции среди соискателей на рынке труда. На одном только рынке ИТ в США к концу 2008 года было сокращено около 140 тысяч сотрудников. Эти сотрудники отлично знакомы с возможностями современных информационных технологий, социальных сетей, видеохостингов и будут использовать все возможные способы для выделения своего резюме среди общей массы.
Видеохостинг YouTube имеет возможность стать «доской объявлений последнего поколения». В настоящее время на сайте находятся тысячи роликов, обозначенных «резюме», к сожалению, лишь немногие из них являются настоящими резюме. В основном это просто видеоролик, содержащий информацию в виде рассказа соискателя о себе.
Видео-услуги в сфере онлайнового рекрутинга становятся популярными и в Рунете, в частности , Работа.ру. Среди офлайнового рекрутинга этот вид представления сотрудников также начинает активно использоваться. Например, в скором времени в Новороссийске для безработных разработают услугу составления своего видео-резюме.
Сайт CareerTours организовал сервис ResumeTours для размещения резюме соискателей. В Сакраменто компания Corporate Warriors оказывает услуги кандидатам в съемке и подготовке их «визюме» или видео-резюме. Клиент получает мини-CD с короткой или расширенной самопрезентацией. Короткая презентация от 1 минуты, расширенная – до 20 минут. Московский проект Resume-Video.ru оказывает услуги по составлению и хранению видео-резюме кандидата и обещает профессиональное качество. Стоимость ролика 1000 рублей.
С уменьшением стоимости создания сайтов, многие соискатели создают WEB-резюме, которое представляет собой небольшой личный сайт. Такую услугу им оказывают некоторые рекрутинговые агентства.
7. Новый инструмент рекрутинга – корпоративные и личные блоги сотрудников.
Сначала блоги создавались просто так. Потом они вошли в моду. Теперь каждый, кто способен связать пару слов, должен иметь собственный блог для высказывания своих мыслей. Работодателям это не понравилось, так как занимает рабочее время. Начали принимать меры для борьбы с этим увлечением. Но самое умное начальство решило попробовать использовать новое увлечение сотрудников на пользу компании. А конкретно для отдела рекрутинга. Грамотные руководители стимулируют сотрудников распространять через блоги положительные отзывы о компании, отвечать на вопросы, которые задают заинтересованные кандидаты, налаживать деловые связи и поддерживать имидж компании. Благодаря этому, компания становится «доступной и привлекательной».
Также для поиска персонала используются микро-блоги, например, Twitter , www.smster.ru, http://delayu.ru.
8. Мобильный телефон становится основным инструментом рекрутера.
Это должен быть не простой мобильный телефон, а продвинутый коммуникатор или смартфон. Современные телефоны своими удивительными возможностями смогли изменить мир, а значит, изменят и рекрутинг. Благодаря мобильным телефонам, охота на профессионалов не приостанавливается ни на минуту. Наиболее важными функциями телефона являются отправка сообщений, видеоинформацию о компании; доступные в телефоне job-сайты; мобильный Інтернет 3G. Рекрутеры теперь не привязаны к офису и компьютеру. Через некоторое время заполненный специальными программами коммуникатор непременно станет обязательным оборудованием рабочего места рекрутера (виртуального).
9. Корпоративные сайты.
Рекрутеры понимают, что примитивные, устаревшие и скучные сайты не привлекают продвинутых пользователей, скорее отталкивают, среди которых находятся и перспективные потенциальные сотрудники. Сайт вашей фирмы должен быть таким, чтобы он работал на привлечение талантливых кандидатов. В качестве инструмента рекрутинга сайт очень быстр и недорог, делает возможными онлайн собеседования, влияет сразу на несколько органов чувств: фото, видео, музыка, текст. К вашему сайту непрерывно имеет доступ вся страна, весь мир. Вы можете разделить информацию на разных людей, в зависимости от пожеланий посетителя или статуса. Корпоративный сайт является интерактивным инструментом, так как вы имеете возможность предложить кандидатам участие в викторине, конкурсе, видеоигре, рубрике «вопрос-ответ», блоги и т.д. Заинтересовав их, вы вызовете желание вернуться их на сайт. Это позволит создать долговременные отношения с людьми, которым не нужна работа в вашей компании. Пусть они не станут вашими сотрудниками, но они могут быть вашими будущими клиентами.
Создание корпоративного сайта будет символизировать «продвинутость» вашей компании. Представив миру сайт с современными техническими возможностями, ваша компания на деле покажет свое лидерство. Вы будете активно пополнять базу данных. Будете иметь возможность обратной связи, что позволит сэкономить время и средства. Если создадите на сайте раздел «вопрос-ответ», это избавит вас от ненужных звонков. Ваш сайт будет познавательным и забавным для бывших сотрудников. И помните, что «доброе слово» распространяется быстро. Поощряйте контакты «второго уровня» и весть о вашем сайте распространится на весь Интернет.
Компании: Google, Deloitte, Microsoft.
10. Внедрение специального программного обеспечения.
Для многих компаний продукты ИТ для автоматизации бизнес-процесса рекрутинговых компаний будут доступнее и дешевле. Среди преимуществ можно выделить оперативный поиск и структуризацию нужной информации. В будущем будут разработаны программы для рекрутеров, которые можно интегрировать смартфонами, телефонами, компьютерами и т.д. Это значительно сэкономит время работодателей и увеличит эффективность работы рекрутеров.
11. Усиление специализации job- и HR-сайтов.
Специализация по профессиям и отраслям. Сайты для работы строителей, продажников, фармацевтов, финансистов, медиков и ИТ-шников. Это все уже есть и будет усовершенствоваться в дифференциации.
Специализация по регионам. Для каждой области, города существует сайт для поиска работы и сотрудников. Будут разработаны региональные сайты.
Специализация сайтов по квалификации кандидатов. Сайты для фрилансеров, топ-менеджеров, сайты для выпускников.
Специализация по другим факторам. Работа для женщин, для инвалидов, «кому за 40» и т.п. И даже для людей нетрадиционной ориентации.
Например, специализация The Ladders – здесь размещены только вакансии крупных компаний для высокооплачиваемых специалистов. Для отсеивания нецелевой аудитории на сайте предусмотрен платный доступ, онлайн-консультации, услуга помощи в составлении резюме и другие дополнительные услуги.
Кроме этого, на джоб-сайтах будут созданы новые сервисы. Такие как рассылка информации о свежих вакансиях на мобильный телефон, размещение отзывов о компаниях, например, на www.recruiting.net и другие.
12. Рост предложения Executive Search услуг
В связи с увеличением количества компаний, специализирующихся на Executive Search, т.е. прямом поиске редких специалистов и руководителей, увеличением спроса на успешных менеджеров, оживлением рынка, растет число рекрутинговых компаний, представляющих себя хедхантинговыми и ES-агентствами. Международные сетевые агентства Executive Search и ассоциации будут направлены в Украину и Россию.
Сегодня многие агентства и компании Украины не видят четкой разницы между технологиями Executive Search и рекрутментом. Поэтому декларация услуг Executive Search и Headhunting остается на бумаге, без соблюдения технологии и для обоснования высокой цены услуги.
13. Оценка персонала онлайн-методами.
В будущем станет распространенным удаленное собеседование с кандидатами, например, с помощью Skype.
Например, сервис Работа.ру уже сегодня предлагает пользователям возможность пройти собеседование в режиме онлайн.
Эстонская компания http://www.cvonline.com предоставляет возможность работодателям Европы свой процесс онлайнового рекрутинга и собеседования. В США такие способы общения с кандидатами тоже распространены. Первое онлайн собеседование позволяет отсеять кандидатов, которые не подходят на данную должность. Благодаря этой технологии, ускоряется процесс принятия решения, но полностью его не заменяет.
Очень распространяются онлайн-тестирование, стимуляторы, бизнес-кейсы и опросники. Обзор методов оценки персонала онлайн – это очень обширная тема, которой нужно посвящать целую отдельную статью.