Нужно ли брать на работу специалиста по кадрам без опыта работы, руководитель решает сам. На его решение влияет несколько факторов, которые могут привести к обратным результатам.
Аргументы «за»:
1. Не всегда HR-директору или HR-менеджеру приходится выполнять свои непосредственные обязанности. Бывает так, что на этой должности человек просто должен быть. А работу выполняют различные консалтинговые компании, агентства и просто рядовые подчиненные, если они имеют хороший опыт. Хотя тогда можно и без HR-директора обойтись.
2. Многие люди легко переучиваются с широкого опыта менеджера на роль буфера между главой компании, собственниками и персоналом и исполнителя в смысле осуществления чужой стратегии (осуществления решений и мнений руководителей организаций, иногда даже без шансов оспорить или подкорректировать эти решения). Важно чтобы переучивание проходило быстро и сотрудники не воспринимались в качестве подопытных кроликов. Если человек начнет понимать, что никто не принесет ему ничего готового, что у дверей компании не стоят очереди кандидатов, что мотивация не является схемой оплаты труда, выгодной компании, адаптация сотрудника не заканчивается понятием «Пудинг – это Алиса! Алиса – это пудинг!», а персонал оценивается не по набору психологических тестов и проверке знаний (как это кажется на должности главы отдела). Если все вышеперечисленное прекрасно понимается, то все будет хорошо.
3. Иногда для руководителя важнее чувство локтя и лояльность сотрудника, чем опыт его работы.
4. Автор книг по рекрутингу, Светлана Иванова, указывает на бессмысленность формулировок в описании вакансий вроде «наличие опыта работы не менее трех лет». Какой-либо опыт работы является всего лишь предположением, что опыт вообще есть, т.е. присутствуют некоторые знания, умения и навыки. Или такая формулировка «опыт работы с офисной техникой не менее 1 года» - абсурд, так как или человек освоит технику к концу второй недели, или он вообще не поддается обучению. Необходимо разработать обязательные и желательные требования по квалификации в терминах «умеет, знает, применяет, решает, делает, самостоятельно осуществляет» и поиски лучшего кандидата на вакансию не обязательно ограничивать опытными HR-сотрудниками.
4. Если вы принимаете на работу профессионального менеджера, то вы получаете не специалиста, а администратора. У него не будет экспертных знаний в некоторых областях HR. И вы будете озабочены тем, как восполнить этот недостаток. Так как знание трудового законодательства существенно отличается от HR так же, как знание налогового законодательства и локальных стандартов бухгалтерского учета от реальной деятельности финдепартамента. Эта проблема становится решаемой, благодаря специальным программам обучения сотрудника или внешнему HR-аудиту, получению рекомендаций по выстраиванию системы, способной к реализации любым нормальным HR-специалистом.
Его способности к этому проверить легко: дайте вашему кандидату конкурсное задание – спроектировать оргструктуру HR-службы на год по плану:
1. Запросить нужную информацию для этого. Он обязательно должен узнать у вас структура компании, численности штата, типе бизнеса, масштабах, региональной принадлежности организации, ее стратегии, целях, планах на будущее, почему потребовалась должность HR-менеджера, приоритетах компании, т.е. запросить информацию необходимую для определения надобности HR-функций.
2. Создать проект структуры службы, учитывая возможности компании, свои квалификационные ограничения и перспективные планы развития компании.
3. В структуру добавить по мере необходимости должностные инструкции.
Первый пункт поможет вам определить, на сколько человек квалифицирован в данный момент, и каковы его возможности расширения в профессиональном плане. Можно спросить, где он узнал о методике – так вы будете знать, где он будет черпать информацию. Второй и третий пункты говорят о его готовности привлекать внешнюю экспертизу, и может ли он управлять специалистами, у которых достаточный уровень квалификации в данной области, или он также будет привлекать кандидатов без опыта.
4. Если у человека есть опыт, но он не имеет прямого отношения к данной профессии, то такой опыт будет хорошим подспорьем и весомым аргументом в пользу кандидата. Нет ничего ужасного, если у человека нет конкретного опыта. Это не совсем верно, решать вопрос о приеме кандидата на должность, опираясь на его опыт. Здесь важно также отсутствие или наличие у кандидата определенных компетенций и их уровня, важных для этой должности. Любая развивающаяся компания имеет модель компетенций для каждой должности. Поэтому, при рассмотрении кандидатур нужно уделять внимание именно наличию или отсутствию этих компетенций.
Профессиональных работников в работе с персоналом пока очень мало, эта область рынка еще только формируется. Конечно, человека обучать нужно в любом случае, но важно, чтобы у него была благодатная почва для этого. Здесь помогут общие компетенции, т.е. умение расположить к себе человека, обаяние, ясность мысли, коммуникабельность.
5. «HR-менеджером без накопленного опыта работы» является кандидат, у которого пока нет закрепленных навыков по некоторым особенностям работы менеджера по персоналу. Самый большой минус – это отсутствие навыков, плюс – возраст от 30 лет.
6. Иногда человека без опыта научить легче, дешевле для компании, чем переучить человека, у которого есть опыт работы в другой организации, где были свои принципы, мотивации, адаптации. Работа, которую выполнял начальник отдела, часто отличается от той, чего требует должность HR.
Аргументы «против»:
1.1. Период работы, когда сотрудник без опыта HR будет учиться на ошибках, работодатель будет оплачивать ему не заработную плату, а стипендию. И дополнительно оплачивать услуги внешних консультантов по мотивации, адаптации, оценке, учету персонала, развитию, оплачивать обучение новых сотрудников, пришедших на место старых, не подошедших по характеру, отношению к бизнесу к новому неопытному HR-специалисту, услуги кадровых агентств.
1.2. Человек имеет опыт в управлении, имеются сформировавшиеся стереотипы другой позиции, отличающиеся от той, которая нужна HR-специалисту. Опытный управленец без опыта HR не всегда достаточно тактичен и может начать учить директора или собственника управлению компанией или бизнес-процессами.
1.3. Отличающиеся стили управления бывшего менеджера (будущего HR) и директора компании мешают прийти к единому мнению в стратегии работы с персоналом. Может случиться так, что каждый будет «тянуть одеяло на себя» и в противоположные стороны.
1.4. Нужно ли так рисковать и переплачивать деньги, когда можно найти на рынке специалиста с опытом HR за такие же деньги. Иногда даже дешевле, так как бывшие менеджеры, имеющие опыт в управлении оценивают дорого свою работу. К тому же в опыт такого сотрудника будет входить также понимание места HR в организации, хороший опыт подбора, мотивации, развития, адаптации, учета и обучения персонала.
2. Может помешать отсутствие теоретических системных знаний в сфере работы с людьми. Потребуется время на их усвоение. Работодатель иногда не хочет ждать. Управленческие навыки это, конечно, хорошо, но деятельность HR менеджера имеет немного другую направленность, свои тонкости и особенности. На их осознание тоже потребуется время.
3. Если человек не желает начинать карьеру HR-специалиста с «нуля», то ему придется искать благотворителя, который готов тратить средства на его обучение.
4. Вам нужен HR-специалист – значит, и принимайте HR-специалиста. Ведь, если вам нужен водитель, вы же примите на работу водителя, а не кассира со знанием ПДД.
5. Ярких плюсов менеджера с непрофильными навыками перед опытным HR-специалистом не наблюдается. Выбор зависит от структуры компании, стратегических целей организации, количества работающего персонала. Для профессиональной работы на должности не достаточно опыта работы на руководящей должности и основных знаний психологии. Если отсутствуют навыки необходимые HR-должности, например, знание техник подбора персонала, внедрение и разработка систем мотивации, оценки, адаптации сотрудников и т.д., человек будет затрудняться в этой работе, не говоря уже об эффективной деятельности такого сотрудника.
В понятии «опыт работы», скорее всего, есть рациональное зерно, что это понятие условное, и определить, подходит вам конкретный человек или нет, вы можете, посмотрев его работу в деле. Не стоит бояться рассматривать кандидатов без опыта работы и рассмотреть его деятельность в качестве HR-менеджера. Может быть, вашей компании как раз нужен обучаемый, адекватный и перспективный специалист, у которого пока нет системного опыта работы.