Каждый руководитель компании или предприятия, в своей работе с коллективом, постоянно сталкивается с тем фактором, что он должен оценивать своих сотрудников. Такое оценивание необходимо для того, чтобы принимать правильное решение о премировании своих сотрудников, а также и для того, чтобы кому-то изменить заработную плату в сторону увеличения или уменьшения – это зависит от работы и усердия сотрудника.
Легче тем руководителям, которые имеют право проводить аттестацию своих сотрудников. В этом случае нет проблем с оцениваем работы всех сотрудников в коллективе. То есть прошли сотрудники аттестацию один раз в год или в полгода, и затем руководитель имеет право либо кому-то прибавлять зарплату, либо какому-то сотруднику урезать оплату за его труд. Но на многих предприятиях не предусмотрен такой принцип работы, как аттестация. В таком случае, руководитель предприятия, проводит самостоятельное оценивание.
Но зачастую, такое оценивание не оправдывает надежд сотрудников, потому что оно предвзятое. И в большинстве случаев, руководитель предприятия не знает точной картины работы того или иного сотрудника, тем более, если это предприятие не совсем маленьких размеров. Ведь руководитель, тоже человек, и он физически не может знать компетентность всех его сотрудников.
Потом, после такого оценивания, в коллективе начинаются разные проблемы внутреннего характера, когда сотрудники обижаются друг на друга, потому что кому-то дали премии на 80 рублей больше, и как считает другой сотрудник, не совсем справедливо. Так вот, чтобы таких проблем не случалось внутри вашего коллектива, мы предлагаем вам определенный алгоритм оценки сотрудников, который поможет вам справиться с этой нелегкой задачей.
При составлении алгоритма оценки сотрудников, мы знаем чем на данном рабочем месте должен заниматься сотрудник, и какие задачи он должен решать, исполняя свои трудовые обязанности. Также нам известны ключевые факторы, которые соответствуют занимаемой должности. Исходя из этих данных, мы должны подобрать критерии оценки, которые будут соответствовать ключевым факторам.
Затем нам необходимо описать критерии оценки, но заранее необходимо будет сделать шкалу, которая будет выглядеть в любом, предпочтительном для нас масштабе. Но при этом, конечными критериями на шкале должны быть критерии от «очень хорошо» до «очень плохо».
Теперь мы должны определиться с критериями для данного вида работ, но если произойдет так, что критерий какой-нибудь непонятен, или же он слишком емок, то его следует описать более детально или же разбить на несколько критериев, более простые критерии.
Теперь нам необходимо упростить себе работу – определить какие из критериев более важные для оценки данного должностного лица, а какие менее важные. Также есть необходимость определиться с той информацией, которую мы имеем на определенный момент времени о данном сотруднике.
Теперь нам необходимо сгруппировать похожие критерии для того, чтобы нам было легче приводить шкалу оценки в реальность. Еще раз смотрим на те критерии, которые мы оставили, как второстепенные и составляем действительную картину профессионализма и компетентности определенного сотрудника.
Для оценки чаще всего, употребляются такие критерии, как качество работы, количество выполняемой работы ежедневно, отношение к компании, дисциплина на рабочем месте. Теперь подробнее рассмотрим, какие же определения входят в эти критерии.
Качество работы подразумевает выполнение работы, избегая всякого рода ошибок, при этом могут быть небольшие погрешности, который сотрудник может исправить сам в процессе работы.
Сотрудник выполняет свой объем работ тщательно и аккуратно, при этом, за ним не требуется проверять его работу, а весь объем работы, возложенной на него, может выполнить без помощи высшего руководства компании. Такой сотрудник по пятибалльной шкале заслуживает оценки 5.
Работа сотрудником выполняется на высоком уровне, но ошибки все-таки встречаются, но очень редко, при исполнении своих служебных обязанностей требует незначительной помощи со стороны высшего руководства. Для такого сотрудника – оценка 4.
Качество работы сотрудника соответствует тем требованиям, которые к нему предъявляются, но не более того. Такой сотрудник заслуживает оценки 3.
Работа выполняется небрежно, требуется постоянная ее проверка, а вследствие этого и исправляется работа при помощи других сотрудников. Для такого сотрудника только 2 балла.
Количество выполняемой работы. Здесь необходимо оценивать тот объем работы, который выполняется в определенные сроки.
Работа сотрудником выполняется в сроки, но в объемах, которые гораздо больше, чем запланировано. Оценка 5.
Работает с хорошими темпами, часто выполняет объем работы больше, чем запланировано. Оценка 4.
Работает в среднем темпе, при этом выполняя объемы работы те, которые запланированы. Оценка 3.
Работает в медлительном темпе, руководитель отдела его постоянно подгоняет. Оценка 2.
Работник не выполняет запланированные объемы работы, при этом много его рабочего времени тратиться впустую. Оценка 1.
Дисциплина сотрудника на рабочем месте.
Всегда приходит и уходит с работы вовремя, на него можно положиться в любой ситуации. Оценка 5.
На сотрудника можно положиться, отсутствует на рабочем месте только по уважительным причинам, но всегда о своем отсутствии предупреждает заранее. Оценка 4.
О своем отсутствии работник предупреждает заранее руководство, а отсутствие его на рабочем месте не ведет к негативным процессам на рабочем месте. Оценка 3.
Не всегда сотрудник вовремя приходит и уходит на работу, на него нельзя положиться. О своем отсутствии в некоторых случаях не предупреждает руководство. Оценка 2.
Никогда своевременно не предупреждает о своем отсутствии, часто опаздывает на работу. Оценка 1.
Отношение работника к своей компании.
Сотрудник предан своей организации, при этом у него на первом месте интересы предприятия, а не свои личные амбиции. И даже, когда предприятие оказывается в тяжелом материальном положении, то сотрудник ни в коем случае, не станет плохо отзываться о нем. Везде рассказывает какое у него хорошее предприятие и гордится тем, что он работает в нем. Оценка 5.
Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики в сторону организации. Доволен, тем обстоятельством, что работает в компании. Оценка 4.
Сотрудник избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником, при этом остается довольным работой на предприятии. Оценка 3.
У сотрудника нет ощущения того, что он является частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации. Оценка 2.