Корпоративной культурой определяется видимость компании сотрудниками. Она влияет на преемственность и стабильность организации. Основы корпоративной культуры помогают новым сотрудникам правильно интерпретировать все происходящие события в компании, распределять приоритеты. Нормы организационной культуры стимулируют ответственность и самосознание работника.
Корпоративная культура представляет собой объединение отношений, ценностей, норм, традиций, привычек, ритуалов и форм поведения, характерных только данной компании. Нормы поведения в организации вырабатываются на основании ценностей. Именно от ценностей компании зависит степень сплоченности сотрудников, которая определяет единство действий и взглядов, помогает достигать целей.
Ценности компании влияют на мотивацию, контакты сотрудников, эффективность деятельности.
Если система ценностей будет понятна сотрудникам и установлены методы их реализации, тогда будет создана среда для эффективного труда. Общие ценности способны объединить людей в группы и создать стимул для достижения целей компании. Происходит улучшение коммуникаций, каждый сотрудник имеет возможность в полной мере использовать свой потенциал, повышается мотивация к труду. Условия становятся подходящими для образования корпоративной идентичности персонала, сотрудники ощущают себя частью компании, а ее ценности принимают, как свои.
Не все ценности компании, которые сотрудник осознает и принимает, становятся его личными и только хорошего отношения к ним недостаточно. Оно является необходимым. Обязательным условием для идентичности сотрудника с компанией является включение сотрудника в работу компании, ориентированной на определенную ценность. Если сотрудник ежедневно будет действовать по корпоративным стандартам, соблюдать правила, только тогда он станет представителем компании, соответствующим внутренним ожиданиям и требованиям.
Качество корпоративной идентичности означает не просто понятие идеалов компании, соблюдения норм поведения, но и полное принятие ценностей компании внутренне, ассоциация себя с организацией, соотнесение своей жизни с ее и осуществление своей деятельности согласно ее принципам и нормам. Корпоративные ценности становятся личными ценностями сотрудника, занимают прочное место в его мотивации.
Даже после увольнения из этой компании, человек живет с этими ценностями, он распространяет эти ценности и идеалы в другой среде.
Корпоративная культура должна постоянно развиваться и поддерживаться. Развитие осуществляется неформальными методами (легенды, анекдоты, традиции) и организационными мероприятиями (профессиональные праздники, слет лидеров, гимн, корпоративная символика). Сложность поддержания нужного уровня корпоративной культуры состоит в том, что все новые сотрудники несут с собой наряду с новыми подходами и идеями еще и собственные взгляды, ценности и убеждения. Такие же проблемы возникают при слиянии нескольких организаций с мощными культурами в одну общую культуру – тогда конфликт корпоративных культур неизбежен почти всегда.
Иногда нужно длительное время и усилия для уравновешенного отношения к другим ценностям, нормам и правилам поведения. Со временем сформируется новая общая корпоративная культура с элементами прежних и приемлемых для основной массы сотрудников. Могут возникать трудности при разработке корпоративной культуры у работников из разных регионов. Это актуально для компаний интегрированных вертикально, объединяющих предприятия разных профилей. Например, нефтеперерабатывающие, нефтедобывающие и сбытовые, которые находятся в разных регионах России и стран СНГ.
В таких новообразовавшихся компаниях для поддержания сложившейся системы ценностей надо постоянно контролировать формирование ценностных ориентаций персонала для максимального приближения их к ценностям самой организации.
Корпоративная идентичность при формировании включает несколько этапов. Новые сотрудники должны пройти инициацию, т.е. процедуру посвящения в мир ритуалов и ценностей компании. Инициация – обряд, подчеркивающий значимость вхождения человека в какое-либо общество и закрепление в нем. Давно успешно используется крупными западными компаниями. Инициация имеет смысл: «С этого момента ты являешься одним из нас, ты полноправный член компании; ты можешь гордиться тем, что принадлежишь к достойному обществу». Психологический момент – приобщение, вхождение в значимую группу и признание данного факта всеми ее членами.
Так компания выражает свое отношение к сотрудникам, привлекает внимание общественности и является PR-акцией, увеличивающей имидж компании, отношение к ней населения. Особенно важно это для градообразующих предприятий.
Следующим этапом корпоративной идентичности является интериоризация критериев и норм организации. Сотрудник прошел обряд инициации, стал членом референтной группы, затем перед ним встает проблема ориентации: определение правил и норм повседневной жизни этой группы, что здесь приветствуется, что наказуемо, каков образец для подражания и критерии успешности? Для этого есть «образцовые сотрудники», чьи ролевые модели используются в качестве ориентиров для «новобранцев».
Следующим этапом развития организационной культуры является признание и продвижение таких «образцовых сотрудников». Компания выделяет таких работников и активизирует остальных следовать их примеру. Этот подход в формировании ролевых моделей в организациях, отличающихся сильной корпоративной культурой, считается эффективным методом продвижения корпоративных ценностей.
Условиями формирования корпоративной идентичности являются знание о компании, ритуалы и символика. Они же являются и методами ее создания. Для формирования корпоративной идентичности необходима информированность сотрудника о компании. Новая информация формирует картину, которая дает возможность сотруднику почувствовать принадлежность к компании. Человек, чувствуя свою принадлежность, ассоциирует цели, масштабы деятельности и достижения компании своими.
Через фирменную символику, ритуалы и гимны, праздники и съезды компания выражает свои приоритеты, которые видны внешнему наблюдателю. Также ценности организации отражаются в принципах организации пространства, оформлении помещений и визуальных образов.
Легенда – рассказ, о компании, основанный на реальных событиях, который сотрудники передают друг другу из уст в уста. Легенды помогают воссоздать историю образования и развития организации.
Герои компании – сотрудники, показывающие образец успешной работы и качеств человека, свойственных сильной культуре. Их достижения показывают, как нужно поступать, работая в компании.
Девиз – фраза сжатой формы, выражающая основной критерий ценности организации.
Отношение персонала к организации формируется на базе знаний о ней и ее окружении.
Так как формирование корпоративной культуры происходит через ценностное поле, а ее развитие происходит только в комплексе и непрерывно, то программа для ее развития должна быть многоступенчатой и охватывать все доводы, описанные выше.