Во время экономического подъема любой бизнес начинает бурно расти во всех направлениях: запасах сырья, объемах продукции, размерах площадей, количестве клиентов и дополнительных подразделений, следовательно, численности сотрудников. Но в момент серьезных потрясений компании нужно сэкономить, ужаться, затаиться…
Рабочая сила – тоже ресурс, причем, самый важный и дефицитный. Всеми ресурсами нужно распоряжаться грамотно. Если они накопились, то нельзя их резко сбрасывать. Высвобождением персонала нужно управлять – заранее оценивать риски, просчитывать последствия.
При этом, нужно соответствовать в действиях требованиям законодательства и организовывать комплекс работ по психологической поддержке сотрудников, подлежащих увольнению.
Оптимизация – это создание условий, наиболее благоприятных для деятельности. Оптимальный штат – численность работников, требуемая для осуществления производства товаров или услуг соответствующего качества при минимальных расходах.
Что является оптимальным для компании и ответственность за оптимизацию является функциями топ-менеджера.
Менеджеры среднего звена оказываются между двух огней: требованиями руководства выполнения планов и сокращения численности работников.
Для оптимизации «излишек» персонала существует программа «естественной убыли», являющаяся мягким вариантом увольнения: прекращается набор сотрудников, беспрепятственно отпускаются все желающие покинуть компанию. Исход сотрудников стимулируется следующими способами:
- Досрочный выход на пенсию с выплатой вознаграждения;
- Повышение норм труда. Устраняются те, кто не способен или не желает работать интенсивнее;
- метод «открытого окна» - сотрудник увольняется на оговоренный срок с выплатой компенсации;
Вынужденное увольнение - всегда неприятная процедура и для работника, и для работодателя. Если численность не планируется заранее, то методов принуждения сотрудников к увольнению остается немного: проведение реструктуризации бизнеса и сокращение лишнего персонала; создание невыносимых условий труда; увольнение под давлением власти; наем провокаторов для создания наказуемой ситуации и трудовых конфликтов и создания повода для увольнения.
Но поступать так может позволить себе не каждая компания. К ним относятся: градообразующие предприятия – люди их прощают и не идут на конфликт, зная, что когда компания снова начнет набор, то они сюда вернутся; организации, расположенные в депрессивных регионах, где ограничен выбор работодателей; компании, у которых есть возможность принудительно вводить людей повторно.
Остальные организации думают о ее привлекательности для будущего персонала.
Массовое сокращение – вынужденная мера.
Цивилизованное высвобождение персонала проходит в несколько этапов:
1. Аналитико-подготовительный этап.
Продолжительность от одной недели до четырех месяцев.
Анализируются уязвимые места организации, внешние и внутренние риски, например, защита информации. Проводится анализ прочности бизнеса в сегментах: оборудование, ресурсы, услуги или продукты, человеческих ресурсов.
Утверждаются принципы отбора сотрудников для сокращения: справедливость, разумное информирование, обратимость решений – сокращаемый имеет право на апелляцию, которая будет рассмотрена.
Составляется рейтинг критичности работников: участие в создании продукта основное или вспомогательное, полная или частичная занятость, оклад или почасовая оплата труда.
Просчитывается потеря времени, нормируются рабочие процессы, выявляются резервы деятельности компании.
Находятся дублирующиеся функции, сокращаются должности и перераспределяется объем работ.
Оцениваются нежелательные личностные качества подчиненных, и выделяется категория «трудных» работников.
Составляется список работников, «защищенных» трудовым законодательством. В него входят женщины в декретном отпуске, матери-одиночки, многодетные родители, работники, получившие травму на предприятии, семьи, потерявшие кормильца.
Подготавливаются списки на увольнение, разрабатывается процедура увольнения – план высвобождения персонала с указанием роли каждого менеджера, этапов, сроков, документов.
Составляется план мероприятий по проведению коммуникаций.
Подготовленные списки передаются в департамент по управлению персоналом.
Составляется рейтинг сотрудников от тех, кого компании не выгодно уволить до тех, кто является первоочередным кандидатом на увольнение.
Список утверждается высшим руководством компании.
2. Увольнение работников.
Продолжительность от одного дня до одной недели.
На общем собрании топ-менеджеры открыто излагают принятое решение о сокращении штата. Сообщают о социальной помощи, компенсационных выплатах, помощи в поиске новой работы.
Проводятся собеседования по увольнению, обеспечивающие непрерывность деятельности компании, передачу материальных ценностей, производственных зданий, перераспределение функций и защиту информации.
Увольняющимся работникам выдают документы, оказывают психологическую поддержку при необходимости, производятся расчеты и выплаты, консультируют работников по пенсионному обеспечению, выплате кредитов и погашениям ссуд.
3. Помощь в трудоустройстве уволенным сотрудникам.
Компания, которая заботится о своем имидже, помогает своим бывшим сотрудникам справиться со сложной ситуацией. Одной из форм помощи является аутплейсмент.
Аутплейсмент – оплата организацией консультаций по трудоустройству для бывших сотрудников. Если компания решается в сложное для себя время финансировать работу консультантов с бывшими работниками, то она должна четко представлять: что будут иметь люди, а что компания, оплатившая для них сервис.
Продолжительность программы длятся от двух до четырех месяцев.
Заказывая программу аутплейсмента, предприятие преследует цели:
- содействие в осуществлении процесса увольнения;
- поддержка увольняемых сотрудников в начале их нового пути: тренировочные программы, оценка предложений о найме, советы в новых контактах и др.;
- помощь в перераспределении функций сокращенных сотрудников.
Задачи консультантов аутплейсмента:
1. Организационная и психологическая поддержка высших руководителей бизнеса. Они вложили в работников знания, опыт, умения. Их уход вызывает чувства разочарования. Также топ-менеджеры опасаются конфликтов со стороны увольняемых сотрудников, обид, истерик, отказов от написания заявления.
Консультанты помогают топ-менеджерам перебороть естественные страхи и переживания утраты, построить правильную коммуникацию с оставшимся коллективом.
Линейные менеджеры и менеджеры по персоналу берут на себя основную тяжесть массового увольнения, не у всех сформирована внутренняя способность увольнять. Когда-то именно они привели этих сотрудников в компанию, учили их, налаживали с ними хорошие отношения. Они чувствуют вину за предательство по отношению к этим людям и беспомощность в ситуации.
Сложность состоит и в том, чтобы прощание произошло без обид на компанию и с пониманием ситуации. Привести в гармонии растревоженный внутренний мир без тренировки поведения и эмоций очень сложно.
Консультанты помогают увольняющим понять, что увольнение является только изменением отношений с человеком, а не унижением. Убеждения не возникают по приказу, в этом важность помощи консультантов.
Увольняемым сотрудникам аутплейсмент предусматривает меры по повышению шансов открытия в себе новых возможностей и устройству на работу.
Консультанты должны обучить работников конкурентоспособным методам борьбы за вакантную должность – от составления резюме до многоэтапных ассессмент-центров.
Помочь устранить непродуктивные установки, затрудняющие эффективное трудоустройство.
Вместе с работником специалисты анализируют его достоинства и выявляют конкурентные преимущества. Эта составляющая является самой ценной в аутплейсменте. Сотрудника обучают правильной презентации своих достоинств работодателям на собеседованиях.
С уходящим работником составляется план по его трудоустройству.
Аутплейсмент – помощь в трудоустройстве, а не его гарантия. Успешность программы зависит от особенностей каждого человека и спроса его специальности на рынке.
4. Анализ осуществления процесса высвобождения персонала, подведение итогов и создание планов мероприятий по адаптации предприятия к переменам.
Продолжительность от одной недели до двух месяцев.
Профильные консультанты помогают линейным менеджерам избавиться от плена стереотипов, гибко воспринимать реальные ситуации и готовность действовать в меняющихся условиях, отказаться от иллюзии создания «идеальной» компании.
Помочь оставшемуся коллективу адаптироваться к новым условиям, построить новые отношения и найти стимулы развития.
Мудрецы всех культур и религий говорят – плохие времена не длятся вечно. С этой мыслью мир движется дальше, бизнес – развивается, а люди – совершенствуются, несмотря на преграды.