Итак, в один прекрасный момент сотрудник приходит к руководителю и говорит, что он нашел новое место работы. Через два-три месяца он приходит обратно и предлагает взять его обратно в компанию. Как же поступить в такой ситуации руководителю?
Многие современные топ-менеджеры не принимают сотрудника в компанию, если он когда-то из нее ушли. Но может быть не стоит быть столь категоричными? Нужно учитывать то, что сотрудники компании, даже самые лояльные, не давали обещания в вечной верности компании.
Деление людей на «чужих» и «своих» - самый распространенный стереотип российского менталитета. Такая тенденция возникла в самом начале формирования отечественного бизнеса. В то время, когда кооперативы создавались в основном из «своих людей», например, друзей по клубу, институту. Это в наше время все понимают, что предают только «свои». Продолжительное знакомство с человеком не дает гарантии того, что он профессионал своего дела и порядочный сотрудник.
Рассмотрим эту позицию с точки зрения объективной пользы или вреда для бизнеса.
Первый вопрос, который должен задать себе руководитель - «насколько нужен фирме этот вернувшийся сотрудник?» Ведь он в компании отработал определенное время и успел проявить деловые и человеческие качества. Если он показал себя посредственным служащим и отпускали его из компании без особых сожалений, то нужно ли снова его нанимать?
Представим, что вам жаль человека: ведь ему нужно семью кормить. Но смена работы была его собственным решением. Он сам несет ответственность перед близкими. Снова возникает вопрос: а как в дальнейшем он будет себя вести и какой резонанс вызовет его возвращение у остальных сотрудников?
Не станет ли вернувшийся сотрудник чувствовать себя в привилегированном положении? Не станут ли остальные считать, что компания принимает на работу кого угодно? Ведь остальные сотрудники тоже могут начать такие эксперименты: «попробую найти что-нибудь получше, а не получится — возьмут обратно». Другими словами, снисхождение и благородство руководителя по отношению к вернувшемуся сотруднику может привести к проблемам с коллективом.
Но бывают ситуации, когда речь идет действительно о ценном работнике, увольнения которого компания не желала. Тогда нужно понять причины его ухода и возвращения.
Иногда потребности и способности людей становятся выше возможности, которую может дать компания. Чаще всего является основной причиной ухода ценных специалистов на другую работу. Человек чувствует, что заслуживает должностного роста, большей оплаты, расширения полномочий, а работодатель не может или не хочет ему это предоставить. Компании и жалко его отпускать, но у него веские аргументы.
Есть такие сотрудники, которые сменой работы шантажируют работодателя. Они говорят, что компания конкурент предлагает им зарплату в полтора раза больше, чем настоящая. Иногда им это удается.
Но почему человек не остался на новом месте? Самое частое объяснение — обман со стороны нового работодателя, разочарование. Сейчас много компаний, которые при приеме на работу обещают хорошие условия и высокую оплату труда, а потом не выполняют свои обещания.
Может быть и обратная ситуация, когда работодатель предлагает сотруднику честную солидную зарплату и должность, думая, что он готов на подвиги. А сотрудник не способен на деле осуществить то, что пообещал на собеседовании.
Поэтому стоит узнать у вернувшегося сотрудника причины его ухода с новой должности и обязательно взять рекомендации с этого места работы.
Также руководителю нужно задуматься и о последствиях принятия сотрудника обратно в коллектив. Улучшать условия труда при повторном приеме не стоит. Нужно предлагать такие же условия, какие были у него до увольнения, иначе остальной персонал отнесется негативно к переменам. Стоит задуматься и о том, насколько сотрудник добросовестный, не повториться ли все сначала?
Есть и совсем неприятное последствие, хотя редко встречается. Может оказаться, что этого сотрудника к вам внедряет компания-конкурент. Для ознакомления с такими ситуациями прочитайте историю разведок для «перебежчиков».
В такой ситуации лучше всего растягивать время, одновременно с этим постараться узнать как можно больше о той компании, в которой он успел поработать. Получите информацию, интересующую вас и попрощайтесь с этим сотрудником навсегда.
Бывает, что причиной ухода сотрудника являются жизненные обстоятельства.
Подводя итог, можно сказать, что нет простого и однозначного решения в данной проблеме. В таких ситуациях всегда нужно действовать по обстоятельствам и оценивать все возможные последствия.
Если рассуждать логически, то получается, что решение работодателя и сотрудника прекратить трудовые отношения всегда обоюдно. Компания старается удержать ценного сотрудника и мотивирует его компенсациями, переводом в другой отдел, повышением зарплаты.
И, если сотрудник все-таки ушел из компании, а потом захотел вернуться, то чаще всего его кандидатура отклоняется по нескольким причинам. Если сотрудник изменил направление своего развития, не видит своего профессионального роста в компании, то он себя исчерпал. Есть большая вероятность, что он снова повторит попытку. Но с другой стороны, руководству льстит понимание престижа и значимости своей компании. Вернуться в крупную компанию шансов меньше, чем в небольшую.
Это объясняется тем, что в маленьких компаниях на поиск персонала дополнительные средства не выделяются. Если сотрудника принимают повторно, то не нужно тратить средства на поиск персонала. Не требуется адаптационный период. А также, работник, который вернулся в компанию, знает все тонкости работы в этой организации.
Если руководитель решил принять сотрудника обратно на работу, то он обязательно должен свое решение обосновать, чтобы не потерять авторитет пред сотрудниками и не выглядеть мягкотелым.
Коллектив обычно реагирует на такое решение руководителя негативно.
Может наблюдаться снижение эмоционального состояния коллектива и его продуктивности.
Возникает возможность, что такие увольнения и приходы начнут повторяться.
Чтобы предотвратить уход ценного сотрудника из компании, нужно помнить о мотивации сотрудника. Нужно постоянно наблюдать за векторами развития сотрудников и в соответствии с этим их мотивировать. Любой специалист желает знать, какие ступени карьерного роста у него впереди и какие основные компетенции ему нужно развивать. Только такая политика в отношении персонала способна предотвратить увольнения сотрудников из компании.