В современном мире женщины располагают большим влиянием в политике и бизнесе, чем когда-либо раньше. В Швейцарии женщины стали принимать участие в выборах только с 1971 года. В США в докладе Министерства труда от 2006 года отмечалось, что количественно женщины превосходят мужчин в сферах управления:
финансами, образовании, HR, бухгалтерии и аудите, здравоохранении, бюджетной аналитике, имуществе, недвижимости, управлении общественными работами. Многие страны Европы отстают от США, но в целом прогресс налицо. Но приспособились ли компании к обновленному гендерному ландшафту?
Особенно заметны гендерные различия на рынке труда, если речь идет о руководящих должностях. От этого зависят шансы женщин в карьерном росте: при решении о выборе руководителя, переводе на повышение в должности, к обучению женщин относятся менее благосклонно, чем мужчин.
В некоторых компаниях сформировалась модель женщины-руководителя, как «женщины-самца». Но такой прогресс подавляет особенности женщины руководителя, которые являются их преимуществом: заботливость и чувство общности.
В каких же ситуациях следует относиться к мужчинам и женщинам по–разному? Нужно ли это вообще делать? Какие структуры, политика и инициативы могут привести к фундаментальному равенству мужчин и женщин в работе и выделению сильных сторон человека независимо от его пола?
Простого ответа нет. Часто руководители действуют согласно собственным представлениям о различиях меду женщинами и мужчинами. В основном они придерживаются одного из трех наборов предположений о роли женщин и мужчин в компании. Каждое предположение представляет собой стратегию общего руководства и HR. Многие попытки к вести диалог заканчиваются крахом из-за того что говорящие не имеют четких исходных понятий. А ведь ключ к прогрессу есть в каждом варианте.
Три представления о роли мужчин и женщин
Взгляд 1. На работе пол человека не имеет значения. Мужчина и женщина не сильно различаются в роли руководителя, а значит относиться к ним нужно одинаково.
Сторонники такой позиции в основном одобряют инициативу отдела кадров при облегчении доступа к руководящим должностям для женщин. Факт равенства мужчин и женщин в качестве начальника и того, что женщин среди руководителей меньше объясняется исторической ролью женщины в качестве домохозяйки и матери. Сторонники такой системы взглядов хотят видеть среди сотрудников больше женщин. Если их мало в руководстве, то это может означать, что организация упускает хороших руководителей.
Инициативы HR могут формировать кандидатские пулы с фиксированной долей женщин при отборе на высшие должности компании или при приеме на работу – так привлекается внимание к женщинам, но суть компании не меняется. HR отдел может дать возможность женщинам и поддержать их, если они решат воспользоваться ими, но не меняет оценку их работы или природу самих этих возможностей.
Если данные инициативы будут реализованы, женщины станут понимать пути своего профессионального развития. Компания получит больше сотрудников женщин, готовых к повышению в должности.
Взгляд 2. Осознанное отношение к полу. Различия мужчины и женщины в должности руководителя значительны, и это должно учитываться.
Сторонники этого подхода будут осуществлять инициативы HR, отвечающие определенным особенностям и потребностям женщин. Они считают, что женская работа недооценивается, и могут составлять для них специальные программы: неполный рабочий день, свободный график, принятие после декретного отпуска на ту же должность. Также они могут переделать критерии оценки работы, систему вознаграждения, учитывая сферы, где женщины лучше всего себя проявляют, например, сплочение коллектива, поддержка других, трансформационное лидерство. Они могут даже создать специальные менторские программы для сотрудников женского пола. В такой HR-системе делается упор на подбор обязанностей в работе для женщин, оценку их уникальных способностей и наделение высшими полномочиями. Сторонники данного взгляда могут оспорить противопоставление рабочей и домашней обстановки, привычное «мужской модели».
Если подобные инициативы будут реализованы, то многие женщины почувствуют свою ценность для окружающих. Для организации плюсом в этом случае будет то, что она получит преданных сотрудниц, сплоченный коллектив, где может появиться множество идей.
Взгляд 3. Реальность создается восприятием. В роли руководителей мужчины и женщины мало отличаются, но люди уверены, что они разные, и этот стереотип создает барьеры.
Сторонники такой позиции одобрят инициативы HR, которые разрешают гендерные стереотипы. Они считают, что женщин-руководителей меньше из-за предвзятого отношения, которое подкрепляется общественными моделями поведения. Стереотипы ограничивают способности людей. Приверженцы этого взгляда могут продвигать женщин в нетрадиционных для них видах деятельности. Например, могут добиться, чтобы и у линейных руководителей и у женщин-инженеров были заметные роли. Могут организовать тренинг на тему убеждающего стиля общения и напористого поведения. Компания может провести семинары по изучению стереотипов и последствий, чтобы люди научились видеть настоящего человека. Также есть метод предоставления мужчинам большей возможности работы с женщинами, тогда они смогут побороть закоренелые стереотипы.
Если будут реализованы данные инициативы, женщины будут действовать сами, не оглядываясь на чужие оценки и ожидания. Мужчины сами выиграют, поборов стереотипы. Люди смогут занять подходящие должности.
Не стоит отдавать предпочтение ни одному из данных взглядов. Каждая организация и ее HR-отдел должны сами определить их комбинацию так, чтобы обеспечить прогресс для всех людей, которые работают на пользу компании.