Управленец – настоящий стратег. От его действий зависит судьба компании – будет ли она развиваться, станет ли успешным игроком на рынке. Поэтому подбор менеджеров высшего звена является важной задачей. Как же заполучить высококлассного руководителя?
На рынке труда эти специалисты оцениваются очень высоко, они нужны каждой компании. Управленцы – редкие «фрукты». В сети они неуловимы, на предложения о работе откликаются редко, сами выбирают рабочее «пристанище». Поэтому за лучшими из них сегодня идет настоящая охота.
Подбор топ-менеджеров осуществляется по особым технологиям. Например, с помощью кадровых агентств или через размещение вакансии на порталах о работе. Некоторые компании занимаются хедхантингом – «охотой» (нацеленным поиском) на успешно работающего в какой-либо другой компании в настоящее время менеджера. Большинство работодателей ищут руководителей высшего звена через знакомства и личные связи.
Сегодня мы посмотрим, как осуществляется поиск руководителей в крупных российских компаниях, какую стратегию подбора в них принято считать эффективной, а также, с какими трудностями компании сталкиваются при поиске талантливых топ-кадров.
Группа компаний «Новард» при решении данной задачи использует технологии и методы в комплексе.
При поиске менеджеров, специалистов или линейных руководителей компания пользуется специализированными ресурсами в сети интернет и собственной базой данных – рекомендации профессионалов рынка и внешний кадровый резерв. При поиске специалистов сферы обслуживания, компания пользуется услугами печатных изданий.
Также проводится работа с рекрутинговыми агентствами и привлекается потенциал внутреннего кадрового резерва. Иногда бывшие коллеги с прежних мест работы приглашаются по рекомендациям. Очень важно «живое» общение, поэтому специалисты по подбору персонала компании «Новард» посещают специализированные выставки, конференции, семинары. Сегодня также компания использует ресурсы интернет-сообществ, форумов, социальны сетей.
Самыми эффективными и популярными здесь принято считать работу с интернет-ресурсами и кадровыми агентствами. Но только с теми, кто применяет уникальные и разносторонние инструменты подбора, которыми не владеет сама компания.
Ценные кадры встречаются «в свободном плавании» редко. Сложно найти сотрудника, который бы не имел уже отношений с предыдущим работодателем. Встречаются сложности с нехваткой времени у кандидатов – во время обычной рабочей недели сложно организовать прохождение всех этапов интервью.
Относительно инструментов подбора, специалисты компании считают, что на интернет-ресурсах непросто найти уникальных кандидатов на основные позиции для бизнеса, а кадровые агентства работают по стандартной схеме и не всегда проводят отбор качественно, хотя стоимость их услуг достаточно высока. Когда прием в компанию происходит по рекомендациям, то есть такой момент неоднозначный, относительно моральных обязательств перед привлеченным специалистом и работающим, если вдруг кандидат не проходит испытательный срок.
Методы хедхантинга используются в крайних случаях, редко, так как это не самый этичный способ в отношении компаний-партнеров, кроме того, компании приходится предоставлять таким кандидатам более высокую оплату труда, полномочия, удобные условия труда, по сравнению с кандидатом, привлеченным с помощью другого метода. И, к сожалению, кандидат не всегда оправдывает надежды руководства.
Компания «Тройка Диалог» для подбора специалистов высшего звена применяет два направления – сотрудничество со специализированными профессиональными агентствами и networking.
Поиск специалиста высшего звена определенно затруднен. Сегодня на рынке все также ощущается нехватка профессионалов, поэтому такого специалиста сложно найти и, кроме того, сложно его заинтересовать. Подбор топ-менеджеров требует времени – редко настоящего профессионала можно найти за несколько дней или за неделю.
ЗАО «Райффайзенбанк» при работе с вакансиями такого уровня в первую очередь рассматривает внутренние ресурсы банка. Таким образом, своим сотрудникам, показавшим хорошие результаты в работе, банк предоставляет возможность карьерного роста внутри компании.
При обращении к внешнему рынку в привлечении кандидатов используются передовые технологии. Например, работа с агентствами по executive search, рекомендации и личные связи. Компания внимательно следит за изменениями на финансовом рынке.
Сложностью в данном вопросе специалисты по подбору персонала считают «узость» рынка. Не всегда находится нужное количество профессионалов.
Топ-менеджер – позиция стратегическая. Здесь важную роль играет совпадение понимания и видения кандидатом развития того бизнеса, за который он будет отвечать, с видением руководителей банка.
Компания I-Free. Поскольку топ-менеджер не самая «частая» вакансия, то и о типовых методиках здесь говорить сложно. Тактика каждый раз зависит от самой вакансии. В общем, используются все источники: прямой поиск, личные связи, публикации на ресурсах интернета (если информация о том, что ищется кандидат, не закрыта).
Основная проблема при поиске топ-менеджера – малое количество подходящих кандидатов и еще меньше тех, кто активно ищет новую работу. Обычно «топы» редко меняют место работы. А если меняют, то это долгий процесс. Даже после того, как кандидат принимает предложение, ему нужно отработать определенное время в бывшей компании, завершить все дела.
Но главное отличие в поиске топ-руководителя – большие риски. В случае ошибки ее цена с подбором линейного менеджера или рядового сотрудника не очень велика, по сравнению с ошибкой по поводу кандидата на должность в высшем руководстве. Следующая особенность состоит в том, что результаты работы топа сложно оценить в ближайшей перспективе. Не зря в ТК РФ испытательный срок предусмотрен увеличенный – до полугода. Именно для снижения рисков поиск высших руководителей часто осуществляется по личным связям. Но и в этих случаях решение принимается только после проверки рекомендаций.