Сегодня не редко можно наблюдать, когда молодые люди, вчерашние студенты трудоустраиваются на серьезную должность в крупную компанию, несмотря на недостаток опыта. В данной ситуации имеет место не только разрыв между теоретическими знаниями, полученными в ВУЗе, и умениями, требующимися для работы. Играет роль и стратегия молодого специалиста (если она у него есть).
При выборе в качестве сотрудников молодых специалистов сложность заключается в том, что многие из них не определили для себя основные цели, у них еще размыта мотивация. Вчерашние выпускники, особенно те, кто получал «широкую» специальность (одна из них - менеджер), не всегда осознают, где их знания будут применяться и на какие позиции им стоит претендовать.
Еще одной сложностью, с которой сталкиваются в последнее время HR-менеджеры, являются неоправданные амбиции кандидатов. Современные выпускники не согласны на временную или низкоквалифицированную работу. Они представляют себя управленцами или, в крайнем случае, специалистами в крупных компаниях.
Но есть и те, кто все-таки рассматривает бесплатные стажировки и стартовые позиции. Для них важным фактором остается статус компании и получение опыта. Как привило, такие соискатели ответственны, целеустремленны, со здоровой амбициозностью, поэтому они быстро включаются в деятельность компании, получают ценные навыки и возможность зарекомендовать себя перспективными молодыми специалистами.
Ежегодно в нашей стране выпускается около 2,5 миллионов молодых специалистов. Если говорить о трудоустройстве в крупную компанию, то естественно ставка делается на самых лучших, причем в этом вопросе не всегда первую роль играет учебное заведение.
Любой из ВУЗов может дать хорошую базу для успешной работы в будущем. Для развития выпускника важны и практические навыки, которые он получает на первом месте работы.
Сегодня у выпускников и студентов хороший уровень подготовки, недостаточен только уровень владения английским языком, который должен быть достаточно высоким при устройстве в любую западную компанию.
До 80% студентов выпускных и средних курсов ориентируются при выборе работы на компании-бренды, престиж профессии, забывая про то, что человек приходит на работу в первую очередь для того, чтобы работать. Часто молодой специалист попадает на работу в компанию своей мечты, а затем понимает, что это «не то». Сами же компании хотят, чтобы, устроившийся к ним человек четко осознавал, почему он выбрал именно этот бренд, знал особенности деятельность компании и т.д. Но это все в идеале. В жизни же компаниям приходится заполнять самим «стратегический вакуум» в сознании молодого специалиста, частично занимаясь профессиональной ориентацией и помогая молодым кандидатам понять самих себя.
Сегодня такие формы коммуникаций между работодателем и студентом, как презентации, почти не работают, когда представители организаций приходили в ВУЗ и рассказывали о себе. На мероприятия для студентов (кейсы, деловые игры и т.д.) в ВУЗ приглашаются топ-менеджеры. Они проводят мини-тренинги и рассказывают о компании. Студенты знакомятся с отдельными представителями рынка труда, лучше начинают понимать себя в качестве профессионалов.
На Западе привлечением молодых специалистов занимаются кадровые службы компаний и агентства по подбору персонала. Эта работа называется термином Graduate Recruitment, что признается HR-специалистами и независимыми экспертами наиболее эффективным инструментом поиска самых лучших молодых специалистов.
Некоторые компании предлагают студентам стажировки: для младших курсов – летние, для старших – более длительные, т.е. частичную занятость. Существуют стажерские программы для старшекурсников и выпускников сроком на год или два, таким образом, люди работают в компании и знакомятся со всеми ее подразделениями.
Студенты, которые прошли стажировку успешно, приглашаются на постоянную работу.
Продвижение линейных менеджеров в каждой компании происходит в несколько этапов. Начинается оно с работы со студентами старших курсов, с молодыми специалистами, которые приняты в компанию, с линейными руководителями нижнего звена и потом с линейными руководителями среднего звена и высшего.
Если работодатель заинтересован в молодых специалистах, являющихся носителями «инновационных решений», то первые два этапа важны для руководителей отделов HR не менее других, а может быть и больше. Ведь именно в этот период есть риск допущения ошибки. При этом важны мотивационные факторы.
За последние несколько лет разрыв между знаниями выпускников и требования работодателей при трудоустройстве молодых специалистов сократился. Информированность студентов о требованиях при отборе стала выше: компании принимают участие в различных мероприятиях для молодых специалистов, организуют кейсы, проводят семинары. Методики преподавания в учебных заведениях также меняются согласно требованиям рынка и образования. Четверть студентов начинают работать в крупных компаниях уже с третьего курса, в основном это летние стажировки. А после защиты диплома к ведущим компаниям уходят до 80% молодых специалистов.