Директор отдела персонала компании Киевэнерго Дмитрий Артюшин: Мой «сознательный» переход в HR произошел, когда я учился в Москве на последнем курсе в Университете нефти и газа. На пятом курсе я уже искал серьезную и постоянную работу. В итоге пришел в компанию Mars, где мне предложили по выбору несколько направлений. Я остановился на людских ресурсах.
Во-первых, было любопытно, как устроена компания, а это направление является площадкой, откуда виден бизнес во всех ракурсах и разрезах. А во-вторых, оказалось, что то, чем я постоянно занимался в свободное время от учебы, было как-либо связано с управлением человеческими ресурсами.
Например, я принимал участие в проектах по адаптации молодежи в Рязани. Проекты были общественными, направленными на развитие потенциала молодых людей города, в рамках которого целый год проходили разные мероприятия. Во время учебы я одновременно работал менеджером в комплексе культурно-развлекательных мероприятий, где в мои обязанности входили функции отбора, обучения, мотивации и т.д. Все еще чувствую гордость за тот полученный опыт и те реализованные решения, а самое интересное – все делалось на основе интуитивных соображений и для пользы дела. Придя на работу в компанию Mars только, узнал, что это все является сферой людских ресурсов.
Я считаю, что профессиональный путь может быть различным, специалисты востребованы во всех сферах бизнеса всегда, все зависит от тенденций рынка и собственного выбора. Если говорить о тренерах и консалтинге, то перспективы аналогичны другим сферам бизнеса. Отличие состоит лишь в том, что последние годы рынок данных услуг развивался взрывообразно, что породило множество руководителей, собственников, консультантов и тренеров с сомнительной квалификацией и мизерным опытом. Сегодня ситуация меняется, многие «ударились головой о землю» и вышли за пределы бюджетов компаний и рынка труда. Каждый из «упавших» со временем придет в чувство и начнет повышать свою квалификацию, либо уже не вернется в тот бизнес. Если говорить о перспективах в качестве тенденций, то рынок, в первую очередь будет благоприятным для направлений, где можно легко спрогнозировать результаты, можно объяснить на пальцах, что, как и в каком количестве нужно сделать, чтобы получить определенный результат. Например, методы и системы мотивации, оценки и такая забытая тема, как нормирование и т.д.
Многие считают, что опыт работы в организации является преимуществом, так как получено понимание того, каково устройство бизнеса изнутри, какие там происходят процессы. Но я считаю, что этот опыт может даже нанести вред, ведь, во-первых, корпоративные и управленческие культуры разнообразны, и то, что успешно проходит в одной компании, для другой может оказаться неприемлемо. А во-вторых, тренеры и консультанты часто грешат тем, что настаивают на внедрении в новые проекты решений, которые когда-то раньше принимала компания-работодатель.
Руководитель компании по развитию персонала «АХА Украина» Ирина Маркасьян:
- В управление персоналом я пришла в 2002 году директором учебно-методического центра. Моим руководителем являлся зампредседателя правления известной страховой компании. Он руководил департаментом развития, который объединял отдел рекламы и маркетинга, учебный центр и кадровую службу. У меня до этого уже был опыт бизнес-тренерства в течение 8 лет, 15-летний стаж педагога, опыт завуча по внеклассной работе и собственного предпринимательства. Это все мне не помогло в решении основной задачи, которую поставил передо мной топ-менеджер, а именно в формировании корпоративного университета в компании. В целом я знала, чем заниматься, но как создавать систему – представляла смутно. Семинары (точнее, их отсутствие), книги не могли мне помочь, не было тогда человека, который бы сказал: делай раз, делай два. Оставалась надежда только на собственную интуицию, энтузиазм и опыт (а вернее – «шишки») коллег. Их опыт изучался из статей в Интернете, на конференциях и форумах. На семинарах, хотя они были другой тематики, я не дремала, а задавала множество вопросов участникам, напрашивалась «в гости» посмотреть, как устроено все в других компаниях.
Тесная работа с отделом кадров дала возможность разработать оптимальную систему обучения с колоссальной отдачей и минимальными инвестициями.
Спустя несколько месяцев, появилась определенная картина желаемого будущего, но катастрофически не хватало ресурсов. Никто не собирался увеличивать штат, а собственными силами обеспечить обучение всей компании, в которую входило 40 филиалов, было невозможно. С огромной благодарностью вспоминаю Грегори Рейтера, американского консультанта, который подсказал, что половина проблем в обучении находится в плоскости кадровой службы. Благодаря его советам, я успешно стала использовать инсорсинг – внутренние ресурсы организации, талантливых и опытных профессионалов. Научилась создавать системы мотивации для них, должностные инструкции, нормативные документы, учебные договора.
В компании увеличились продажи, выросла агентская сеть, количество привлекаемых клиентов. В процессе тесной работы с кадровой службой возникли новые программы – семинар «Формирование системы обучения компании» и «Работа с кадровым резервом. Управление талантами». Эти программы были мной прочитаны в Киеве и в Москве, и стали очень востребованными.
Годы кризиса внесли в мои программы определенные корректировки. По-прежнему востребованы «Development и Аssessment-centre – инструменты развития и оценки» и тренинг «Профессия – корпоративный тренер». Было так, что я уходила в свободное плавание, но каждый раз ощущала разрыв чего-то, что связывает меня с живым организмом. Отделившись от него, я не могла по-прежнему быстро отслеживать бизнес-реальность, входить в те изменения, к которым было приложено столько серьезных усилий, у меня не получалось корректировать результаты. Поэтому, как выяснилось, роль «играющего тренера» для меня наиболее подходящая.
Сегодня являюсь руководителем центра развития персонала фирмы «АХА Украина». Мне нравятся перспективы, которые передо мной открываются. Новый опыт в среде менеджмента европейского уровня гигантской компании АХА дает мне возможность реализовываться, внедрять смелые решения. Я знаю, предложенные мной идеи рассмотрят, применят современные технологии, так как сотрудники подготавливаются на очень высоком уровне. Раньше было принято говорить, что HR-специалист – специалист широкого профиля. Нормативные документы, работа с персоналом, бизнес-процессы, оргструктуры, системы обучения, мотивации – лишь часть огромной сферы влияния эйчара. Часто он является вторым по значимости лицом в компании, что уже не плохо. HR-специалист может стать главой департамента развития и вести интересный новый проект.
Я знакома с HR-специалистами, которые получили образование МВА и сегодня возглавляют компании. Возможности планирования и развития карьеры есть у каждого сотрудника. Главное – не останавливаться на достигнутых результатах, культивировать в себе здоровые амбиции, окружать себя людьми, которые могут поделиться опытом, инвестировать в собственное развитие. Живите под девизом мореплавателей древности «Плыть не туда, куда дует ветер, а как парус поставишь».