В первой части статьи мы начали рассмотрение ошибок, которые встречаются при сотрудничестве с иностранными менеджерами. Сегодня рассмотрим следующие ошибки, приведем примеры и сделаем выводы.
Ошибка 4. Предпочтение бумажкам. Отечественные руководители, к сожалению, придают слишком большое значение сертификатам и дипломам. Но опыт работы, дипломы и квалификация не гарантируют того, что эффективность работы иностранца будет соответствовать средствам, затраченным на него.
Особенно, если он ранее работал только в монокультурной среде. Хотя, к настоящему времени уже сложилась целая категория менеджеров и специалистов, «специализирующихся» на работе в многонациональных командах.
Но и сегодня многие экспаты не могут адаптироваться в новой среде, не имея достаточного опыта и высоких результатов, но мнят себя миссионерами, которые призваны «просветить» туземное население и едут на работу в Украину с подобными установками.
Вывод: решением может стать оценка того, как кандидат принимает решения, которые должны быть продуманными, логичными, обоснованными и своевременными. Часть времени собеседования стоит отвести на выяснение вопросов, готов ли специалист учитывать особенности рынка, принимать во внимание особенности законодательства страны, общественное мнение, а также определить его отношение к системе ценностей, которая характерна для «коренного населения».
Ошибка 5. Игнорирование специфических качеств
Эксперты считают, что нередко руководители забывают, что в дополнение к обычным компетенциям, которые важны для любого профессионала, для успешной адаптации зарубежным сотрудникам необходимы специфические качества, от наличия или отсутствия которых зависит возможность скорой адаптации и дальнейшей эффективности экспата.
Одно из них – кросскультурная компетентность. Данное свойство определяется, как индивидуальная способность адаптироваться в новой культурной среде, которая состоит из нескольких компонентов: мотивационного, когнитивного и поведенческого.
Когнитивный аспект – способность к высокой сообразительности, обучаемости, дивергентному мышлению и любознательности. Мотивационный аспект относится к самооценке и уровню притязаний, так как они оказывают влияние на субъективную оценку эффективности своей работы и вклада в работу мультинациональной команды. Поведенческий аспект – набор определенных моделей, базирующихся на позиции «окейности», т.е. дружелюбии и восприятии людей как потенциально интересных и безобидных. Кроме кросскультурной компетентности, для тех, кто претендует на получение работы в другой культурной среде, необходимо иметь высокий уровень эмоционального интеллекта, толерантности и лингвистической компетентности.
Профессионал, приезжая в Украину, должен быть готов к встрече с другой, уникальной культурой.
София О., генеральный директор, рассказывает: «Самые ценные знания я получила в процессе общения с коллегами по работе в Киеве, а также во время поездок в регионы. Я спрашивала их открыто о том, как и что принято делать или не делать в этой стране. Люди, как правило, с радостью объясняют иностранцам наиболее распространенные ошибки, нормы и клише, приемлемые для своей культуры. Перед тем, как поехать в Украину, я прошла тренинг по коммуникациям в разных культурных средах. Я ожидала, что там мне дадут путеводитель с инструкциями по тому, как нужно вести в Украине бизнес или с информацией о местных традициях. Ничего этого не было; тренинг фокусировался только на умении общаться и слушать. Я бы посоветовала каждому, кто собирается работать в другой стране, пройти подобный тренинг, чтобы легче погрузиться в культуру принимающей страны».
Вывод: эксперты едины во мнении, что долгожданный руководитель с Запада, который призван произвести изменения в компании, в первую очередь должен быть организатором, а не исполнителем. Также необходимо, чтобы он был любознательным, искренним, открытым к новому опыту и вступлению в роль харизматичного первопроходца, который может увлечь окружающих своими идеями, обладать талантом наставника, чтобы затем передать свои функции отечественным топ-менеджерам, взращенным под его чутким руководством.
Эксперты считают, что основная причина привлечения зарубежных специалистов состоит в отсутствии необходимой квалификации у отечественных сотрудников. Опыт существования большинства иностранных компаний достигает десятки, а то и сотни лет, современный же бизнес Украины еще молод. В стране есть отрасли экономики, которые активно развиваются на данный момент. Это машиностроительный и индустриальный секторы, область страхования и банковского обслуживания. Зарубежные специалисты высшего звена приглашаются организациями, представителями отраслей для того, чтобы они воспитали местные квалифицированные кадры, передали свой опыт. В подобных случаях под экспата нанимаются высококвалифицированные сотрудники, готовые научиться в определенный срок, перенять опыт, после чего экспат зачастую делегирует ответственность.
Для успешного ведения бизнеса важнейшими качествами являются гибкость и способность быстро принимать решения. В Украине часто меняют законы, например, подобным событием, которое стало ощутимо для каждого бизнесмена, стало принятие Налогового кодекса. Меняются, прежде всего, их интерпретация и область использования. При этом для долговременного изучения нововведений времени нет и нужно быстро выбирать верный вариант действий или принимать правильное решение, даже если это иногда может приводить к ошибкам.
Чтобы зарубежный специалист чувствовал себя на руководящей должности достаточно уверенно, необходимы хорошие знания языка страны. Это необходимо для того, чтобы получать напрямую верную информацию и, по возможности, нефальсифицированные данные.