В данной статье рассмотрим следующие метапрограммы. Референция внутренняя – референция внешняя. Данная пара метапрограмм относится к тому, кто принимает в жизни человека решение и кто оценивает – человек сам, обстоятельства и другие люди или его воля. Спросите кандидата, который пришел на собеседование: «Когда вы решили поменять работу, - что на вас влияло, как вы принимали свое решение?»
Одни скажут, что на принятие решения повлияли другие люди: «Мой супруг сказал, что если я не устроюсь на работу, то потеряю квалификацию» или обстоятельства: «Начать поиски новой работы меня заставила ситуация в стране». Это внешнереферентные люди. Внутреннереферентный ответит: «Я оценил ситуацию, взвесил сложившиеся обстоятельства и принял решение о том, что мне нужно найти новую работу».
Внешнереферентные люди всегда нуждаются в поддержке и оценке из внешней среды. У внутреннереферентных есть свой «волевой центр», который берет ответственность и принимает решения. Задайте вопрос: «Как вы узнаете, что хорошо или плохо выполнили работу?» Внутреннереферентный ответит: «Если все хорошо, то у меня есть ощущение удовлетворения». Внешнереферентный сошлется: «Если руководитель принял отчет, если не поступило ни одной жалобы от клиентов – значит, я хорошо выполняю свою работу».
Внутреннереферентные люди хороши на руководящих постах, на проектах, которые связаны с ответственностью. Внешнереферентные специалисты подходят для исполнительных должностей. Конечно, точное заключение о годности кандидата для определенной работы можно сделать, лишь имея метапрограммный профиль конкретного кандидата и конкретной вакансии.
Существуют люди, которые ориентированы на контекст. Это тоже относится к внешней референции, только связана она не с людьми, а с какими-либо обстоятельствами: сотрудник ссылается на отчеты, сроки, нормы, графики и т.д. Опыт доказывает, что профессиональные топ-менеджеры второго уровня и сотрудники, работающие с финансами, достаточно часто судят о качестве своей работы по цифрам.
Мотивация избегания – мотивация достижения
У каждого человека в жизни есть свои цели. И для достижения этих целей есть внутреннее «топливо» - мотивация – это энергия, которая необходима для достижения цели. Например, два сотрудника одной компании хотят купить машину. Одному машина нужна, чтобы он мог путешествовать, свободно передвигаться, а второму – чтобы в час пик не ездить на метро и не носить на себе тяжелые грузы. Цель одинаковая – купить машину. А направление мотивации разное. У первого – на получение удовольствия и выгоды, а у второго – на избегание дискомфорта.
Так как поведение человека достаточно шаблонно, то можно сделать предположение, что первому будет бесполезно объяснять, что произойдет, если он не выполнит месячный план работы, а второго нет смысла заманивать перспективами развития компании. Говоря о системах оплаты труда, те, которые основаны на штрафах и рассчитаны на людей с мотивацией избегания не будут работать относительно сотрудников с мотивацией достижения. Системы, основанные только на поощрении, окажутся слабо эффективными для сотрудников с мотивацией избегания. И дело здесь не столько в системе, сколько в том, каким образом ее применять к конкретным людям. Одному следует сказать: «Работай хорошо – дадим премию». А другому: «Если будешь плохо работать – лишим премии!»
Направление внимания на себя – на других
Данная пара метапрограмм создается, если задан вопрос: чьи интересы – личные или интересы других людей для человека являются более важными.
Некоторые люди и голосом, и позой, и мыслями выражаю внимание к своему собеседнику. Когда они говорят, то вы замечаете, что они говорят именно для вас. Когда они вас слушают, вы видите, что они на самом деле слушают вас. Они это делают так естественно, что вам захочется к этому продавцу зайти еще и еще раз. Это как раз то качество, которое называется «клиентоориентированность». А есть люди другого склада, разговаривая с которыми ощущается холодность и отстраненность, их внимание целиком направлено на себя. Очень трудно понять, что они вообще вас слушают. Специалистов, у которых внимание направлено «на себя» клиентоориентированными не назовешь!
Как вы считаете, в каких профессиях нужны сотрудники с направлением внимания «на других»? Конечно, это человек по работе с жалобами покупателей и рекламациями или продавец в торговом зале. А вот контролеру на транспорте или налоговому инспектору не будет полезным быть «клиентоориентированным» - не собрать им будет штрафы и налоги, если они буду сочувствовать должникам.
Другими словами, в данном подходе люди не выступают в роли плохих или хороших, каждая должность уникальна и требует своего специалиста. Метапрограммный подход позволяет измерить личные качества отдельного человека и сформировать качественные требования конкретной должности, что делает его инструментом, подходящим для разработки модели компетенций, подбора и оценки персонала в компании или в команде, формирования кадрового резерва, составления должностных инструкций. Знание и учет ценностей и особенностей человека позволяют правильно и эффективно мотивировать его к работе. Это важно в работе любого руководителя и менеджера по персоналу.