Российские компании все чаще прибегают к использованию методов работы с людьми, успешно применяемых зарубежными фирмами. В последнее время растет популярность системы KPI, предназначенной для проведения оценки персонала. Как и многие другие подобные системы, она обладает своими преимуществами и недостатками.
Система KPI (расшифровывается как Key Performance Indicators) очень похожа на обычный плановый подход, но у этих методов есть одно существенное различие. Оно заключается в том, что в первом случае осуществляется привязка показателей, выполняемых каждым отдельным сотрудником, к общему KPI, который подсчитывается у всей компании и включает капитализацию, рентабельность и прибыль. Целью при этом является достижение такого положения, при котором не возникают противоречия между работой сотрудников из разных отделов, тормозящих выполнение задач предприятия.
На российских просторах система kpi успешно внедряется консалтинговой компанией First Training Group, работающей на рынке обучения менеджеров и повышения эффективности бизнеса более 10 лет. Внедрение KPI дает возможность оценивать и повышать эффективность работы всей фирмы и каждого отдельного специалиста. Как правило, в каждом подразделении производится разбиение общих ключевых показателей kpi на несколько более мелких (персональных) параметров, их число не должно превышать трех-пяти, и они должны быть легко измеримы.
В зарубежных компаниях сотрудники положительно относятся к системе KPI, поскольку они четко знают и могут подсчитать, какую сумму и за что они получат сверх своего обычного оклада, а также составляющие последнего. Ориентируясь на персональные задачи и установленные для их выполнения сроки, компания может с помощью оценки регулировать работу сотрудника, причем оценка персонала производится как ежемесячно, так и ежегодно. В последнем случае по итогам проверки самые перспективные специалисты могут получить повышение в должности.
Однако, в отличие от зарубежных компаний, отечественные фирмы для постановки целей и разработки параметров для оценки используют самые разные способы. Некоторые прибегают к помощи консультантов, другие задействуют собственные ресурсы, как правило, это представители дирекции по персоналу. Такой подход нередко приводит к неправильной или неточной формулировке показателей из-за незнания специфических задач каждого работника. В итоге сотрудник получает невыполнимые KPI или же, наоборот, такие параметры, которых легко достигнуть. Для того, чтобы этого избежать, многие компании привлекают к формированию KPI как начальников подразделений, так и рядовых сотрудников.
Самую большую выгоду от этой системы получают те сотрудники, работа которых обладает самым большим влиянием на экономические и финансовые показатели фирмы. Чаще всего это продажники и топ-менеджеры, а также консультанты, занимающиеся подбором персонала. Чем выше процент выполнения сотрудниками показателей KPI, тем больше их заработок, кроме того, работники получают и бонус, который может составлять до 100% от оклада. При установке величины этого бонуса используется весьма сложная система с учетом количества KPI, коэффициента выполнения каждого из них, а также степень влияния конкретного показателя на величину итоговой суммы вознаграждения.
Система KPI не лишена и некоторых недостатков. Одним из главных является сильная зависимость размера зарплаты сотрудников от успешной работы всего подразделения, поскольку ключевые показатели отдела напрямую связаны с персональными KPI каждого работника. Кроме того, те, кто занимает более важные для функционирования фирмы должности, обладают гораздо большим влиянием на стратегические KPI организации. При этом многими работниками переход на систему KPI воспринимается с явным неодобрением из-за нежелания переходить на новые условия труда.
Таким образом, оценка персонала с помощью системы KPI дает специалистам возможность иметь четкое представление о целях своей работы и тех бонусах, которые они могут получить. Однако для многих сотрудников такая система оказывается неприемлемой, а показатели – недостижимыми.