Каждое более-менее успешное предприятие, а точнее – его руководство понимает, насколько важно для успешной работы правильно поставить работу с персоналом. Для этого в компаниях создаются специальные отделы по работе с персоналом, специалисты которого заботятся о том, чтобы коллектив был полностью укомплектован и трудился максимально эффективно. Но к сотрудникам этой службы часто относятся весьма скептически, а зря: ведь только отдел по работе с персоналом может помочь руководителю вести эффективную управленческую работу и добиваться максимальных показателей трудоспособности. Для того, чтобы отдел по работе с персоналом имел достаточный авторитет, должны потрудиться и сами специалисты, но в первую очередь это зависит от руководителя предприятия.
Есть два способа улучшить эффективность работы отдела по персоналу. Первый заключается в том, чтобы ориентировать отдел на решение оперативных вопросов. То есть, отдел по работе с персоналом должен уметь набирать квалифицированных сотрудников, отслеживать эффективность их работы, при необходимости организовывать дополнительные тренинги для повышения компетентности персонала. В такой ситуации HR-отдел выполняет в основном поручения руководства, и практически не имеет никакого влияния на дела компании: все его инициативы сначала проходят ряд утверждений топ-менеджмента, и только тогда начинают реализовываться на практике.
Второй вариант предусматривает прямое участие отдела по подбору персонала в управлении компанией. Здесь HR-менеджер волен самостоятельно разрабатывать план развития персонала, принимать решения о тренингах и лишь ставить в известность первого руководителя. Но при таких условиях на HR-менеджера ложится больше задач, и от него требуют большей ответственности. Поэтому перед тем, как внедрить новую стратегию или новый проект, HR-менеджер должен взвесить все за и против. Залогом успешности нового проекта служат два критерия: проект понятен и расписан пошагово и ориентирован на определенную цель.
Как правильно внедрить проект совершенствования управления персоналом? Он состоит из нескольких этапов.
На первом этапе стоит продумать, зачем нужны новые изменения и насколько эффективными они могут быть, какой результат принесут и сколько времени понадобится на внедрение нового проекта. Чтобы определить список усовершенствований, нужно провести анкетирование среди сотрудников, связанное с возникшей проблемой – например, чем они довольны и чем не довольны, что хотели бы изменить, справляются или нет со своими обязанностями, почему не справляются. Результаты анкетирования нужно детально проанализировать, выбрать наиболее важное, наиболее резонансные вопросы, наиболее интересные ответы, и на их основе разработать проект. На начальном этапе стоит уведомить об этом первого руководителя, и сформулировать ему четко и ясно причины необходимости перемен, их суть и возможный результат. Стоит поинтересоваться, что по этому поводу думает руководитель, одобряет или не одобряет вашу инициативу и какой он видит ситуацию в компании. Делается это с целью определить, насколько и руководитель, и сотрудники заинтересованы в более усовершенствованной системе управления, которая способна открыть перед коллективом новые перспективы.
После беседы и опроса нужно подготовить отчет о проделанной на этом этапе работы. Этот отчет поможет в дальнейшем строить свою работу, опираясь на конкретные данные. Естественно, что при подготовке отчета стоит просто указывать, какие изменения хотят видеть сотрудники без указания их имен. Если у предприятия есть группа акционеров, эти результаты стоит предъявить им и поинтересоваться, что они думают по этому поводу, проследить за их реакцией. Вариантов развития событий здесь может быть несколько6 они могут согласиться с ваши проектом или же категорически отказаться, или потребовать время на размышления. Последний вариант в большинстве случаев означает отказ, но в более мягкой форме.
Допустим, согласие руководителя и акционеров получено. Самое время на основе проведенного исследования разработать проект, наметить список мероприятий и порядок их реализации. Намного результативнее, если над проектом будет работать не один человек, а команда менеджеров по персоналу – в таком случае риск о чем-нибудь забыть или пропустить что-то важное сводится к минимуму.
Возможно, понадобится консультация более высококвалифицированных специалистов, тренеров или ученых . не стоит отказываться от такой возможности – взгляд на ситуацию со стороны всегда более объективен. Конечно, если руководство не запретило использовать данные для внешнего использования – многие руководители отождествляют необходимость перемен с проблемами в коллективе, и не хотят их афишировать.
Также стоит самостоятельно повести анализ, оценить эффективность работы организации в целом, персонала, уровень соответствия профессиональных качеств сотрудников, технологии, которые используются в работе, степень изношенности оборудования, эффективность продаж, систему отношений с партнерами и клиентами, и т.д.
В результате такого детального анализа формируется список сильных и слабых сторон предприятия. Такая всесторонняя оценка поможет скорректировать работу таким образом, чтобы избавиться от слабых сторон и удержать позиции или улучшить показатели сильных.
Затем можно приступать к формированию списка целей и построения стратегий их достижения. Определяя цели, стоит учитывать их приоритетность, то есть, определять, насколько они нужны и важны на данном этапе. Так же желательно наметить конкретные даты, к которым планируется достичь целей – через месяц, полгода или год. Время стоит распределять объективно: невозможно получить максимальный результат за пару дней. Но и слишком долгосрочные проекты на практике тоже оказываются неэффективными и со временем устаревают.
Только после этого можно приступать к реализации целей. Успешный проект способен принести авторитет и уважение коллег, особенно в том случае, если изменения качественно повлияли на их условия труда. Успешная реализация проекта принесет и уважение со стороны руководства, которое, наконец, поймет, что HR-отдел действительно работает, и работает на результат.