После приема на новую работу перед сотрудником возникает ряд новых задач. Часть из них не связана напрямую с выполнением профессиональных обязанностей, но тем не менее имеет отношение к работе. Новичку необходимо влиться в коллектив и определить свое место в компании, свою значимость и важность. Для кого-то очень легко адаптироваться в новом коллективе, кому-то это дается сложнее.
В большинстве случаев сложности возникают из-за того, что сотрудник, подавая свое резюме в компанию, ожидал от нее большего, а получил меньше. Например, он думал, что его работа будет интересной и творческой, зарплата – высокой, а в коллективе будет царить атмосфера дружбы, взаимовыручки и взаимоподдержки. Но наделе оказалось, что в период испытательного срока 8 часов в день приходится корпеть над бумагами, зарплата оказалась ниже заявленной, а коллектив мягко говоря принял новичка не очень хорошо. Все это не преминет сказаться на результатах работы.
Помимо этого, существует еще понятие ключевых должностей в компании. К сотруднику, который поступил на престижную должность, относятся лучше, ему проще завоевать расположение коллектива. Но есть и класс так называемых второстепенных профессий, работа которых зачастую не видна, а потому их называют лентяями и разгильдяями, которые просиживают штаны и получают за это деньги. Как ни странно, к такой категории часто относят и менеджеров по персоналу. Менеджер по персоналу в лучшем случае считается исполнителем указаний вышестоящего руководства, при этом сотрудники часто упускают тот факт, что на деле он является правой рукой и помощником руководителя – разумеется, в том случае ,если работа с персоналом поставлена на должном уровне. В большинстве коллективов, где менеджер по персоналу действительно является и считается ключевым постом, работа с персоналом построена более эффективно, чем там, где менеджера по персоналу считают лишней должностью. Почему? Потому что отдача обычно соответствует ожиданиям: если коллектив считает должность менеджера по персоналу ненужной, то что бы ни делал этот самый менеджер, а его заслуги никто не будет замечать.
Рассмотрим яркий пример. Одна компания, работающая в автомобильной отрасли и сотрудничающая с зарубежными партнерами, начинала работать со штатом не более пары десятков человек. Дела компании шли так хорошо, что спустя некоторое время штат значительно расширился, появились новые отделы, и руководство поняло, что нужно по-иному строить работу с персоналом, так как одному человеку это было не под силу. Одно дело, когда под твоим руководством всего 15-20 человек, и ты каждого знаешь в лицо, знаешь ,что он представляет из себя как профессионал. Но когда сотрудников уже около двухсот, довольно сложно запомнить их имена, не то что должности. Поэтому руководство компании решило создать в компании еще один отдел, который бы занимался работой с персоналом. Встал вопрос о том, где найти хорошего специалиста. Руководство компании обратилось в кадровое агентство, с которым ранее сотрудничало. В этом агентстве и помогли подобрать отличных специалистов, которые обеспечили блестящий успех фирмы. Внезапно взгляд руководителя компании пал на одного из менеджеров, который работал с его компанией и привел в нее десятки высококлассных специалистов. Такой человек умеет искать нужных сотрудников – подумал руководитель и тут же предложил менеджеру работу в компании, солидную зарплату и должность руководителя отдела по работе с персоналом. Этот человек согласился. Но спустя некоторое время он понял, что от своей работы ожидал вовсе не того, что получилось на самом деле. Создав новый отдел, руководство относилось к нему не столько как к необходимости, сколько как к формальности. Есть отдел по работе с персоналом – значит, компания соответствует современным требованиям и считается крупной и процветающей. Что касается нашего менеджера, то помимо набора новых сотрудников, ему вверили ряд дополнительных обязанностей, которые ему ране выполнять не приходилось. Ему приходилось проводить семинары и тренинги, следить за уровнем квалификации персонала, контролировать процесс не только приема на работу, но и увольнения, передавать коллективу постановления руководства, и так далее. Вскоре он понял, что не полностью справляется со своими обязанностями, и это его расстроило. Поэтому он пытался брать на себя новые и новые обязанности, чтобы доказать и коллективу, и начальству, что хоть на что-то он способен. Однако руководство начало считать, что он пытается вмешаться в работу компании и переделать все на свой лад, не учитывая их мнения. К нему начали относиться как к назойливой мухе, но увольнять не торопились: все-таки у него была хорошая репутация неплохого специалиста по найму персонала.
В коллективе его тоже не особо уважали и считали выскочкой, который пытается хорошо зарекомендовать себя перед начальством, не думая о благе персонала. Масла в огонь подлила еще одна казалось бы простая ситуация: один из новых сотрудников поинтересовался, насколько часто в компании проводят повышение заработной платы. Менеджер по персоналу затруднился ответить на этот вопрос, так как до этого момента считал, что всеми вопросами заработной платы занимается бухгалтерия. Поэтому он решил не только разведать информацию, но и сделать полезное дело: разработал на основе полученной информации проект, который позволял повышать сотрудникам зарплату, повышая эффективность труда, но не нарушая благосостояния компании. Начальство отнеслось к этому настороженно и восприняло этот ход как попытку угодить коллективу и втереться к нему в доверие. К этому человеку стали относиться более настороженно.
Но это было только начало. Через некоторое время возникла более напряженная ситуация. Один из руководителей вступил в конфликт с подчиненным. Страсти накалялись, и начальник решил избавиться от сотрудника, но сделать все законно и с максимальной выгодой для компании. Поэтому он обратился к руководителю отдела по работе с персоналом, чтобы тот нашел у насолившего начальнику сотрудника слабые стороны. Деваться было некуда – пришлось выполнять поручение. Неугодный сотрудник в результате уволился, но на специалиста по персоналу стали смотреть косо его бывшие коллеги, и стали опасаться, что могут стать следующими в списке на увольнения.
Затем последовала еще одна ситуация. По поручению вышестоящего руководства отдел по персоналу провел тренинг и попросил тренера подготовить отчет, в котором будут описаны сильные и слабые стороны каждого участника. Когда этот документ был представлен начальнику отдела, сотрудники которого участвовали в тренинге, он рассердился и сказал, что это разглашение корпоративной информации, и что он как руководитель сам знает, насколько силен или слаб в профессии каждый сотрудник.
Теперь сомнения касательно должность руководителя отдела по персоналу возникли у высшего руководства. Почему все получилось именно так? Потому, что изначально и руководство компании, и сам менеджер по персоналу не выяснили между собой, чем должен и чем не должен заниматься отдел по персоналу. Фактически отдел был предоставлен самому себе, а руководство брало на себя львиную долю работы менеджера по персоналу, поэтому возникал вопрос о целесообразности такого отдела. К тому же, отдел мало контактировал именно с руководителем, а работал в основном с линейными менеджерами. Да и сам топ-менеджмент смутно представлял, зачем нужен отдел по работе с персоналом и чем он должен заниматься. Это и привело к череде недопониманий и разногласий. Всего этого можно было бы избежать, если бы обе стороны изначально сели и обсудили основные моменты совместной работы.
Но даже на таком запущенном этапе есть выход. Менеджер по персоналу мог бы подготовить список положительных новаций, которые он внедрил, и которые помогли улучшить показатели фирмы. Сделать это нужно был так, чтобы действительно убедить руководство в нужности и важности работы отдела по работе с персоналом. Неплохо было бы и разработать свой собственный проект работы, который представить и генеральному директору, и всему топ-менеджменту.