Аутстаффинг был зарожден в 70-е годы в период мирового экономического кризиса. В нашу страну этот сервис пришел во время известной тяжелой экономической ситуации в 1998 году. Из этого можно сделать вывод о том, что аутстаффинг в какой-то мере можно назвать «порождением» кризиса.
Итак, в чем же суть аутстаффинга? Это один из сервисов, предоставляемых для современных работодателей, который позволяет работать с внештатными сотрудниками. Правда, в отличие от лизинга персонала, этот сервис подразумевает постоянное нахождение аутстаффера на своем рабочем месте в компании. Только данный работник не числится в ее штате, а работает через компанию, которую называют в данном случае «провайдером». В таком виде работы со своими сотрудниками для предприятия есть много существенных плюсов, которые позволят значительно сэкономить в финансовом плане, а также увеличить количество своих человеческих ресурсов.
История аутстаффинга в нашей стране началась с пришествия на наш рынок иностранных компаний, желающих продвигать здесь свой товар. Однако, эти компании официально числились как представители, поэтому прав на осуществление торговой деятельности у них не было. Таким образом, иностранным компаниям пришлось искать другие пути выхода на рынок.
Иностранным компаниям нужны были сотрудники, но их необходимо было оформить на какую-то другую фирму или юридическое лицо, которое имело право на осуществление продаж в нашей стране. Такие фирмы нашлись и взялись за осуществление иностранной концепции аутстаффинга в переносе на условия нашего рынка. Сперва сотрудников начали оформлять на работу в компании-дистрибьюторы или те компании, которые осуществляли продажи на территории нашей страны. Но такой вариант не был идеальным по той простой причине, что любая компания-дистрибьютор имела свой штат, свои устои работы и корпоративную культуру, которую так или иначе передавали сотруднику-аутстафферу.
Этот сотрудник получал очень сомнительный статус, работая на одну компанию, а числясь в другой, работающей в другом направлении и имеющей другие задачи. Понятно, что в данном случае компания-дистрибьютор была лишь «хранилищем» трудовых книжек работников -аутстафферов, однако, их социальный статус был несколько подвешенным, что, конечно, не устраивало этих сотрудников.
Постепенно аутстаффинг в нашей стране развивался, так как многие компании, имевшие необходимость сократить свои расходы на налоги, поняли его преимущества. Дело в том, что аутстаффинг помогает найти окольные дорожки мимо нашего законодательства, заставляющего платить налоги за каждого работающего в организации сотрудника. Работники, которые наняты при помощи аутстаффинга, не числятся в штате компании, соответственно, и налоги на них платить не нужно. Аутстаффер оформляется в штат той компании, которая предоставляет данную услугу (то есть, провайдера), но при этом продолжает выполнять свои рабочие обязанности в штате компании-заказчика.
Именно поэтому аутстаффинг появился и начал развиваться в кризисные моменты. Ведь, в связи со сложившейся тяжелой финансовой ситуацией, для многих компаний настали трудные времена, и многим пришлось значительно сократить штат, так как они не могли оплачивать налоги в полной мере за всех сотрудников. Из-за массовых увольнений кризис на предприятиях только усугублялся, они теряли доход и оказывались в финансовой «яме». На помощь многим пришел аутстаффинг, который начали предоставлять местные компании-провайдеры и агентства по подбору и найму персонала. Именно кадровым агентствам удалось в наибольшей степени проявить себя на новом возникшем поприще.
Дело в том, что с кадровыми агентствами многие компании сотрудничали и до этого, заказывая подбор персонала для них или лизинг работников. Поэтому, кадровым агентствам начали доверять и в организации аутстаффинга. Однако, система его как была, так до сих пор и остается несовершенной и не продуманной до конца.
Во-первых, слишком мало законодательных документов, которые регулируют взаимоотношения компании-заказчика, компании-провайдера и работника, которого нанимают на работу посредством аутстаффинга. Таким образом, работник оказывается в «подвешенном» состоянии, так как его статус до конца не определен и не подходит ни под один из уже существующих в законодательстве. Данный работник, конечно, оформлен по трудовой книжке, но она находится не в той компании, где он реально работает, а у компании-провайдера. Таким образом, запись в его трудовой книжке не соответствует той реальности, которая существует.
В связи с этим работники очень неохотно соглашались выходить за штат компании и работать на «липового» работодателя. Они мотивировали такое нежелание тем, что у них могут начаться проблемы при переходе на другую работу из-за несоответствия записи в трудовой книжке реально выполняемым ими обязанностям. Компаниям-заказчикам и компаниям-провайдерам пришлось искать совместный выход из этой непростой ситуации. Выход, конечно же, нашелся почти сразу. Компания-провайдер и та компания, в которой реально трудился работник, писали сотруднику, желающему перейти на новую работу, рекомендательные письма с обеих сторон, где объясняли возникновение несостыковок записи в трудовой книжке работника с реально существующим рабочим местом. Иногда составлялись соответствующие записи в трудовой книжке со специальными формулировками.
Но существует и другая проблема для работников помимо записи в трудовой книжке - это отсутствие гарантий. В наше тяжелое время все привыкли к тому, что кругом сплошное надувательство и надо быть начеку. Согласитесь, если бы Вам предложили подобный способ оформления на работу - через другую компанию, которая фактически не работает, то Вас бы это насторожило. И это вполне естественно. Такие попытки материнской компании обойти законодательство вызывают к ней недоверие со стороны тех работников, которые туда устраиваются. Значит, компания имеет какие-то проблемы, - такая мысль возникает первой. По этим причинам очень многие люди просто отказываются работать путем аутстаффинга, желая быть оформленными в штат.
Еще одна причина, по которой многие работники отказываются становиться аутстафферами, - это отсутствие у компании-провайдера, в которой они формально будут оформлены в штат, известного имени или бренда. Согласитесь, будет обидно, работая в именитой компании, не иметь соответствующей записи в трудовой книжке. Ведь всем известно, как важен в наше время престиж той компании, в которой мы работаем, на рынке. Работа в компании под именитым брендом дает человеку множество преимуществ, таких, как высокий социальный статус и хорошие рекомендации для устройства на следующее рабочее место. К тому же, устроиться в крупную именитую компанию, как правило, непросто. Это требует сил и знаний, прохождения сложнейшего собеседования. И после всего этого человеку объявляют, что он будет трудиться в компании, но отметки об этом в его трудовой книжке не будет.
Одним словом, существует ряд психологических факторов, которые влияют на мнение работников об аутстаффинге в целом и заставляют многих отказываться от работы в довольно престижных компаниях. У людей возникает вполне закономерный вопрос: почему одни сотрудники оформлены в штат компании и весьма успешно там трудятся, а другие не оформлены, но точно так же работают на благо компании? Оформление в штат компании-провайдера вызывает ощущение своей ненужности компании, создает впечатление у работника, что он тут лишь временно и что он чем-то хуже остальных.
Все эти психологические факторы и предстояло преодолеть материнским компаниям, которые хотели применять аутстаффинг в своей деятельности. И первой их задачей стала задача показать важность и значимость компаний-провайдеров, с которыми они сотрудничают, так как только через уважение к ним могло прийти уважение к аутстаффингу в целом. Важно было сделать так, чтобы работники, оформленные в штат компании-провайдера, не чувствовали себя ущемленными в правах. Поэтому, для руководства материнской организации очень важно показать, что компания-провайдер находится с ней на одной ступени, на равных правах, в дружественных отношениях. Важно, чтобы аутстафферы ощущали равенство в правах с сотрудниками, оформленными в штат. Здесь, конечно, большую роль нужно отвести менеджерам по персоналу, которые должны правильно настроить работников, которых компания выводит за штат.
Психологическая поддержка со стороны материнской компании играет ключевую роль в отношении работника к такому способу оформления трудовых отношений с компанией. Но так как аутстаффинг вряд ли можно на сегодняшний день назвать развитым для нашей страны, то и доверие работников к такому способу сотрудничества с компаниями, еще слишком мало. Уж слишком непривлекательной выглядит перспектива оказаться оформленным «полулегально» непонятно в какую компанию на непонятно каком основании. Все зависит в данном случае от того, как преподнесет такой способ оформления менеджер по персоналу, предлагающий работнику такой способ сотрудничества с компанией. От его грамотных слов и действий зависит и отношение работника к этому предложению.
Главное - убедить работника в его равноправии с остальными сотрудниками компании, и именно на это должен делать упор менеджер, беседующий с работником. Кроме того, работнику необходимо быть уверенным в завтрашнем дне - вовремя получать заработную плату, иметь определенный статус и социальные льготы наравне с остальными сотрудниками компании.
Вот в этом месте снова возникают проблемы. Первое - это социальные льготы и отчисления. С этим пока не совсем понятно, так как неизвестно, каким образом оформлять рабочие отношения материнской компании с работником, нанятым при помощи аутстаффинга. Если оформлять их при помощи трудового договора, то возникают определенные обязанности для компании-провайдера, а не у материнской компании. Если же оформлять договор как гражданско-правовой - то у работника будут отсутствовать определенные права, которых он ждет от работодателя и которые прописаны в Трудовом кодексе.
Вторая проблема - это своевременная оплата труда. Дело в том, что многие компании, которые занимаются аутстаффингом, не могли самостоятельно выплачивать заработную плату своим работникам, этим занималась компания-заказчик. Из-за этого зачастую возникали задержки по чисто техническим причинам. К тому же, зачастую никто не контролировал должным образом ситуацию с выплатой заработной платы, поэтому часто возникали ситуации, когда заработная плата на предприятии-провайдере задерживалась. И это было еще одним огромным минусом, говорящим далеко не в пользу аутстаффинга. Каждый работник хочет получать заработную плату вовремя, что естественно, так как у всех людей есть определенные планы на эти деньги. Любая задержка вызывает чувство дискомфорта, а постоянные задержки заработной платы вызывают общую неудовлетворенность подобными условиями труда. Компании-провайдеры постепенно смогли решить эту проблему, признав, что им придется либо нанимать в штат, либо назначать кого-то, кто будет отслеживать финансовые операции, связанные с работниками-аутстафферами. Со временем эта система наладилась, поэтому на данный момент проблем с финансированием аутстафферов уже не возникало.
Во время кризиса после известных событий 1998 года в нашей стране появилось довольно много компаний, предлагающих услуги по организации аутстаффинга. В то время они пользовались спросом и были необходимы. Однако, аутстаффинг для многих крупных предприятий был временной мерой, необходимой для того, чтобы предотвратить разорение предприятия, сэкономив на налоговых расходах. После того, как финансовая ситуация в стране в целом и в данных компаниях в частности стала стабилизироваться, работники, которые были оформлены в компании-провайдеры, были снова приняты в штат материнских организаций и продолжили работать в нем.
Новая волна потребности компаний в организации аутстаффинга началась в условиях бурного развития бизнеса и возникновения потребностей в новых силах для организаций. Однако, для многих из них нанимать новых сотрудников оказалось проблемой, поскольку существовало некое ограничение по количеству штатных сотрудников. В данной ситуации у предприятий было лишь два выхода - или взваливать увеличившийся в несколько раз объем работ на своих штатных сотрудников, либо искать кого-то, с кем можно сотрудничать, не оформляя в штат. Конечно, первый вариант не подходил, так как из-за перегрузки многие сотрудники не выдерживали и уходили. Никто не соглашался работать в несколько раз больше, получая такой же размер материального вознаграждения за это.
В этой ситуации взгляды компаний, особенно, региональных представителей крупных иностранных организаций, снова обратились к аутстаффингу, который стал когда-то для них «палочкой-выручалочкой». И это было гораздо выгоднее, чем тратить большие деньги на расширение штата или открытие новых направлений бизнеса с привлечением новых трудовых ресурсов. Поэтому, аутстаффинг снова становится популярным для динамично развивающихся отраслей бизнеса.
В этой ситуации проявился большой плюс тех кадровых агентств, которые занимались помимо аутстаффинга своими прямыми обязанностями - подбором и наймом персонала. Совмещение поиска сотрудников с возможностью оформления их в свой штат оказалось очень выгодным, так как материнские компании экономили большое количество времени. Фактически, кадровые агентства делали все сами. Материнские компании лишь формировали заказ на определенное количество сотрудников, которые должны стать аутстафферами, и далее могли спать спокойно, рассчитывая на то, что кадровое агентство сделает всю необходимую работу.
И здесь уже задача усложнялась для самих агентств, которым предстояло искать действительно подходящих специалистов для работы у компании-заказчика. Это очень важный аспект для сегодняшнего бизнеса, которые основывается в первую очередь на человеческих ресурсах. Поэтому, в данном случае компании, которая занималась подбором персонала для заказчика, предстояло провести очень серьезный отбор. Ведь отныне для компании-провайдера это становилось делом их престижа, ведь неправильное осуществление отбора и найм не тех людей, грозили испортить их репутацию.
Еще одной очень важной обязанностью, ложащейся отныне на плечи провайдеров, была обязанность проследить за тем, чтобы каждый сотрудник, оформленный как аутстаффер, был удовлетворен своей работой. То есть, компания-заказчик не должна потерять ни одного человека. Тем более, если это очень ценный сотрудник и настоящий профессионал.
Одним словом, компания-провайдер обязана создать такие условия для работника, оформленного путем аутстаффинга, чтобы он чувствовал себя полноценным работником материнской компании и ему были даны все те же гарантии, что и работником, официально оформленным в штат компании. Это и определенные льготы, ежегодный оплачиваемый отпуск и прочие права, которые есть у других сотрудников. Только в этом случае те сотрудники, которые работают через аутстаффинг, смогут почувствовать себя полноправными работниками материнской компании.
Каждый сотрудник, которого наняла компания-заказчик через компанию провайдера, должен быть частью ее корпоративной культуры, а не выбиваться за ее рамки, как например тот, кто оформлен при помощи лизинга. Хотя, многие путают понятия лизинга и аутстаффинга, но это вещи совершенно различные. Сходство их только в том, что обе эти услуги нужны для привлечения в компанию-заказчика работников, которых не нужно оформлять в штат компании. Однако, в случае с лизингом, сотрудник работает на компанию, которая предоставила эту услугу, и оформлен в ее штат. Соответственно, в том случае, если услуги лизингованного работника станут компании-заказчику не нужны, то он просто прекращает свою деятельность в ней, но при этом продолжает оставаться в штате компании, которая предоставила его услуги.
В случае с аутстаффингом, если компания-заказчик не будет более нуждаться в услугах работника-аутстаффера, то он не будет продолжать свое сотрудничество и с компанией-провайдером. В этом случае он будет уволен из нее. Вот такие тонкости нужно учитывать, если стоит выбор между лизингом и аутстаффингом. Лизинг - это найм на работу временного сотрудника, а аутстаффинг - постоянного, просто с иной процедурой оформления его вне штата компании.
Аутстаффинг как услуга предназначен, в первую очередь, для иностранных компаний, желающих выйти на отечественный рынок. Это очень хорошая альтернатива созданию филиала или иного рода представительства, которое в конечном итоге грозит «перерасти» в самостоятельную компанию, отделиться и строить свой бизнес в том же сегменте рынка, что и материнская компания. Компании, которая желает выйти на отечественный рынок, необходимы будут человеческие ресурсы, которые будут ее к этому подталкивать уже даже на этапе исследования потребностей покупателей в данном сегменте. Чтобы найти таких людей самостоятельно, компании может потребоваться немало сил и времени, так как это занятие очень ответственное. Любой старт в бизнесе, даже если он фактически начинается не «с нуля», а с выхода на новый рынок, таит в себе немало скрытых опасностей, а посему подход к данному этапу должен быть самым основательным.
Именно в этом случае иностранной компании очень могут пригодиться услуги компании-провайдера, которая сможет найти таких людей, которые полностью будут соответствовать требованиям заказчика и смогут дать хороший старт для продвижения его бизнеса в данной стране. Помимо этого, оформление этих людей в качестве аутстафферов значительно облегчит иностранной компании выход на отечественный рынок путем плавного «обхода» законодательства и избегания долгих процедур получения разрешений на ведение торговой деятельности на территории страны и других «бумажек». Так как все сотрудники, которых наймет иностранная компания, будут оформлены в штат компании отечественной, то проблем с ведением торговой деятельности у нее возникать не будет.
Компании, которые занимаются на данный момент аутстаффингом в нашей стране, знают, что им недостаточно только лишь предоставлять услуги по подбору и оформлению персонала. Существует еще целый ряд различных услуг, которые понадобятся компании-заказчику для безболезненного выхода на отечественный рынок. Опять же, это оформление всех необходимых документов для беспрепятственного осуществления деятельности компании в нашей стране. Также значительно облегчают жизнь компании-заказчику такие услуги провайдеров, как поиск и аренда необходимого для нормальной работы сотрудников помещения с полной обстановкой и полным техническим оснащением, предоставление работникам, оформленным в свой штат путем аутстаффинга, автомобилей, мобильных телефонов и прочего оборудования, которое понадобится им в работе.
Одним словом, круг деятельности компаний-провайдеров расширяется с каждым годом, так как потребности бизнеса постоянно растут и меняются. Данные компании для получения авторитета на рынке предоставления услуг по аутстаффингу персонала, пытаются создать все более комфортные условия для тех, кто эти услуги заказывает. Одним словом, на основе сформированного заказа иностранной компании с учетом всех ее потребностей, компания-провайдер открывает в нашей стране офис компании-заказчика, ищет и нанимает людей, которые будут в нем работать, предоставляет им все необходимое для работы, а также оформляет их в свой штат.
Эта работа очень трудоемкая, схожая с созданием компании с нуля. Поэтому компаниям-провайдерам, которые раньше обходились в своем штате минимальным количеством работников, сегодня приходится значительно расширять количество используемых ими человеческих ресурсов. Каждая новая услуга, которую готов предоставить провайдер, сопровождается, естественно, открытием нового направления в его деятельности, то есть поиском новых сотрудников для себя и постановкой новых рабочих задач.
На данный момент времени конкуренция в любом сегменте отечественного рынка очень велика. Это же в полной мере можно отнести и к рынку труда и рекрутинговых услуг. Большой спрос на квалифицированные кадры породил некую «борьбу» крупных предприятий за самые «светлые головы». Руководители крупных компаний прекрасно понимают, что те, кто «перехватит» самых грамотных, квалифицированных и успешных работников, добьются наибольших успехов в своей сфере.
Именно поэтому спрос на услуги кадровых агентств растет так же стремительно. И именно на их плечи зачастую ложится задача «перехвата» столь необходимых компании-заказчику кадров. Соответственно, борьба на уровне компаний-рекрутеров столь же горяча. Поэтому в наше время для того, чтобы заниматься предоставлением услуг аутстаффинга, нужно иметь прекрасный штат и полный набор услуг для бизнеса, чтобы удовлетворять все время возрастающим его потребностям.
Очень важным моментом как для материнских предприятий, так и для работников, которые будут оформлены в штат компании-провайдера, является четкая регламентация их отношений на бумаге. Дело в том, что при оказании услуг аутстаффинга образуется довольно сложная цепочка из трех звеньев (компании-заказчика, работника и компании-провайдера), взаимосвязь и отношения между которыми должны быть строго регламентированными. Иначе есть риск возникновения путаницы и недопонимания между этими «звеньями». Так как в законодательстве пока отсутствует достаточное количество регулировочных норм для подобного рода отношений, то процедура оказания услуг аутстаффинга становится довольно сложной.
Как уже говорилось выше, в первую очередь это касается оформления договора с работником. Противоречия, возникающие при этом, становятся порой серьезным препятствие для нормальной работы сотрудника, который точно не может сказать, где же он все-таки работает - у материнской компании или у компании-провайдера. Прямым работодателем в данном случае становится провайдер, поэтому и вся ответственность, связанная с законодательной стороной, ложится на него.
Другой очень важный момент - это сохранение в тайне всей информации, связанной с работником и работодателем. Так как услуга аутстаффинга предусматривает некие «обхождения» законодательства, то афишировать информацию об их использовании, все же никто не хочет. Тем более в условиях несовершенства законодательного регулирования этой сферы.
Поэтому компания-провайдер вынуждена подготавливать кучу «бумажек», связанных с регулированием сложных отношений «заказчик-работник-провайдер». Это всевозможные договора, включая договор о неразглашении предоставляемой информации, заключаемый с работником, а также договора на аренду оборудования, трудовой договор с работником и много других. Все это делается исключительно ради того, чтобы устранить всевозможное недопонимание между сторонами дела.
Законы бизнеса таковы, что ни одна услуга не может предоставляться безвозмездно, и, естественно, за оказание услуг по организации аутстаффинга, компании-заказчику приходится платить. Причем, размер такой оплаты необходимо просчитать таким образом, чтобы он не превышал финансовой выгоды самого предприятия-заказчика услуги, а также полностью покрывал расходы компании-провайдера. Задача не из простых. Сумма оплаты услуг компании, которая оформляет в свой штат аутстафферов, складывается из двух пунктов - собственно материальной поддержки работника и так называемых «сопутствующих» расходов, то есть аренды помещения, техники и т.д. При этом, размер того «сверх», которое получает компания-провайдер, определяется ею и зависит от оклада работников и от их количества. Обычно это определенный процент от общей суммы окладов всех аутстафферов. И чем больше их, тем меньше процент, так что провайдеры предлагают «покупать оптом».
Таким образом, зачастую получается парадоксальная ситуация: компания-заказчик не получает никакого материального выигрыша от заключения сделки с компанией-провайдером, так как дополнительная оплата ее услуг полностью перекрывает ту экономию финансовых средств, которой она изначально добивалась. Но суть аутстаффинга сводится не только к одной лишь материально стороне дела.
Дело в том, что в компаниях-провайдерах существует необходимый штат сотрудников, ориентирующихся на общение с работниками и на создание для них наилучших условий. Конечно, на крупных предприятиях тоже есть подобные отделы (отделы по работе с персоналом, или отделы кадров - названия везде различны), которые должны обеспечивать нормальные условия труда для работников предприятия, а так же заниматься их поиском и подбором. Однако, у данных людей есть множество других задач, и заниматься лишней бумажной работой для них порой не представляется возможным. Именно в «разгрузке» этих работников и заключается еще одна выгода для компании, которая заказывает услуги аутстаффинга.
В компании-провайдере гораздо лучше позаботятся о работниках, нанятых посредством аутстаффинга, так как это их прямое предназначение. Материнская компания может, таким образом, не волноваться за комфортные условия их труда и полную юридическую поддержку со стороны провайдера. Собственно, именно за это им деньги и платят.
Если же все-таки компания-заказчик ищет возможность выиграть в финансовом плане при заказе услуг аутстаффинга, то ей следует обратиться к тому провайдеру, который оформил для себя льготную систему налогообложения. Таким образом, те налоги, которые платит провайдер за оформленных в штат сотрудников, будут гораздо ниже тех, что платила бы при этом компания-заказчик. Однако, компаниям-провайдерам следует крепко задуматься, прежде, чем организовывать свой переход на единую систему налогообложения.
Дело в том, что по законам нашей страны у тех компаний, которые перешли на единый налог, имеется определенное ограничение по количеству затрачиваемых материальных ресурсов. Если расходы компании на выплату аутстафферам и прочие расходы превысят этот лимит, то единая система налогообложения для этой компании будет автоматически отменена. Это «палка о двух концах», и в данном случае все зависит от того количества работников, которое будет оформляться при помощи системы аутстаффинга, а также от размера их материального вознаграждения.
Большим плюсом использования аутстаффинга является снятие с материнской компании некоторых ответственностей за своих работников. Особенно дело касается таких работ, которые связаны с риском для здоровья работников. Страхованием работников, принятых на аутстаффинг, занимается компания-провайдер, поэтому компании-заказчику вообще не стоит об этом волноваться, передавая работника к ним в руки. Если провайдер надежный, то страховка будет оформлена грамотно, что позволит избежать многих неприятностей. Таким образом, компании, которая собирается оформлять людей посредством аутстаффинга, следует обратить внимание на надежность провайдера в области страхования рисков.
Подводя итог всему сказанному выше, можно сделать вывод о том, что на данный момент в нашей стране аутстаффинг еще только на стадии развития, поэтому компаниям-заказчикам следует осуществлять выбор провайдера очень внимательно. В противном случае можно «нарваться» на непрофессионалов и получить множество проблем. А главная цель заказчика - как раз избежать их. Те провайдеры, которые уже успели завоевать почетные лидирующие позиции на рынке, являются наиболее профессиональными и надежными, и выбирать стоит именно из их числа.