Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы HR-службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам. Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные.
По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 - 20 лет. С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от HR-службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником. Тем не менее менеджмент качества необходим HR-службе не меньше, чем производственным подразделениям компании.
Критерии оценки своего департамента разрабатывает, как правило, сам HR-директор, а оценивает работу собственник бизнеса или генеральный директор. Александр Байченко, директор по персоналу компании "Демиург", выделает следующие критерии оценки:
индекс обучения;
индекс оценки;
индекс ротации, то есть удовлетворенности сотрудников;
индекс среднего стажа работы сотрудников в той или иной компании;
индекс "корпоративного климата".
Александр Дударов, HR менеджер считает, что "главный критерий эффективности - это результат. Если дела компании идут в гору, то я работаю в правильном направлении". Для оценки эффективности своей работы он использует следующие критерии:
динамика вырабатывания позиции компании на рынке товаров и услуг;
процент сотрудников, работающих в компании более года;
настроение, с которым идут сотрудники на работу;
желание поставщиков, партнеров, кандидатов на вакантные должности работать с той или иной компанией.
Взаимоотношения между HR менеджером и собственником компании
Несмотря на очевидность утверждения, что кадры решают все, далеко не во всех отечественных компаниях первое лицо не только показывает важность работы с человеческими ресурсами, но и действительно способствует построению эффективной системы работы с персоналом, то есть с человеческими ресурсами, которые способны привести компанию на новый виток ее развития. Часто собственники не придают особенного значения работе с кадрами, ставя этот вопрос по важности и приоритетности на последнее место. Такая позиция собственника накладывает на HR-директора еще одну обязанность - формирование культуры отношения к персоналу как к основному ресурсу компании. Наиболее весомым аргументом при этом могут быть цифры. Как правило, менеджеры, управляющие компанией, руководствуются финансовыми показателями, и в первую очередь - прибыльностью.
Важно показать, что компания может приобрести в результате грамотной работы с персоналом, чтобы руководители поняли, как это выгодно для бизнеса. Если директор по персоналу может доказать, что мероприятие может иметь экономический эффект для компании - легче получить одобрение руководства.
Компенсационный пакет
Компенсационный пакет директора по персоналу будет во много зависеть от его функций, масштаба его деятельности, величины бизнеса компании.
В небольшой российской компании с численностью до 100 человек, где директор по персоналу выполняет всевозможные функции, его зарплата составляет от 1000 до 1500 долл.
В средних производственных и торговых компаниях с численностью персонала от 150 человек, директор по персоналу может зарабатывать от 1000 до 3000 долл. Во многом его зарплата будет определяться позицией руководства относительно того, какого уровня специалиста они хотят видеть на этой позиции. Чем больше у HR функций, связанных с развитием, обучением, мотивацией персонала, тем выше будет его зарплата.
В крупных российских компаниях HR-директор - это руководитель департамента, он организует работу людей, разрабатывает политику компании в области управления человеческими ресурсами, занимается вопросами построения систем подбора, мотивации, обучения. Зарплаты здесь начинаются от 3 тысяч и доходят до 10 тысяч долларов. в крупных сырьевых, производственных компаниях с разветвленной филиальной сетью.