При ответе на этот вопрос можно выделить два варианта - количественный подход и качественный вариант. Сторонники количественного подхода появление в компании такой должности, как HR менеджер связывают с приумножением количества персонала компании. Так, "критической массой", при которой возникает надобность в организации сферы персонала, состоящей из 1 -3 человек, является присутствие в компании 100 сотрудников. Если в компании больше сотрудников, то на каждые сто человек компании, должен приходиться один HR менеджер.
Качественный вариант связывает появление в компании HR менеджера с изменениями, которые происходят в организации, и это неизбежно и не зависит от количества сотрудников. Например, деятельность компании или предприятия зависит от профессионализма и компетенций сотрудников этого предприятия или организации. Значит, необходима организация их поиска, удержания таких сотрудников в компании, а также их развитие в такой компании. Или компания переходит на новый этап развития, которая имеет четкую конструкцию. Это требует концепции налаженности службы с персоналом, и для того, чтобы она была выстроена квалифицированно, ее построением должен управлять грамотный HR-директор.
Роль директора по персоналу в компании
Роль HR - директора в компании определяется руководителем компании или предприятия, или же собственником компании. Роль HR менеджера зависит от отношения руководства компании к значимости человеческого фактора для дальнейшего развития и процветания компании, а также от того, готов ли сам руководитель выступать в качестве человеческого ресурса организации ли предприятия. Если руководитель разгадывает всю значимость такого глобального вопроса, то HR менеджер сможет реально принимать участие в решении стратегических целей и задач предприятия или организации, а также, занять роль консультанта руководителя в такой компании. Если же руководитель считает, что люди - это последний по значимости фактор, который имеет влияние на процветание компании, а также то, что люди выступают в качестве материального ресурса, то HR - менеджер будет заниматься обязанностями кадрового сотрудника предприятия, и ни в коем случае не станет консультантом руководителя по использованию человеческого ресурса. Елена Балакирова, HR менеджер компании "Планета менеджмент", отмечает: "В успешной компании эйчар - это один из главных сотрудников, он является партнером, консультантом руководителя предприятия. Его положение в компании рассматривают наравне с такими должностями, как коммерческий и финансовый директор в компании. Бывают компании, где HR менеджер не эйчар, а кадровик, в его вопросы входит только вести документацию и набор сотрудников, он не имеет возможности занимаеть оценкой, развитием и мотивацией сотрудников. В такой компании собственник подходит к персоналу как к затратам, которые убавляют прибыль.
HR менеджер будет планировать службу своего отдела в зависимости от целей и задач компании.
1. Руководство созданием, поддержанием и совершенствованием системы эффективной работы всех сотрудников организации.
2. Подбор высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют корпоративной культуре компании.
3. Построение системы адаптации сотрудников.
4. Оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников.
5. Создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников.
6. Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
7. Важной задачей HR-директора в современном мире становится также кадровый маркетинг - исследование рынка труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование целевой аудитории о возможностях работы в компании. Если PR директор занимается развитием образа компании для партнеров, клиентов, инвесторов, потребителей, то задачей HR директора становится построение и развитие образа компании в такой важной среде, как рынок труда. Эта деятельность особенно важна сейчас, когда обостряется борьба за таланты, растет дефицит хороших специалистов и руководителей.
8. Как отдельную задачу можно выделить не только прием, но и увольнение сотрудников, особенно тех, кто занимал в компании ключевые должности. Правильно расставаться с людьми не менее важно, чем их находить. Увольнение не должно сводиться к корректному оформлению трудовой книжки. В хорошей компании система увольнения построена наряду с другими системами управления персоналом.
В этом вопрос важно учесть такие факторы, как:
кто и в какой форме сообщает сотруднику об увольнении;
как объясняются причины увольнения;
каким образом сотруднику компенсируется увольнение;
кто и как проводит интервью при увольнении;
как поддерживаются отношения с сотрудниками, уволившимися из компании.
Последний пункт особенно необычен для российских компаний, между тем руководители западных предприятий уделяют этому значительное внимание. Например, в компании Accenture построена система взаимодействия с бывшими сотрудниками, каждый из которых считается членом большой семьи компании.
9. Создание комфортной психологической атмосферы в компании также выделяется как одна из задач HR-департамента. Александр Дудоров, директор по персоналу компании "Куппо", считает, что "важнейшей задачей директора по персоналу является создание комфортной среды для сотрудников, ориентированных на развитие и обладающих такими личностными качествами, как доброжелательность, ясность, обязательность, амбициозность и вера в результат".