Корпоративный университет - это новая форма обучения в организации, которую диктуют требования нашего времени. Главная причина - постоянные изменения, которые затрагивают технологии производства, и необходимость сотрудников соответствовать и идти в ногу со временем, не отставая от этих изменений.
Даже в стабильно развивающейся компании постоянно происходят перемены - большие или маленькие. Изменения затрагивают все сферы бизнеса - малый, средний и крупный. Даже государственные учреждения не остаются «за бортом» - их тоже затрагивают перемены. Постоянные изменения - залог того, что дела у фирмы идут. Если же долгое время нет никаких перемен - значит, компания переживает сложные времена застоя.
Изменения в организации, в условиях труда влекут за собой необходимость адекватно реагировать и вовремя подстраиваться под эти изменения. Для этого каждый сотрудник должен быть заинтересован в постоянном повышении своей компетенции, в перспективах профессионального роста. Чтобы работать успешно в новых условиях - сотрудник должен дополнительно изучить, узнать что-то новое, будь то новое оборудование или новое во внутреннем распорядке организации. К новым знаниям сотрудник должен быть готов постоянно.
Для того, чтобы своевременно осуществлять дополнительное обучение сотрудников, и существует корпоративный университет. Корпоративный университет - это структура, которая не только обеспечивает новые знания и опыт, но и отслеживает, чему именно нужно обучить сотрудников на данном этапе. Он отвечает за то, чтобы подготовка соответствовала потребностям предприятия, формирует понимание сотрудниками основных принципов корпоративной культуры и задач работы предприятия. Корпоративный университет на каждом предприятии может существовать в разных формах. Он может быть виртуальным - когда на предприятии есть один человек или группа лиц, ответственных за проведение образовательных и аттестационных мероприятий, а так же за систему стимулирования сотрудников к обучению. При этом источники новой информации находятся вне предприятия - сотрудники ищут их самостоятельно, либо ответственными лицами приглашаются специальные тренеры.
Второй тип корпоративного университета - учебный комплекс, который действует непосредственно на предприятии. В его структуру входят специальные учебные аудитории кабинеты, а за обучение отвечают лекторы и тренеры, которые проводят для сотрудников лекции, семинары, конференции.
Предприятие само в праве выбирать наиболее удобную модель - в зависимости от размеров компании, численности штата, характера работы и частоты изменений. Ведь изменения, происходящие раз в год, могут требовать более тщательной и серьезной подготовки, чем те, которые происходят постоянно. Главное, чтобы корпоративный университет независимо от его формы обеспечивал стабильную работу предприятия, отвечал его задачам и обеспечивал качественную подготовку кадров.
Многие компании склоняются в пользу аутсортинга, чтобы не тратить дополнительные средства на содержание штата тренеров и поддержания в порядке учебных кабинетов. Да и за пределами компании достаточно источников информации - дополнительная литература по профессии на полках библиотек и книжных магазинов, разнообразные тренинги, семинары, программы по обмену опытом, институты повышения квалификации при высших учебных заведениях. При этом сотрудников стимулируют теоретические знания получать самостоятельно, а для выработки практических навыков приглашают тренеров, которые работают с персоналом непосредственно в компании.
Некоторые компании предпочитают смешанные формы работы. Одной из современных тенденций является внутренний портал электронного обучения. Его создают своими силами на базе предприятия, и в рамках такого проекта любой сотрудник всегда может получить нужную информацию, квалифицированную помощь или совет.
Впрочем, система корпоративного обучения еще недостаточно развита. Причин тому несколько:
1.Совсе недавно руководители стали интересоваться программами обучения и осознали необходимость повышения квалификации своих сотрудников.
2.Советская система образования строилась полностью на потребностях рынка труда: сколько нужно было специалистов в той или иной сфере, столько и готовили. Современная система образования не учитывает это фактор - в результате часть населения, получив дипломы, не может найти работу, в то время как на предприятиях есть вакантные места, но нет специалистов, которые могли бы их занять. В результате те, кто получили образование по той специальности, по которой нет набора сотрудников, вынуждены переобучаться и получать новую специальность.
С чего начинается создание корпоративного университета? С определения методики оценки уровня квалификации персонала и повышения этой квалификации. На этом этапе схема работы одинакова практически для всех предприятий. А вот на этапе реализации этой методики возникают различия - в зависимости от размеров компании и ее особенностей работы. Для начала определяется цель обучения персонала, затем разрабатывается схема обучения и оценивается ее эффективность. Чтобы обозначить цель, нужно ответить на вопросы: кого, чему и для чего нужно обучать? Если неправильно выбрать группу для обучения - весь процесс обучения пойдет насмарку. Поэтому на этом этапе стоит учесть, какие сотрудники чаще всего сталкиваются с переменами, какова природа этих перемен и что нужно сделать, чтобы сотрудникам было легче адаптироваться в новых условиях.
Затем разрабатывается стратегия обучения - определяется методика обучения, формулируются конкретные задачи. На этом этапе формируется график обучения, состав групп, составляется плану, какую группу чему конкретно нужно обучить, и в какой форме будет проходить обучение.
На следующем этапе непосредственно прорабатываются учебные программы, а так же способы их реализации. Здесь компания сама решает, будет ли это электронная база данных, набор теоретических знаний, цикл лекция или же серия практических тренингов. И уже после этого учебные программы детально прорабатываются: создается отдельно база теоретических знаний и практических заданий, внедряется сама учебная система.
Разрабатывая учебную программу, стоит подумать и о том, как будет осуществляться оценка ее эффективности: продумать систему аттестации знаний. Это может быть серия тестов, анкетирование или несколько практических заданий, в которых сотрудники, прошедшие обучение, смогут применить полученные знания. Делается это по двум причинам:
1.Таким образом сотрудники закрепляют полученные знания.
2.Разработчики учебных программ на основе результатов аттестации могут понять, насколько эффективна та или иная система и при необходимости могут внести коррективы в программу.
Оценка подученных знаний состоит из нескольких частей:
- оценивается реакция сотрудников на обучение
- оценивается качество полученных знаний и процент усвоенной новой информации;
- оценивается, какой процент от полученной информации пригодится сотрудникам во время работы;
- оценивается, насколько увеличилось качество работы и насколько вырос доход компании после обучения сотрудников.
Каждый из этих уровней, конечно, важен и нужен. Но все зависит от того, сколько средств компания может выделить на обучение сотрудников и аттестацию их знаний. Конечно, чем больше инвестиции - тем больший доход в будущем они принесут. Но не всегда и не каждое предприятия может себе позволить тратить большие суммы на образовательные программы.
Оценивание знаний не должно проводиться единоразово - после обучения. Периодическое проведение таких аттестаций позволяет выявить, насколько эффективно образовательная программа работает во времени, какие знания сотрудники используют регулярно, а какие вообще им не пригодились. Проводить такие аттестации должны квалифицированные специалисты, которые смогут дать оценку знаниям, и определить процент эффективности работы образовательной программы. Чаще всего такими специалистами становятся экспертов со стороны- профессоры вузов или квалифицированные тренеры. К сожалению, такую форму работы сегодня могут позволить себе только крупные компании с солидным доходом. Предприятия с небольшим доходом пока не могут выбраться из замкнутого круга - ведь именно отсутствие специалистов высокой квалификации не позволяет им выбиться в лидеры и добиться высоких доходов.
Часто компании, которые поставляют новое оборудование или программное обеспечение, в качестве пакета услуг предлагают дополнительное обучение персонала. К таким компаниям руководитель предприятия должен подходить сдержанно, и не соглашаться на все подряд. Для начала нужно убедиться в том, что занятия будут вести квалифицированные тренеры по эффективным методикам. Во-вторых, стоит подумать - а не попадет ли компания в зависимость от поставщика, то есть, не придется ли в дальнейшем работать только с ним - из-за того, что эксклюзивное оборудование или программное обеспечение не будет совместимо с другими компаниями. Поэтому лучше выбирать те услуги, которые основаны не на индивидуальных разработках, а работают в соответствии с международными стандартами, проверенными временем.
руководителю стоит поинтересоваться, с кем еще сотрудничала компания-поставщик и какие отзывы о себе оставила, а так же насколько долго она работает в этой сфере и уполномочены ли ее представители проводить обучающие тренинги.
В плане обучения персонала важным моментом является участие в конференциях по обмену опытом. Эти конференции могут проводиться как в рамках одного большого предприятия, так и вне предприятий - когда собираются представители определенной сферы бизнеса и делятся своими успехами и неудачами. Это позволяет наладить систему обмена опытом, не допустить нелепых ошибок, получить квалифицированный совет, а так же позволяет узнать об уровне развития конкурирующих предприятий.
Так же предоставлением услуг по обучению персонала занимаются ведущие консалтинговые центры, которые проводят тренинги на базе своего центра или на базе предприятия-заказчика. Как правило, в больших центрах работают специалисты высокого класса по проверенной методике. Они могут провести ряд тренингов для персонала или же обучить сотрудников, ответственных за образовательные программы тому, как правильно строить образовательный процесс. Главное - чтобы первые руководители понимали важность и ценность таких образовательных программ - только в таком случае проекту гарантирован успех.