В последнее десятилетие повысился интерес к эффективности работы сотрудников, а именно к их так называемой «компетенции».Компетенция сотрудника - это такое понятие, на которое достаточно сложно дать исчерпывающий ответ, так как этот термин не обладает стандартным определением. Поэтому каждый специалист по-своему трактует это понятие - все зависит от того, какие цели и какими подходами пользуются те или иные специалисты для объяснения этого понятия.
Промышленные психологи заключают способности кандидата на вакантную должность выполнять некую работу в рамках стандарта, который по международному стандарту имеет название KSAO, что в переводе означает - знания, навыки, способности, другие характеристики. Но это стандартное определение у многих бизнес психологов вызывает некоторые трудности, потому что иногда трудно определить то понятие, которое включает каждое из слов этой аббревиатуры. Например, «другие характеристики» - что можно подразумевать под другими характеристиками кандидата на вакантную должность?
Если взять такое качество человека как коммуникабельность, то его можно отнести под два определения - «навыки» и «знания», а под какое именно понятие, то становится очень трудно определиться. То же можно отметить и про другие определения стандарта. Под другими характеристиками кандидата следует подразумевать только его положительные качества, которые призваны помогать ему в работе на предполагаемой должности. Но по мнению большинства бизнес психологов, положительные качества человека, так же как и отрицательные, не в полной мере могут влиять на эффективность будущих рабочих процессов. Если при помощи стандартов KSAO, попытаться произвести разделение объемов работы, ту которую должен исполнять человек на предполагаемой должности, на ее элементы, то можно пропустить общность картины эффективности поведения того, или оного кандидата на вакантную должность. Таким образом, хоть стандартизация по KSAO поможет определиться с должностными требованиями, но она не сможет нам помочь рабочий процесс в целом, точно также как, и кандидата на вакантную должность. А компетенция - это понятие, которое главным образом, сможет охарактеризовать человека по вопросу его соответствия с требованиями, которые предъявляются к нему, как к кандидату на вакантную должность.
Но ни в коем случае, не поможет охарактеризовать сам процесс работы, который он будет выполнять на занимаемой должности. Поэтому описать человека, то есть составить точное представление о человеке, который хочет трудоустроиться, употребляя только два понятия, невозможно. Два понятия - это понятие его индивидуальных навыков и знаний, которыми он обладает, а также индивидуального опыта работы, который был им приобретен в ходе трудовой деятельности. Компетенция кандидата представляет собой широкое понятие, в которое включается способность кандидата справиться достаточно эффективно с теми обязанностями, которые предусмотрены согласно его должностными обязанностями. Также он должен уметь справляться с теми задачами, которые дополнительно будут поставлены перед ним в ходе рабочего процесса, а также с особенными заданиями, которые могут сложиться в некоторых рабочих ситуациях.
Таким образом, собрав воедино все компетенции, мы сможем описать тот вклад, который он сможет привнести в развитие той или иной компании, в которой он будет работать на занимаемой должности, а также какой объем, он сможет выполнить эффективно на предусматриваемой должности.
Характеристику кандидата и требования со стороны должностных обязанностей невозможно измерить при помощи эффективности, поэтому этот факт очень часто стоит преградой при правильном определении компетенции кандидата. Компетенции, по мнению многих психологов в бизнес структурах, должны иметь несколько уровней, исходя из своего содержания. Это относится к тем компетенциям, которые используются для стандартизации.
Этика, является одним из составляющих элементов некоторых моделей компетенций. Она в свою очередь может иметь несколько компонентов, состоящих из подкомпонентов. Если кандидат на вакантную должность имеет этические принципы работы, то он должен применять на практике в своей работе некоторые модели своего поведения. Подкомпетенции подразумевают специфическое поведение человека в той или иной рабочей ситуации в рамках этического поведения. При этом он должен полностью исполнять свои должностные обязанности. А также показывают практическое применение таких моделей поведения.
Так почему же при том явлении, когда человек является в качестве кандидата на занимаемую должность, мы должны учитывать компетенции данного кандидата?
Когда человек является в качестве кандидата на занимаемую должность в первую очередь, HR-профессионалы учитывают его компетенции, потому что это очень важно для того, чтобы определить качество работы, с каким будет работать кандидат на занимаемой должности. Так как от этого, зависит благосостояние предприятия - это в первую очередь. HR-профессионал для того применяет компетенции кандидата, чтобы определить эффективность его работы в той команде, в которой он будет работать, согласно занимаемой должности. Потому что работа в команде - это умение кандидата подстраиваться или же проводить совместные действия с теми сотрудниками, которые работают в этой команде. Умение работать в команде - это, прежде всего, то, что может дать предполагаемый член команды для остальных командных работников. Если сотрудник, работая в команде, используя свои компетенции, снизит эффективность работы всей команды, то этому человеку не место в этой командной работе. Также компетенции кандидата предполагают такие понятия, как навыки и знания, которые необходимы для выполнения поставленных задач перед командой сотрудников. Если кандидат, находясь в команде, не сможет выполнить поставленные задачи перед командой, потому что у него нет таких знаний или же навыков, то команда будет намного медленнее, чем работала раньше, когда в ее состав входил сотрудник, который обладал такими компетенциями. При таких обстоятельствах, кандидат либо будет проходить дополнительное обучение, либо получать навыки, непосредственно в компании. Но для решения двух этих методов, необходимы дополнительные затраты. В первом случае, это будут затраты материальные, что совсем невыгодно для компании, а во втором случае - это временные затраты. Но если перед командой стоит задача, которую необходимо выполнить в кратчайшие сроки, то временные затраты также непригодны для устранения не имеющихся навыков у кандидата на предполагаемую должность. Компетенции очень важны для того, чтобы оценивать его вклад в развитие предприятия в денежном эквиваленте, под эту характеристику кандидата подходит определение «компенсация» из стандартов.
Компетенция «этика» - это понятие, которое определяет способность кандидата использовать в своей работе при исполнении должностных обязанностей такие человеческие ценности, как доверие, уважение, честность, справедливость, а также другие человеческие ценности, которые присущи компетентному сотруднику. Такие качества необходимы для решения рабочих вопросов, как внутри компании, так и при ведении бизнеса с внешними партнерами, при этом включая и международных компаньонов.