Организационные структуры и человек

Когда служба персонала подбирает, мотивирует, а впоследствии и удерживает сотрудников в компании или организации, она сталкивается с некоторыми проблемами, а с какими именно, мы сейчас и попробуем разобраться. Эти проблемы можно сформулировать таким определением - всегда трудно найти подходящего человека, который бы соответствовал тому образу, который подходит для выполнения тех или иных должностных обязанностей. Подобный образ сотрудника складывается из нескольких компонентов:

Он должен подходить руководству предприятия или организации, которая берет его на работу, по вопросу выполнения предполагаемых рабочих обязанностей.




Кандидат должен уметь взаимодействовать с другими образами сотрудников, которые входят в коллектив организации.

Когда в какой-то деятельности существуют постоянные проблемы, то это не проблемы, которые создает деятельность, а проблемы, которые являются закономерностью. Когда происходит построение организационной структуры, т необходимо учитывать подбор, мотивацию и удержание сотрудников в той или иной компании.

Создание организационной структуры.

Создание организационной структуры, возможно производить тремя методами

1.Существует группа людей, из которой в один прекрасный момент создается команда, которая занимается определенными целями и задачами, стоящими перед ней. Все функции, которые необходимы для решения этих целей и задач, распределяются равномерно между всеми членами команды. Такая организация имеет эффективное существование на начальной стадии своего существования, потому что люди создают команду, исходя из общих целей, которые им на определенный момент времени интересны, и достижением их, они занимаются сообща. Функция, исполнение которой присуще определенному члену команды, подбирается, исходя из его навыков, умений и знаний. Это и есть идеальным вариантом организационной структуры. Но это только до тех пор, пока структура не усовершенствуется, то есть, не изменяет, свои рамки действия и не усложняется.

Здесь уже наступает второй или третий вариант создания организационной структуры.

При втором варианте организационной структуры, структура организовуется аналогично тем, которые где-то и когда то уже создавались и существовали. Таким образом, структура имеет правильный вид. В том случае, если описание структуры грамотно и функции, которые возлагаются на сотрудников, адаптируются под человека со средними возможностями, то такая структура имеет свойство быть устойчивой к человеческому фактору. Также такие структуры достаточно эффективны. Если же структура скопирована с прообраза механически, то есть, нет понимания того, для чего она создана - нет назначенных первоначальных целей и задач, то в работе такой структуры возникают некоторые проблемы эффективности работы. Внешне такая структура и может быть похожа на те организации, которые успешно работают, а вот сама она или вовсе не работает или работает, но малоэффективно.

При третьем варианте создания структур, они создаются своими учредителями просто на лету, в тот момент времени, когда назревают какие-то проблемы. Создание такой структуры призвано решить создавшиеся проблемы. В этом варианте структуры не функции подбираются под людей, а люди подбираются для исполнения нечетких функций. Компетенции, которыми должны обладать сотрудники такой структуры, не четко определены, и принципом их определения является принцип «проб и ошибок». Такие организации по временным критериям существуют до того момента, пока решаются проблемы, которые изначально привели к созданию такой структуры. Но есть таким образом структуры, которые продолжают свое существование и после решения данных проблем - все зависит от того, насколько прочен тот бизнес, который создан при помощи такой структуры.

На практике встречаются комбинации предполагаемых структур, которые могут существовать и длительное время. Первый вариант - это производная от людей, которые имеются в наличии, второй вариант структуры - это структура, которая оптимизирована под стандарт среднего человека. А вот третий вариант - на данный момент времени наиболее распространенный вид создания структур в стране. Давайте рассмотрим его конкретнее. Для этого необходимо рассмотреть все этапы построения структуры. Для начала должна быть определена цель создания структуры, то есть создана начальная цель организации. Но в практической деятельности организационных структур какого-либо бизнеса довольно часто начальная цель ее организации отличается от осуществляемой цели. Это происходит в зависимости от некоторых факторов, которые и влияют на бизнес деятельность данной структуры. Среди таких факторов можно отметить наличие клиентов, конкурентоспособность компании, конъюнктура существующего рынка товаров либо услуг, а также многие другие факторы, которые как внешне, так и внутренне влияют на деятельность и развитие бизнес структур. В процессе своего существования, организация может либо трансформировать созданные изначально цели, либо существовать, осуществляя изначальные цели создания структуры.

Рассмотрим второй вариант существования структуры, то есть вариант, при котором компания или организация осуществляет свою деятельность точно указанной изначально цели. Цель состоит из некоторых элементов. При этом, при создании цели необходимо учитывать влияние каждой составляющей ее друг на друга, то есть они должны взаимодействовать между собой. Также цель должна быть разделена между всеми подразделениями организационной структуры, или проще сказать, между конкретными отделами на предприятии. При этом цель между отделами предприятия должна быть распределена таким образом, что бы сумма всех распределенных частей цели должна быть равна общей начальной цели. Цель, поставленная перед конкретным отделом, распределяется между сотрудниками, из которых и создан отдел на предприятии. Было бы очень хорошо, если бы схема распределения целей и система оценки и мотивации, которые строятся, главным образом, на начальной цели, были применимы на практике. Но в практическом бизнесе происходит все по обратной схеме. Предыдущий этап распределения цели должен подразумевать ее распределение между людьми, а не сотрудниками, как распределили мы. Разница между сотрудником и просто человеком существует и приличная. Потому что сотрудник - это человек, который выполняет уже поставленные цели и исполняет определенные функции в работе отдела предприятия. Если же внутренний образ человека не совпадает с образом сотрудника, то тогда может возникнуть конфликт в определенном человеке между двумя его образами. Как следствие - это может привести к увольнению такого сотрудника, при этом конфликт между образами определяется таким понятием как «открытый конфликт», а также человек может остаться на работе, но при этом он будет неэффективно работать. Потому что в его естестве происходит скрытый конфликт между образами. При скрытом конфликте цели сотрудника меняются на цели человека. Структура - это искусственно созданная среда, согласующая ожидания человека, который пришел в среду на роль сотрудника, а также структуры. Структуры той, которая ищет человека, чтобы он смог реализовать поставленные цели организаторами структуры. Что же такое взаимное ожидание человека и структуры?

Наличие нужного персонала в структуре должна являться кадровой политикой организованной структуры. При этом организация должна осознавать, какой персонал ей нужен и для выполнения каких целей ей требуется тот или иной персонал. Также организация уверенна, что в природе существуют такие люди, которые согласны работать за предлагаемое денежное поощрение и реализовывать те цели, которые обозначены структурой. Также в этих обстоятельствах человек конкретно знает и понимает, что от него требуется за выполнение тех или иных функций, которые будут вести к достижению целей организации, и при этом он знает, что будет получать материальное вознаграждение.

В том случае, когда структура не сможет точно определить те функции, которые должен выполнять человек, то это может привести к непониманию на начальной стадии сотрудничества человека и организации, а как следствие из этого, человек уволиться из структуры.

Модель деятельности сотрудников - понятная работа.

Функции сотрудника описаны в должностной инструкции, причем они не противоречат с его внутренним миром. Этот вариант идеален, он подразумевает либо то, что должность подойдет для каждого человека, либо идеально подобран образ сотрудника на занимаемую должность. При этом человек себя отлично чувствует на занимаемой должности и прекрасно справляется со своими должностными обязанностями. Функции, которые ложатся на его плечи полностью соответствуют его внутреннему миру.

Система материального стимулирования. Организация в такой ситуации хочет оплачивать сотруднику достижение целей структуры - это плата за выполнение функций, которые помогают достичь определенных целей. При этом формируются разные системы стимулирования сотрудников, для разных должностей - свои системы.

Человек хочет принимать систему оплаты, при этом каждый человек имеет свои представления о сторонах деятельности и разных видов деятельности. В случае возникновения разрыва между системой стимулирования сотрудника и тем фактором, который стимулирует сотрудника, возникает несогласованность, то происходит замена цели, то есть полностью перестраивается набор целевых компонентов структуры. Для того, чтобы такая обстановка не сложилась, необходимо единое описание функций человека и организации, то есть в одной системе координат. Для этого подходит полная и реализуемая система, которая способна описать функции человека. Координаты, которые могут быть применимы - это типажи личности, метапрограммы. Только нужно, чтобы координаты зависели друг от друга, их невозможно подбирать наугад. Для определенного типа человека существуют разные устойчивые системы координат. Модель должности должна создаваться под такие типы человека. Синхронизация определенных структур

для созданной структуры обозначены функции

функции описываются в той же системе координат, что и людей

если тип определенного человека существует в базовом наборе типов, то эта функция сможет быть реализована среди людей.

Исходя из мотивационных установок человека, выстраивается система стимулирования для него

Строится система коммуникации для определенной должности

Проверка цели организационной структуры

Поиск человека, который бы соответствовал нужному типу, а также обладал необходимым набором компетенций.