Около полугода назад Ольга получила приглашение от компании "ФлешПродакшн", ее порекомендовали на должность менеджера по персоналу. Проработав несколько лет в одном из успешных кадровых агентств и получив не одно повышение от карьеры ресечера до старшего консультанта, Ольга не сомневалась в своем успехе. Компания, в которой предстояло работать Ольге, уже успело по заслугам оценить ее компетентность при выборе людей на предоставленные вакансии еще до принятия ее на работу.
Ольга была рада карьерному росту, тем более что «ФлешПродакшн» доверило ей полную реорганизацию в отделе по персоналу. Компания, в которой Ольге предстояло работать, уже давно существует на коммерческом рынке, работает с отечественными и зарубежными производителями, а штат сотрудников исчисляется сотнями. До прихода Ольги в этой компании официально не существовало отдела по персоналу, а новые кадры подбирались разными людьми, главным образом руководители отделов.
Кадровым делопроизводством теперь занималась Ольга, а в ее подчинении находился бывший помощник бухгалтера. В ее задачу входило подбор и обучение персонала, кроме того, ей поручили разработать корпоративную этику компании. Оглядываясь назад, Ольга понимает, что все оказалось по-другому, чем она предполагала, и даже карьерный рост уже не радовал, она осознала, что не может оценить свой нынешний статус, и это стало для нее настоящей проблемой. Руководители других отделов не воспринимали ее наравне с собой, относились к ней как к простому менеджеру отдела персонала. К тому же, ей постоянно не хватало времени из-за большого количества свалившихся на нее обязанностей. О разработке планов мероприятий для оценки работы служащих и для обучения персона пришлось и вовсе забыть. Ольга понимала, что, в сущности, она не является частью этого коллектива, она не создает кадровую политику, о которой так много было сказано громких слов. Для всех она, оказывается, была простым исполнителем тренингов, чье мнение никого не интересовало, от нее требовали лишь заниматься тренингами. Сотрудники компании не показывали неприязненное отношение к Ольге, но она не могла избавиться от постоянного чувства напряженности при общении, ее не считали членом их коллектива, для всех она была работником администрации. Как же она ошибалась в своем видении должности HR-менеджера! Очень многое пришлось переосмыслить.
Спустя месяц с ней произошел вот какой случай. Один из сотрудников-новичков обратился к ней, как к менеджеру по кадрам с вопросом о повышение заработной платы. Ольга не смогла сразу дать ответ, но, проявив ответственность и инициативу, оперативно провела мониторинг заработных плат по рынку и даже разработала план об изменении оплаты труда параллельно с результатами продаж. Коммерческий директор заинтересовался ее предложением по изменению системы оплаты труда, однако, сделав при этом вывод о том, что Ольга оказывает определенное давление на руководство в интересах сотрудников компании.
Еще одно неприятное событие произошло осенью. В компании, в одном из отделов произошел конфликт между руководителем и менеджером, проработавшим не один месяц в этой компании. Мнение сотрудников разделилось: одни были на стороне руководителя, другие - менеджера. Конфликт кончился решением более влиятельного сотрудника уволить менеджера, а Ольге пришлось придумывать основания для увольнения сотрудника. При участии Ольги в этом деле конфликт оказался исчерпан, а менеджер уволился по собственному желанию... Не стоит даже и упоминать, как теперь относились к Ольге сотрудники, которые поддерживали сторону уволенного менеджера. Ольга организовала тренинг для участников этого отдела компании, по результатам которого она хотела дать рекомендации всем его участникам и применить данные для разработки стратегии обучения трудящихся в будущем. Обработав данные, она передала их руководителю отдела, решив, что это важный шаг для оптимизации работы сотрудников, на что он ответил, что не нуждается в анализе недостатков своих работников и что подобные данные не улучшат общей ситуации в работе коллектива.