К поиску новой работы современный соискатель подходит основательно: собирает информацию в интернете и в специализированных изданиях о том, как правильно составить резюме, чтобы оно заинтересовало работодателя, как вести себя на собеседовании и так далее. Многие даже пытаются использовать разнообразные уловки, Чтобы перехитрить работодателя и приукрасить свои реальные знания и способности.
Во время собеседования довольно сложно понять, говорит ли человек правду или очень убедительно лжет: доверять абсолютно всем - себе дороже, но и ко всем относиться с недоверием - так и паранойи недалеко. Как вести себя работодателю, чтобы вовремя «раскусить» обманщика и не оттолкнуть действительно честного и квалифицированного сотрудника?
Во-первых, следует знать, какую именно информацию чаще всего любят искажать соискатели.
- Причина увольнения. Соискатели предпочитают умалчивать о конфликтах на работе - даже в тех случаях, когда не инициаторами конфликтных ситуаций являлись другие сотрудники. Видимо, считают, что это может сформировать негативное отношение со стороны работодателя. Так же молчат об увольнениях по причине различных нарушений трудового распорядка. Поэтому в большинстве случаев предпочитают писать «уволен по собственному желанию». Если претендент утверждает, что на предыдущем месте работы все было замечательно, но он все равно уволился, или начинает путаться в ответах - можете смело перепроверить информацию. Зачастую достаточно одного звонка на бывшее место работы соискателя. Но имейте ввиду, что причины увольнения могли быть различными, и если даже работник уволился по собственному желанию с целью анти более высокооплачиваемую работу - ему могут специально дать весьма нелестную характеристику.
- Список навыков, а так же обязанности, который человек выполнял на предыдущем месте работы. Здесь склонны преувеличивать значительно. Соискатель может указывать и те знания, которыми владеет только в теории - например, видел, как это делают коллеги, но сам никогда не делал. А могут вообще вписывать те навыки, которые вы указываете как базовые, но о которых ваш потенциальный работник ни сном, ни духом. Если вы сами -специалист в этой области, или есть с кем оперативно проконсультироваться - врунишку можно очень быстро вывести на чистую воду.
- Заслуги, успехи, достижения. Соискатели любят приписывать себе заслуги коллег. Даже успешность командного проекта, в котором он принимал самое мизерное участие - претендент может выдать за свою заслугу - новый работодатель ведь ничего не знает.
- Уровень образования. Конечно, придумать себе лишнее высшее образование - мало кто рискнет, это очень легко проверяется наличием или отсутствие диплома установленного образца. А вот всевозможные курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, практические конференции - это всегда пожалуйста.
- Величина оклада. Чтобы получить значительно большую зарплату на новом месте - соискатели склонны преувеличивать свой прежний уровень дохода. Цифра, на которую действительный оклад отличается от указанного в резюме, зависит от честности и порядочности претендента.
Поэтому менеджеры по подбору персонал вынуждены перепроверять данные, указанные соискателем - для того, чтобы не взять на работу недобросовестного сотрудника. Может оказаться, что на деле новый сотрудник не владеет необходимыми знаниями и навыками и попросту не сможет выполнять работу. В результате получится, что вы потратили время и средства, с вами поступили нехорошо, и к тому же вы сами отняли шанс на работу у других соискателей - возможно, более квалифицированных и честных. Ведь, соврав однажды, он сможет повторить свой маневр. И общаться с человеком, который не оправдал вашего доверия - тоже, согласитесь, неприятно.
Данные, предоставленные пользователем, во многих случаях можно проверить. Такие мероприятия - залог успешного найма качественных и профессиональных работников. Но перед многими рекрутерами встает вопрос - а как на деле проверить поступившую информацию? Все очень просто. Для начала нужно ввести обязательное требование для всех соискателей - наличие рекомендательного письма с прошлого места работы. В рекомендательном письме обязательно указывается фамилия и имя автора рекомендации, его должность и контакты. Остается просто позвонить по указанному номеру и удостовериться - действительно ли этот человек писал рекомендацию соискателю, и задать несколько дополнительных вопросов.
Еще один немаловажный момент - проверять достоверность предоставленной информации нужно еще до того, как вы дали согласие на трудоустройство - если информация окажется недостоверной, потери вы уже понесете.
Соискатель приносит с собой уже готовые рекомендательные письма, и перед рекрутером стоит задача - проверить указанную в них информацию. Возможно, письмо писал действительно тот, чья фамилия указана в письме, и после непродолжительной телефонной беседы с ним все станет на свои места. Но возможен и другой, более сложный сценарий. Например, рекомендацию составляли сотрудники кадрового отдела, у которых есть заготовленный шаблон с общими фразами, и в этом шаблоне из года в год меняется только фамилия. Такая схема весьма удобна для кадровиков, которым не нужно рыться в архивах или беседовать с другими сотрудниками, чтобы составить рекомендательное письмо; но весьма неудобно и для работников, которые по каким-либо причинам меняют место работы, и для их новых работодателей.
Или же письмо писал сам работник - руководитель был слишком занят и разрешил «посамовольничать», а затем пробежал глазами рекомендацию и поставил свою подпись. Естественно, что человек не напишет о себе ничего плохого, а если еще и отношения с руководителем остались теплые - он перечить не будет. В таком случае беседы с ним будет недостаточно, чтобы составить полное впечатление о соискателе. Но, возможно, бывший начальник вашего кандидата сможет дать контакты человека, который более тесно сотрудничал с нынешним соискателем - так называемые рекомендующие второго поколения. Не исключено, что и этой информации будет недостаточно - особенно в том случае, если в той компании человек проработал недолго. В таком случае понадобится обратиться еще и на более раннее место его работы - но только в том случае, если с момента увольнения оттуда прошло не более 7-ли лет, в противном случае информация теряет свою актуальность - за эти годы работник мог подучиться, набраться опыта и теперь является высококлассным специалистом, но на первом месте работы его запомнили как новичка, которые только-только пришел работать после учебы в ВУЗе.
Вопросы рекомендателю тоже стоит подготовить заранее. До того, как ему звонить, стоит оценить, насколько реалистичными могли быть его впечатления о кандидате, насколько тесно они сотрудничали и в какой мере рекомендатель мог оценить старания вашего соискателя. В большинстве случаев рекомендательное письмо подписывает руководитель. Но бывает и так, что руководитель не знает на практике, как работает тот или иной сотрудник, или просто очень занят - и тогда рекомендательное письмо пишет коллега. Не стоит думать, что рядовые коллеги не могут дать четкую и ясную рекомендацию - они даже чаще, чем руководитель, работают в команде и могут оценить вклад каждого в общее дело. Но мнение коллеги может быть очень субъективным - особенно если рекомендателя и соискателя связывали и связывают приятельские отношения - поэтому даже рекомендации коллег стоит проверить на достоверность.
Проверить рекомендации всех кандидатов, особенно если вы набираете большое количество сотрудников на несколько должностей, очень трудно и занимает много времени, поэтому нужно заранее решить, соискатели на какие должности будут проходить дополнительные проверки. Чаще всего такие требования предъявляются к претендентам на руководящие посты, или такие, которые требуют от сотрудника высокого уровня моральной и материальной ответственности или работы с засекреченными данными.
Однако многие работодатели считают нерациональными проверки рекомендаций именно этой категории сотрудников, полагаясь на тот факт, что если человек долгое время занимал в компании ведущую должность - он является высококлассным специалистом и на него можно рассчитывать. Но не всегда это так. Ваш новый сотрудник может просто не подстроиться под условия работы и требования, выдвигаемы вашей компанией - он может быть недостаточно коммуникабельным, или не знать каких-то нюансов работы, или не сможет работать в том темпе, в котором работаете вы. Ведь важно не только качественно делать работу, но и делать ее в срок.
Если же вы набираете сотрудников младшего звена, от которых не будет зависит грандиозный успех или не менее грандиозный провал компании - то обзванивать рекомендателей вовсе не обязательно.
Если ваш кандидат будет работать с важным сектором рынка, отвечать за серьезные сумм или техническое обеспечение, работать с конфиденциальными данными - нужно привлечь к проверкам службу безопасности (на предприятии, которое связано с серьезными данными и колоссальным денежным оборотом такая служба должна быть в обязательном порядке).
Служба безопасности должна проверить, имеет ли кандидат склонность к сомнительным сделкам и мошенничеству, имеет ли он сомнительные связи с конкурентами или сомнительными группами, имел ли судимости, если да - по каким делам проходил. Если кандидат был осужден за хищение имущества предприятия, взяточничество или мошенничество, или проходил по таким делам как соучастник - естественно, вам такой сотрудник не нужен. Такую информацию служба безопасности может получить и проверить по нескольким источникам. Например, из специализированных баз данных, из отзывов и рекомендаций, которые дадут соискателю прежние работодатели, проверка таких отзывов по официальным каналам информации. Так же сотрудники службы безопасности могут проверить документы, предоставленные соискателем, на соответствие действительности (например, диплом о высшем образовании) и даже опросить бывших коллег или соседей соискателя.
В случаях, когда предприятие проводит набор персонала несамостоятельно, а прибегает к помощи кадровых или ректутинговых агентств - можно обязанность проводить такие проверки переложить на сотрудников агентства. Принцип работы будет тот же, но ваше предприятие сэкономит время, а сотрудники по набору персонала вместо проверок будут заниматься другой не менее важной работой. Некоторые компании не доверяют агентствам по набору персонала и готовы потратить большую сумму денег на то, чтобы воспользоваться услугами детективного агентства, которое и проведет проверку кандидатов. Способов существует очень много, но главная цель - обезопасить компанию от ненадежных сотрудников.
Но не всегда есть возможность проверить все данные работника. Большая часть информации касательно сотрудников является конфиденциальной и не разглашается. В России еще с середины 2006 года действует закон «О персональных данных», который запрещает работодателю разглашать данные о своих сотрудников третьим лицам. Разглашению информация такого типа подлежи только в двух случаях: если сам работник дает письменное разрешение на ее разглашение, или же в том случае, если получение такой информации необходимо в целях безопасности сотрудника - для сохранения его жизни и здоровья. Во всех остальных случаях бывший работодатель вправе отказать вам в предоставлении таких данных. На Западе сложилась несколько иная ситуация - работодатели предпочитают хранить в тайне данные о своих сотрудниках, чтобы обезопасить себя от судебных преследований.
Но кроме ограничения доступа к информации о соискателях существует еще много сложностей, которые в большинстве случаев мешают проверить информацию, указанную в рекомендации и удостовериться в честности потенциального сотрудника. Например, бывший руководитель кандидата может иметь в этом свою заинтересованность. Желая поскорее избавиться от не устраивающего его сотрудника, он может дать очень хорошую характеристику. Желая наоборот - удержать квалифицированного сотрудника, который по своим причинам решил сменить место работы, работодатель может охарактеризовать его как лентяя и разгильдяя - только чтобы на новом месте ему не дали нужную должность, и он вернулся в компанию. Так же начальник может побояться перехвалить сотрудника и как следствие - сам прослыть вруном. Или же он не хочет, чтобы его бывший работник узнал о том, как к нему относятся на предприятии. Как видим, рекомендации не всегда правдивы, а потом не стоит полностью на них полагаться - можно поискать дополнительную информацию о кандидате.
Но проверка информации о соискателе - дело очень важное и ответственное, и здесь следует придерживаться этических норм, чтобы не навредить ни кандидату, ни тем, к кому будете обращаться за помощью. Особенно осторожными следует быть в том случае, если кандидат еще продолжает работать на прежнем месте - возможно, вас он чем-то не устроит, но в результате ваших проверок потеряет и ту работу, которую имеет. Поэтому прежде чем звонить его нынешнему работодателю, объясните соискателю, что в сегодняшних условиях вы вынуждены проверять каждого кандидата и спросите его разрешения на такую проверку. Чтобы сложить разностороннее мнение о будущем сотруднике, не стоит ограничиваться руководителем: поговорите с его коллегами, деловыми партнерами, клиентами. Задавайте только те вопросы, которые непосредственно связаны с работой, и никак не затрагивают черты характера соискателя, его привычки, образ жизни, семейное положение и т.д. Такие вопросы - нарушение личного пространства кандидата, и вас не должно интересовать, что он делает в свободное от работы время - вышивает крестиком или катается на водных лыжах, главное - чтобы свою работу он выполнял качественно. Спрашивая разрешения у соискателя, настаивайте на том, чтобы он дал их координаты, а не передал на словах то, каким хорошим специалистом они его считают. Естественно, что кандидат склонен приукрашать свои заслуги, чтобы добиться вашего расположения и назначения его на должность. Помимо рекомендаций, стоит проверить диплом об образовании, а так же сертификаты, полученные на тренингах - современная полиграфия позволяет проверить что угодно, но в любом учебном заведении или тренинговом центре всегда имеется архив, в котором хранится информация о том, какой документ, кому и когда выдан.
Проверяя письменную рекомендации, внимательно слушайте рекомендателя, а так же обратите внимание на его интонацию. Старайтесь задавать такие вопросы, на которые рекомендатель сможет дать развернутый ответ, а не ограничится краткими «да» или «нет». Так же не задавайте таких вопросов, которые могут стать подсказкой для того, кто рекомендацию не писал, а просто поставил на ней свою подпись. «Вы же считаете Иванова И.И. первоклассным специалистом?» - таких вопросов быть не должно. Уточняйте ту информацию, которая вызывает двусмысленную трактовку или вообще непонятна вам.
Проверяйте только данные, указанные в рекомендации - никаких вопросов, которые могут оказаться вне компетенции рекомендателя. Например, не стоит спрашивать, состоял ли соискатель в браке и сколько раз. Трудности в личной жизни или их отсутствие в большинстве случаев не влияют на уровень квалификации. Общаясь с рекомендателем, старайтесь оставить о себе положительное мнение - возможно, вам еще придется к нему обратиться.
Как проводить проверку рекомендаций.
Для начала еще раз перечитайте рекомендательное письмо и определите, какую именно информацию вы хотите проверить, что вызывает у вас сомнения. Вопросы лучше заранее записать на бумаге, чтобы потом не вспоминать, о чем еще хотели спросить и не отнимать у человека время. Подготовьтесь записать полученные в ходе беседы данные, или же используйте диктофон. Только после этого можно набирать номер рекомендателя. Если его не окажется на месте - лучше уточните, когда он вернется или как еще можно с ним связаться, а не оставляйте свои координаты. Если вы сразу дозвонились рекомендателю, представьтесь и настройте человека на дружественную беседу. Поинтересуйтесь, удобно ли ему сейчас с вами общаться и сколько времени он сможет уделить беседе. Если человек спешит - поинтересуйтесь, когда можно перезвонить. Объясните ему, с какой целью и по какому вопросу звоните. Пообещайте, что о полученной информации никто не узнает - даже ваш соискатель. Слушайте внимательно, не перебивая, если что-то не понятно - переспросите, когда человек закончит фразу. В конце разговора не забудьте поблагодарить за информацию и потраченное время.
Какие вопросы можно задавать рекомендателю.
Поинтересуйтесь, как давно рекомендатель знает соискателя, и как долго тот проработал на прошлом месте, а так же уточните причины увольнения. Если рекомендатель владеет информацией об уровне заработной платы соискателя или хотя бы о примерном уровне оплаты его должности на предприятии. Спросите о том, на какой должности работал соискатель, что входило в его обязанности, придерживался ли он трудовой дисциплины, как складывались отношения с коллегами - с подчиненными и начальством. Поговорите о достижениях сотрудника, о его вкладе в развитие компании, обсудите его сильные и слабые стороны как профессионала. По возможности уточните, с кем еще из сотрудников вы могли бы пообщаться.
Такие проверки помогут вам не только определить, подходит вам данный кандидат или нет, но так же узнать, понадобится ли ему дополнительное обучение, какие обязанности на него можно возложить с первого дня. Чем больше у вас информации - тем больше вероятность сделать правильный выбор и не рисковать именем вашего предприятия.
В ходе проверки подлинности информации вы можете столкнуться с рядом внештатных ситуаций, к которым должны быть готовы. Например, соискатель мог заплатить рекомендателю за лестный отзыв, о чем рекомендатель случайно проболтается во время беседы. Кроме того, в ходе беседы могут всплыть не совсем хорошие моменты из деловой биографии, которые не были указаны в рекомендации. Очень может быть, что в поисках боле престижной работы соискатель планирует попасть на ту должность, которую ранее не занимал, и вполне вероятно, что рекомендатель на самом деле не считает его профессионалом именно в этой области, но может охарактеризовать его как высококлассного специалиста в другой сфере.
А может оказаться и так, что «корочки» о высшем образовании были куплены или распечатаны на служебном оборудовании. Запрос в высшее учебное заведение с легкостью это подтвердит. Во-первых, вам в точности опишут, как выглядят выпускные документы этого ВУЗа. Во-вторых, дадут информацию, проходил ли этот документ в их базе данных.