Управлять большим коллективом всегда нелегко. У каждого сотрудника есть не только свое мнение, которое сугубо индивидуально, но так же и своя система ценностей, свои правила поведения и привычки, свои взгляды на рабочий процесс и так далее. Задача руководителя - объединить коллектив, создать единую схему поведения и единую общую для всех сотрудников систему ценностей, на основе которой и будет строиться управление фирмой. А для этого нужно сформировать корпоративную культуру.
Корпоративная культура - понятие достаточно объемное. Ее определяют как совокупность ценностей и норм поведения, характерных для каждой отдельно взятой фирмы. Корпоративная культура руководит поступками работников, она формирует их взгляды на работу компании, закладывает основы общения с клиентами и деловыми партнерами.
У каждой компании есть своя история создания, есть люди, которые внесли наибольший вклад в ее развитие, своя символика. Это тоже часть корпоративной культуры. Вообще без нее не может существовать ни одно предприятие. Корпоративная культура может развиваться и поддерживаться коллективом, а может не поддерживаться совершенно - но так или иначе - она существует. Каждое предприятие формирует свою корпоративную культуру, определяет ее тип, особенности и составляющие. В зависимости от того, насколько она развита на конкретном предприятии, зависит и то, как ее будут воспринимать новые сотрудники: сразу же принимать, долгое время оставаться вне корпоративной культуры или вносить в нее свои изменения. Ведь каждый новый сотрудник привносит в компанию что-то свое, что у него перенимают сначала его близкое окружение, а потом постепенно - и вся компания.
Так формируются коллективные принципы поведения, стили общения, привычки и традиции. Например, в компании может существовать традиция обеденные перерывы проводить всем вместе - ходить в кафе неподалеку всем отделом или сообща закупать продукты. Какие-то привычки и поступки сотрудников влияют на их отношения в коллективе, ан развитие самого коллектива, какие-то - на отношения с другими компаниями, какие-то влияют на успешность всей компании в целом. И если на первых порах сам коллектив закладывает основы корпоративной культуры, но впоследствии она сама дает предписания работникам, как вести себя в той или иной ситуации.
Корпоративная культура влияет на микроклимат в коллективе, будь то небольшой отдел или все предприятие целиком. Часто все споры в коллективе происходят от того, что люди, у которых имеются расхожие мнения по одному и тому же вопросу, не могут прийти к единому мнении.: один считает, что его точка зрения - единственно верная, а точка зрения оппонента - неправильна и абсурдна. В результате на «выяснение отношений» уходит уйма времени, которое можно было бы потратить на работу или отдых. Так вот корпоративная культура стремится свести время таких столкновений к нулю - ведь на предприятии существует четкая система того, что является правильным, а что - нет. Она определяет основы поведения, эталон для каждого работника. Поэтому для каждой компании важно формировать именно те схемы поведения, которые помогут сплотить коллектив и работать на лучший результат.
Как мы уже отмечали ранее, повлиять на корпоративную культуру сожжет каждый сотрудник. Но обычно ее формируют и изменяют лидеры - руководство предприятия и подразделений, а так же лидера мнения в каждой отдельной группе сотрудников. Внедряется корпоративная культура посредством поощрения определенных норм поведения, а так же дополнительного обучения сотрудников.
Корпоративная культура должна соответствовать целям компании. Если компания работает с клиентами, то корпоративная культура должна прививать навыки грамотного общения с клиентами, ориентированность на клиента, стремление уделить ему максимум внимания, чтобы каждый клиент почувствовал себя важным и нужным. Если работа предприятия зависит от конкуренции с другими компаниями, то корпоративная культура должна стимулировать работников разрабатывать и внедрять новые проекты, технологии, идеи. Для того, чтобы правильно сформировать корпоративную культуру, нужно сначала определиться, какие цели ставит перед собой компания, и как должны себя вести сотрудники, чтобы не мешать, а всячески помогать реализации этой цели.
Для того, чтобы внести корректные изменения в корпоративную культуру, нужно все заранее спланировать. Первое, что нужно сделать - четко решить, для чего нужны такие изменения, каких целей с их помощью вы желаете достичь. Заем нужно решить, как должны вести себя ваши сотрудники для того. Чтобы компания работала успешно и в срок достигла поставленных целей. Затем все запланированные изменения следует согласовать с остальными людьми, которые имеют авторитет и имеют право вносить изменения в работу компании - как правило, это другие руководители отделов и подразделений. С ними нужно обсудить все ваши новации - чтобы они со стороны дали оценку грядущим переменам и были в курсе перемен. Так же можно задействовать в обсуждении и других сотрудников, занимающие низкие должности, или же вообще привлечь к этому весь коллектив. Но до этого нужно максимально четко и ясно расписать все новые требования и пункты корпоративной культуры, чтобы не тратить долгие часы на объяснение каждому сотруднику, что конкретно подразумевает то или иное изменение. Излагать суть нововведений нужно предельно ясно и понятно, чтобы не возникало двусмысленности при их прочтении.
После обсуждения нужно еще раз пообщаться с высшим руководством и получить его согласие на изменение элементов корпоративной культуры, а так же заручиться поддержкой всего коллектива. И затем проект можно смело внедрять на предприятии - для начала распространить список нововведений среди всех участников трудового процесса, включая даже внештатных работников (если таковые имеются на предприятии). Распространять информацию внутри коллектива нужно всеми доступными способами: использовать корпоративные СМИ, беседы с сотрудниками и собрания, и т.д.
Определите, кто и как будет следить за выполнением новых правил и требований. У сотрудников должен быть стимул, чтобы корректировать свое поведение и завести новые привычки. К тому же, организация системы контролирующих мероприятий свидетельствует о том, что изменения в корпоративной культуре действительно нужны и важны.
К каждому изменению нужно подготовить иллюстративный материал - историю или пример, подтверждающий необходимость внесение перемен в корпоративную культуру. И прежде всего нужно, чтобы придерживаться новых правил начали руководители отделов и подразделений и лидеры мнения - чтобы у рядовых сотрудников был пример для подражания. Можно внести систему поощрений за наиболее активную работу в этом плане и выполнение всех новых норм. В качестве поощрения можно использовать материальные и нематериальные награды - например, возможность пройти курсы повышения квалификации и пригласить специалистов для проведения полезного тренинга непосредственно в компанию. Сотрудников, которые сразу начинают вести себя в соответствии с новой корпоративной культурой, должны замечать и выделять из общей масса. Заниматься этим должны те, кого вы назначили следить за внедрением изменений. Так же стоит обращать внимание и на тех, кто категорически не приемлет новые правила, попытаться разобраться в причинах и добиться того, чтобы такой сотрудник в итоге принял вашу сторону. Для этого нужно проводить разъяснительно-информационные мероприятия, чтобы каждый раз напоминать сотрудникам о том, как они должны вести себя на работе, какими правилами руководствоваться.
Но прежде чем подойти вплотную. К реализации этой программы, нужно подумать и решить, для чего нужны такие изменения в корпоративной культуре, действительно ли они важны на данном этапе развития компании, и почему вы вдруг решили обратиться к этой проблеме. Такой подход поможет наиболее четко проработать всю программу и добиться результатов в краткие сроки.
Корпоративная культура - это не только набор определенных правил, которых сотрудники придерживаются во время работы в офисе. Это еще система ценностей, определенное мировоззрение, которое значительно упрощает трудовой процесс и сводит на нет риск возникновения конфликтов в коллективе. Важность корпоративной культуры вы по-настоящему оцените, когда новые нормы закрепятся в сознании ваших сотрудников, и они начнут четко им следовать. Вы сразу почувствуете, что стало легче управлять коллективом, и компания стала работать более стабильно.
Но с самого начала стоит настроиться на то, что процесс изменения корпоративной культуры будет долгим и вылетит в копеечку. Так же большую роль сыграет заинтересованность в этом руководителя всей компании: если он заинтересован в дальнейшем развитии компании и готов этому содействовать - процесс пойдет намного быстрее. Потому что именно руководитель ставит перед коллективом цели и задачи и стимулирует их достижение. Важно, чтобы у руководителя сформировались положительные отношения с работниками - только в этом случае он при необходимости сможет без труда мобилизировать коллектив на выполнения той или иной задачи. Но для этого нужно не только раздавать распоряжения, но и что-то делать для коллектива, идти на уступки и внедрять новые схемы работы с персоналом. В коллективе работает негласное правило - оно присутствует на подсознательном уровне - что поведение руководителя служит образцом и эталоном для всего коллектива. Хотите внедрить изменения - начните с себя, покажите коллективу, что вы тоже выполняете новые правила и предъявляете к себе те же требования, что и к подчиненным. Поэтому нужно сразу четко решить, какого поведения вы хотите добиться от подчиненных, и вести себя в соответствии с ними. Вы должны делать то, чего хотите добиться от коллег. Если хотите, чтобы ваши подчиненные в срок завершали работу над проектами - начните себя и сами все выполняйте пунктуально и четко. Выполняйте все данные коллективу обещания, приходите на работу вовремя и сами не нарушайте дисциплину - иначе ваша расхлябанность разовьет такое же поведение у всего коллектива. И вправду, почему бы не прийти на работу на пару часов позже, если руководитесь появится не раньше середины рабочего дня?
Если вы хотите, чтобы ваши подчиненные не тянули все дела на себе, а распределяли обязанности внутри отдела - начните с себя и передайте заместителям часть дел, которые не успеваете выполнить сами. Если сотрудник один раз допустил ошибку, к тому же, не серьезную - не следует жестоко наказывать его. Но если такие ошибки стали нормой - следует применить парочку штрафных санкций, чтобы дисциплинировать работника и предупредить подобные явления в коллективе. Но перед эти нужно разобраться: почему возникают такие ошибки, по вине сотрудника или же по вине компании, которая не может обеспечить достойные условия труда.
Если вы желаете, чтобы подчиненные информировали вас о состоянии дел и о результатах своей работы - само регулярно проводите отчеты перед коллективом и собрания, чтобы они вам верили и знали, что вы не скрываете от них информацию об истинном положении дел на предприятии. Если вы сами не будете придерживаться новых требований корпоративной культуры - это сведет на нет все ваши начинания в этом направлении. Кроме того, можете подорвать собственный авторитет в коллективе и сформировать негативное отношение к себе, а это способно со временем уничтожить вас как успешного руководителя и лидера коллектива. Люди склонны верить не тому, что слышат, а тому, что видят, поэтому не забывайте скорректировать свое поведение, прежде чем потребуете этого от подчиненных. Правило «я - начальник, мне все можно» в данном случае можешь стать только помехой. К тому же, придерживаясь на практике всех новых правил, вы сможете понять, возникают ли у сотрудников трудности, связанные с изменением корпоративной культуры. В такой ситуации можно во время скорректировать положения, избежав всеобщего морального дискомфорта.
Для того, чтобы процесс изменения корпоративной культуры прошел как можно быстрее и эффективнее, можно провести семинары и тренинг на предприятии. Но стоит помнить, что одними семинарами ограничиваться нельзя - впереди еще долгая и кропотливая работа. Так же главный залог успеха - чтобы новой корпоративной культуры одновременно начали придерживаться все подразделения компании. Например, если вы внедряете на фирме дресс-код, то придерживаться его должны начать все сотрудники - начиная от самой высшей должности и заканчивая самой низшей. Для более подробного разъяснения новшеств следует провести всеобщее собрание, на котором рассказать об изменении, его причинах и возможных выгодах. Человек должен знать и понимать, что от поведения его одного многое зависит и в делах компании он играет не последнюю роль.