Правовые нюансы увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Увольнение, или как его называют в правовых и законодательных документах - расторжение трудового договора - это наиболее сложный и не приятный вопрос трудового законодательства. Как это ни прискорбно, но сегодня и работодатели встречают непорядочных сотрудников, и сотрудники встречают на своем пути построения карьеры недобропорядочных работодателей.

В этой статье, мы поговорим о том, как закон может защитить пострадавшую сторону в процессе разрывания трудового договора. Речь пойдет о статье №40 КЗоТ, которая регулирует порядок увольнения по вине работодателя.




Рассмотрим несколько основных причин увольнения:

1. Расторжение трудового договора по причине реорганизации производства и трудовых отношений.

Статьей 40 пунктом 1 частью 1 КЗоТ предусмотрено увольнение по причине изменения организации труда и производства, сюда входит ликвидация, банкротство и реорганизация предприятия. Выданные Пленумом Верховного Суда Украины указания гласят, что под категорию изменения в организации производства и труда также подпадает:

- создание и переход на новые формы организации труда;

- проведение рациональных изменений, касающихся рабочих мест;

- введение новых систем оплаты труда;

-введение изменений в систему оплаты труда;

-а также внедрение новейших технологий, методик и т. п.

Главное, что необходимо отметить в случае увольнения по этой статье - это то, что подобные изменения в организации, действительно требую уменьшения количества работников. В защиту сотрудников, которые подпали по увольнение по этой статье, законодательство предусматривает гарантии и компенсацию, а также право остаться на прежней работе. Довольно часто случается так, что в ходе проведения судебных разбирательств, работодатель восстанавливает уволенного сотрудника, но только в том случае, когда во время издания приказа об увольнении этого сотрудника, на предприятии имели вакантные места, который подходили данному работнику. Для примера можно привести решение Городнянского райсуда в Черниговской области, выданное 27 мая 2008 года, по делу №2-229/2008).

2. Увольнение сотрудника за регулярные прогулы или за прогул без уважительных причин.

Статьей 40 пунктом 4 частью 1 предусматривается увольнение сотрудника за отсутствие сотрудника на работе в течении всего дня или более 3 часов подряд без уважительных на то причин. Здесь следует подразумевать именно то, что сотрудника нет на работе, а не просто на рабочем месте. Бывает так, что рабочий может находиться на территории предприятия, но отсутствовать на рабочем месте, тогда это не считается прогулом, а лишь нарушением трудовой дисциплины. Так как законодательством не предусмотрены конкретные уважительные причины отсутствия на работе, то работодатель сам волен определять важность причины отсутствия.

Если сотрудник отказывается работать, это тоже не считается прогулом, в случае если он был переведен на другую должность или работу с нарушением трудового кодекса.

Как показывает судебная практика, именно это основание для увольнения является наиболее частым, и именно поэтому работники обращаются в суд, считая свое увольнение незаконным. Кроме того, помимо указанных оснований, таких как выговор и увольнение всего за одно нарушение бывают и другие взыскания, при этом работники искренне удивляются, что за такую мелочь как прогул их уволили и обращаются в суд. Рассмотрим один пример из судебной практики.

Подавший иск в суд работал заместителем директора одного частного предприятия. В 2007 году он отсутствовал на работе с 6 по 28 декабря. При этом, ему были отправлены 2 заказных письма - 19 декабря и 25 декабря, а также одно письмо было передано курьерской почтой. В этих письмах была изложена просьба явиться на работу, получиться заработную плату и объяснить свое длительное отсутствие. Так как сотрудник не появился, он был уволен 28 декабря по причине прогулов, и этот же день ему отправили очередное письмо, в котором сообщалось об увольнении. Сотрудник не отрицал факт длительного отсутствия, но причину так и не объяснил, зато просил восстановить его в должности на прежнем месте работы. Естественно, суд не удовлетворил его иск. Об том можно прочесть в решении от 19 марта 2009 года Апелляционного суда города Севастополя, выдвинутое по делу №22-ц/202.

3. Расторжение трудового договора по причине длительной нетрудоспособности работника.

Согласно КЗоТ, статье 40 пункту 5 части 1, работодатель может уволить сотрудника за неявку на работу более 4 месяцев по причине временной нетрудоспособности, это не касается отпуска по беременности и родов. Если же сотрудник получил производственную травму или производственное заболевание и по этой причине не может работать, за ним сохраняется место работы и должность до полного выздоровления или до установления инвалидности. Следует отметить, что сотрудника могут уволить по этой статье только в том случае, если он на протяжении этих 4-ч месяцев ни одного дня не появлялся на работе. Из судебной практики: ВС Украины удовлетворил иск сотрудника и постановил 24 декабря 2008 года восстановить истца на прежнем месте работы, так как был установлен факт, что работник за 4 месяца один день был на работе. А промежуток до этого для и после него не составил больше 4-х месяцев.

Как показывает судебная практика, что наиболее часто споры по увольнению согласно этой статье КЗоТ возникают из-за неправильного толкования сроков возможной нетрудоспособности, которые могут стать причиной увольнения сотрудника. Еще один случай из судебной практики: ВС Украины 8 июля 1992 постановил возобновить уволенного сотрудника, который месяц не появлялся на работе по причине болезни.

4. Увольнение по причине появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Согласно КЗоТ, а именно статье 40 пункту 7 чисти 1, работодатель может уволить сотрудника за появление на работе в состоянии наркотического, алкогольного или токсического опьянения. Единственное, когда сотрудник не может быть уволен по этой причине, это если он появился на работе, находясь в опьянении в выходной день, отпуск и т. п.

Но для категории работников, которые несут дисциплинарную ответственность, согласно уставу предприятия о дисциплине (это могут быть предприятия связи, железнодорожного транспорта и прочие), нарушения трудовой дисциплины по этой статье может наказываться в любом случае, даже если сотрудник появился в состоянии опьянения на работе в свободное от работы время.

Также важным аспектом является то, что для работников, у которых ненормированный рабочий день, нахождение на рабочем месте свыше установленной общей продолжительности рабочего для также считается рабочим временем.

Нельзя просто уволить сотрудника по причине появления в пьяном виде на работу, предварительно не сделав медицинское обследование. С одной точки зрения, можно просто составить акт, в котором указать явные признаки опьянения, и который подпишут несколько свидетелей. Но, с другой точки зрения, лучше провести медицинское обследование. Из судебной практики: суд удовлетворил иск сотрудника, и назначил выплатить ему моральный ущерб за увольнение по этой статье, ссылаясь на следующее. Перед обеденным перерывом, начальник вызвал сотрудника к себе в кабинет и накричал за него за плохое выполнение работником его обязанностей. По окончании обеденного перерыва, сотрудник пришел на работу абсолютно спокойным, но от него исходил запах спиртного, что и подтвердили трое свидетелей. Несмотря на то, что речь и координация движений работника не говорили о том, что он пьян, запах стал причиной увольнения. В свою очередь работник объяснил суду, что запах спиртного появился из-за того, что во время обеда он выпил успокоительное лекарство на основе спирта. А появление акта он объяснил так, что во время составления акта, его никто не стал слушать.

Поэтому, если вам показалось, что работник находится на работе в состоянии опьянения, помимо того что нужно составить акт, еще и необходимо провести медицинское обследование.

Подведем итог. Судебная практика показывает, что если работодатель и сотрудник, изначально настроены на партнерские отношения, и готовы работать на благо компании, соблюдая при этом все нормы трудового законодательства, то никаких судебных споров возникать не будет. Защитить свои права можно, но только если не пренебрегать формальностями, т.е. необходимо все документально оформлять, что потом может стать судебным доказательством. При наличии таких документов, любые судовые споры решать без каких-либо проблем, не успев даже толком начаться.