Неудачное интервью

Уже давно собеседования  считаются одним из основных методов  отбора персонала. Но ведь так было не всегда и, наверняка, существовали другие способы и методы выбрать подходящего  на должность сотрудника. Естественно, это так. Все мы шагаем в ногу со временем, и когда-то собеседование  о приеме на работу сводилось к  формальной беседе с вопросами: устраивает ли соискателя заработная плата, подходящий  ли для него график работы и согласен ли он будет иногда поработать по выходным.

В наше время интервью представляет из себя многоэтапный конкурс с замудреными вопросами и психологическими тестами и атаками специалистов. Но, несомненно, и то, что во все времена эта процедура никому не доставляла удовольствия - ни тем, кто проводит собеседования, ни тем, кто претендует на должность. Стоит заметить также, что одна половина психологов критикует собеседования как метод подбора персонала, другая часть считает такой способ панацеей для организаций, где требуются высококлассные специалисты.


Вам нравится Мистер Бин namars.com.

Но сегодня мы не будем уделять пристальное внимание всем тонкостям изучения этого аспекта интервью, а попробуем выяснить слабые стороны интервью. Также можно обратить внимание, что на фоне высокого уровня прогресса сама техника, заложенная в проведение интервью, практически не изменилась.

Вот наиболее существенные слабые стороны интервью, как метода отбора персонала, которые мы выявили:

Многие важные в работе качества не могут быть по достоинству оценены во время проведения интервью, а именно: умение работать в коллективе, интеллектуальный уровень соискателя и т.д.

Ответы, которые получает интервьюер во время собеседования, несопоставимы с требуемыми навыками для искомой вакансии. Зачастую задаются общие вопросы, не нацеленные на исследование пригодности к конкретной профессии.

Отсутствие у того, кто проводит собеседование четкого плана действий и вопросника. Отсюда невозможность сопоставления ответов разных кандидатов.

Сами вопросы не имеют четкого деления на более и менее важные для интервьюера, отсюда вытекает невозможность извлечения наиболее ценной информации.

Отсутствие точного метода измерения, шкалы рейтингов, результатов по проводимым интервью.

Абсолютно субъективное мнение интервьюера, одному этот ответ может показаться «хорошим», другому «плохим» и совершенно неуместным.

Отсутствие взаимосвязи высоких результатов при собеседовании и возможностью дельнейшего карьерного роста, после интервью, как ни странно, все равны.

Зачастую, кадровые менеджеры попадают под обаяние того или иного соискателя и уже не обращая внимания ни его профессиональные качества отдают ему предпочтение, в то время как высококлассный специалист может оказаться не в удел из-за отсутствия актерского мастерства. Поэтому, уже появляются мысли о том, чтобы проверять менеджеров по подбору персонала методом «таинственный покупатель».

Зачастую соискатели лгут на собеседовании, и, учитывая человеческий фактор, кадровые менеджеры ведутся на такие уловки. А ведь большинство кандидатов преувеличивают свои успехи и достижения и бравируют фактами своей трудовой биографии, которые не поддаются проверке.

Огромное влияние внешних факторов на принятие интервьюером решения: это и пол, и язык тела, и язык жестов, и манера говорить, одеваться, улыбаться и.т.д.  Кому-то мы внешне приятны, кому-то  - нет, лотерея, понравимся - не понравимся.  А в большинстве случаев, решение интервьюером принимается только так.

Теперь давайте попробуем  отметить некоторые ошибки интервьюеров.

Распространенной ошибкой интервьюеров являются расспросы кандидатов о том, как он вел себя в той или  иной ситуации на прошлом месте работы. Но ведь, во-первых, он может элементарно в ответ сказать неправду, а  во-вторых, ваше восприятие его роли в этой ситуации будет зависеть от его умения рассказывать. И потом, не факт. Что если человек однажды повел себя в ситуации неким образом, то в следующий раз при подобных обстоятельствах он будет вести себя также.

Несомненное воздействие оказывает и личность того, кто проводит интервью - опыт, возраст, пол - все это, несомненно, влияет на оценку кандидата. В большинстве случаев рекрутеры это начинающие психологи, но даже если у интервьюера нет специального психологического образования, то вести он себя все равно пытается соответственно законам «психологии».

Предсказуемость хода интервью. Большинство сценариев собеседования и даже вопросы берутся из общедоступных источников, как то, интернет, психологические книги и пособия  и т.д. Поэтому многие соискатели заранее знают, на какие вопросы им придется отвечать.

Недостатком я считаю и то, что во время собеседования не ведутся аудио или видеозаписи всего происходящего. А частенько интервьюеры просто забывают, кто, как отвечал из-за большого числа соискателей.

На исход собеседования также влияет и время его проведения. Ведь ваше самочувствие, настроение и состояние меняется в зависимости от времени суток.

Различные места проведения интервью также по-разному влияют на его исход. Допустим собеседование в кафе проходит в гораздо более раскрепощенной обстановке нежели в переговорной комнате.

Недостаточное количество времени, отводимое для проведения интервью. Зачастую собеседования происходят набегу, вопросы задаются впопыхах, кандидаты совершенно не успевают раскрыться, а интервьюеры правильно оценить соискателя.

Недостаточная подготовка к проведению собеседования. Обычно, принято считать, что 30 минут вполне хватает для того, чтобы увидеть подходит ли на должность соискатель, но это глубокое заблуждение, получаса явно мало для этого.

Недостаток практики у интервьюера. Прошу заметить, что многие соискатели, прошедшие через все круги ада при поисках работы, могут провести гораздо более эффективное и продуктивное интервью. Нежели кадровик, десятками просматривающий ежедневно кандидатов.

В большей степени исход собеседования зависит от того, насколько удачное мнение произведет соискатель на интервьюера, но стоит заметить, что обаяние и коммуникативные навыки далеко не главные качества для огромного количества профессий.

Отставание в прогрессе. На данный момент очень немногие компании используют для проведения интервью новейшие технологии, такие как видео и он-лайн интервью, а также психологические оценки.

Излишнее количество этапов интервью или присутствие лишнего числа интервьюеров, проводимых собеседование. Зачастую в таких ситуациях соискатель теряется и его истинное лицо, и профессиональные навыки уже выявить практически невозможно.

Немаловажным является и то когда именно проходит собеседование, т.е. человек прошедший собеседование последним запомнится гораздо лучше того, что был первым с утра, соответственно и шансов получить работу  у него становится больше.

И последнее, это недальновидность кадровых менеджеров. Зачастую они помнят только о тех вакансиях, которые нужно срочно закрыть. И оценивают кандидата только с этой точки зрения. В то время как он может быть отличным профессионалом в другой области.

Продолжать  этот список можно бесконечно, мы перечислили  здесь лишь малую долю ошибок, совершаемых  интервьюерами, но стоит двигаться  к тому, чтобы интервью становилось  максимально продуктивным для обеих  сторон и ни в коем случае не мешало эффективному подбору качественного высокопрофессионального персонала.