Они не только выполняют свою работу, предусмотренную должностными инструкциями, но и часто выступают инициаторами инноваций, которые в свою очередь позволяют компании двигаться вперед семимильными шагами, обгоняя конкурентов и повышая уровень своей успешности. Но не всегда талант кого-то из сотрудников приносит пользу. Например, гения вашей фирмы заметили конкуренты, предложили ему оклад, вдвое больший, и получили не только талантливого работника, но и весомую часть опыта вашего предприятия. Как думаете, на что они сразу же направят этот опыт?
Впрочем, если руководство грамотно управляет компанией, поощряет таланты и своевременно предлагает повышения, да и к тому же микроклимат в коллективе хороший, сотрудник вряд ли уйдет к конкурентам, руководствуясь следующим принципом: если ему хорошо здесь, то никто не гарантирует того, что на новом месте будет хотя бы так же.
Каждая компания, ориентированная на успешную работу и развитие, всегда заботится о своих сотрудниках. И дело тут не сводится к систематическому повышению заработной платы, гарантированному отпуску и социальному пакету. Поистине талантливым сотрудникам как воздух необходимо постоянное профессиональное развитие, совершенствование, и компания должна об этом думать. Тренинги, семинары, поощрение новых разработок и привлечения новых клиентов - все это не проходит даром, и, чувствуя свою востребованность, сотрудник делает все возможное для развития успешности компании и служит своеобразным источником скрытой рекламы для своих близких, друзей и деловых партнеров. Если же, увольняясь по собственному желанию, сотрудник не только ищет новую работу, но и пытается избавиться от багажа негативных эмоций - то у компании практически нет никакого будущего. А если такие увольнения стали массовыми - это тревожный сигнал о том, что фирма идет ко дну.
Увеличивая профессиональные навыки, сотрудники берут на себя больше ответственности. И не нужно им в этом препятствовать, если вы заинтересованы в дальнейшем росте и развитии предприятия. Если ограничить профессиональный рост сотрудников - со временем снизятся показатели их работы, так как не к чему будет стремиться. И как результат - снизятся показатели работы предприятия.
С чем может столкнуться организация, сдерживающая рост компетенции своих работников?
С подобной ситуацией столкнулась одна фирма, которая занимается адаптацией иностранного программного к условиям российского рынка продукта для внедрения систем управления. Руководители компании решили создать «золотой фонд» сотрудников, потратили огромные суммы на поиск молодых и очень перспективных программистов. Для набранных сотрудников не жалели ничего: регулярно отправляли их на курсы повышения квалификации, различные стажировки, периодически проводили кадровый отбор и стремились подготовить специалистов самой высокой квалификации. Наконец, команде уже профессионалов поручили крупное и ответственное задание, с которым они... справились, но на тройку с большой натяжкой.
Казалось, компания делала все для развития своих сотрудников. Но у них не было места для творчества: на работе приходилось писать программы по шаблону существующих зарубежных партнеров и под их чутким руководством. Поэтому в свободное от работы время, а затем и во время работы программисты занимались тем, что создавали свой продукт - начиная от небольших приложений и заканчивая компьютерными играми. Руководство повышало зарплату, вводило новые льготы, снова отправляло на курсы повышения квалификации, и даже назначала человека, который должен был следить за дисциплиной. Но по-прежнему сотрудники только создавали видимость работы, а за проект брались только тогда, когда до сдачи оставались считанные дни. Распределяли обязанности, но не согласовывали нюансы, в результате проект получался «сырой», плохо работал, и разгневанный заказчик возвращал проект на доработку. Кое-как программисты вносили коррективы, что-то меняли, и снова сдавали проект - уже работающий, но не настолько хорошо, как планировал заказчик. Компания, помимо увеличения зарплаты программистам в качестве стимула, была вынуждена еще и платить штрафы заказчику - за задержку сроков исполнения и за некачественный продукт. Тогда компания решилась на последнюю крупную трату и пригласила группу консультантов, которая без проблем вынесла вердикт: работники привыкли, что фирма готова ради них на все, и теперь их амбициозность превысила все допустимые нормы. По идее с такими заданиями и при таких условиях могли справиться и специалисты средней квалификации, но группе программистов постоянно доказывали, что они - супергениальны, и фирма готова носить их на руках. В то же время компания не давала им развиваться. Выполнение заданий по шаблону вошло в привычку, а вот совершенствовались они на «левых» проектах, где была возможность поэкспериментировать и проявить свой талант.
Предприятие решило больше не терпеть, и взяла новых сотрудников, из другого подразделения, которые работали над самыми простыми проектами. Повышая свою квалификацию, новая команда выдавала продукты, которые по качеству на порядок превосходили работу предыдущей команды «гениев». Такая резкая смена тактики пошла на пользу, и, пожалуй, это стало единственным верным решениям руководства за большой промежуток времени. Специалистов низшего уровня не уволили без выяснения причин их ненадлежащей работы, а повысили в должности - это дало им возможности роста и перспективы развития, а для компании стало залогом будущего успеха.