Инвестиция в бизнесе требует очень разумного применения. Именно потому, что необходимо, чтобы они приносили прибыль, то есть другими словами, чтобы был возврат на вложенные средства.
Бывают ситуации, когда организация вложила уже не мало средств в развитие своего сотрудника. А он подает заявление на уход из нее. Что делать в таких случаях? Если вы думаете, что больше не стоит вкладывать деньги в развитие персонала, то вы ошибаетесь. Это может привести к тому, что уровень ваших сотрудников перестанет соответствовать условиям успешного ведения бизнеса.
Пытаться взять расписку, о возмещении потраченных на него средств, учитывая нынешнее законодательство, тоже не представляется возможным.
Маленькие компании, которые не в состояние выделять нужное количество средств на образование сотрудника. Могут решать этот вопрос с помощью совместных вложений, сотрудника и организации. Но в таком случае, не каждый сотрудник может позволить себе так делать вложения, пусть даже в собственное обучение. А для бизнеса не маловажное значение имеет именно результат.
Что же делать?
Очень хорош тот опыт, когда после посещения тренинга, сотрудник возвращается к работе и составляет совместно со свои руководителем план, каким образом он видит применение своим новым умениям, как можно улучшить результаты его работы. Сотрудника также просят заняться подготовкой и проведением презентации для остального персонала. Самый лучший вариант для усвоения знаний, объяснить их кому-нибудь еще. Для этого нужно не только самому вникнуть во все тонкости, процессы, но и уметь находить главное, а также уметь упростить сложные вещи, для понимания другими менее подготовленными людьми.
Также необходимо сохранять энтузиазм сотрудника, и его высокую мотивацию. Для этого рекомендуют серьезно планировать карьеру, обсуждать с сотрудниками их перспективы, развивать компенсационные пакеты, ведь с увеличением профессиональных навыков идет и возрастание стоимости сотрудника на рынке труда. Своевременны анализ компенсационного пакета, постоянное наблюдение за ситуацией на рынке, а также правильное планирование карьеры сведут к минимуму риск потери сотрудника, а следовательно, и потери вложенных в него средств.
Теперь оцениваем эффективность. Кирпатрик создал одну из самых эффективных методик для оценки эффективности обучении. Состоит она из четырех этапов.
Реакции. Как сотрудник воспринимает сам процесс обучения. Уровень удовольствия, который он получает от процесса обучения
Оцениваем уровень усвоения знаний, и отработки полученных навыков. Сравниваем ситуации до обучения и после
Оцениваем поведение. Как меняется поведение сотрудника после проведения занятия. Применяются ли полученные им навыки
Оцениваем результаты. Измеряем количественные и качественные показатели работы, сравниваем полученные данные с данными, которые получили до начала обучения.
Часто компания ограничивается первыми двумя этапами из-за их очевидности и простоты. А последующие этапы намного сложнее. Они требуют подготовки и хорошей работы линейных менеджеров. Но, не смотря на сложность, они являются наиболее показательными для эффективности вложений в развитие персонала.
Поэтому поддержка руководителей приобретает огромное значение.
Вкладывать денежные средства в развитие и обучение своего работающего персонал крайне важно, об этом нам говорит приведенный ниже пример:
Одной довольно развитой компанией было проведено исследование, по поводу уровня удовлетворенности клиентами качеством предоставляемых ими услуг. Согласно результатам, около 80 процентов людей, качество сервиса которых не удовлетворило, с неохотой пошли бы на повторную попытку в эту же компанию. Более того, о своем негативном опыте они бы рассказали как минимум десяти своим знакомым.
Что помнить необходимо.
Вовлеченность и поддержка руководства. Очень эффективны именно те инициативы обучения и развития, которые поддерживаются руководящим составом. Огромную ценность принесут присутствие руководящего звена на тренингах, а так же их рассказы о своем опыте. Ведь ничего так не вдохновляет, как собственный пример того, что все является возможным. Если руководителем наряду с поднятием планки показывает, что достичь этого возможно, то это дает сотруднику намного больше уверенности в своих возможностях.
Я сам бывал на многих тренингах, но единственный, который по-настоящему запал мне в душу, это тот, в котором присутствовал руководитель высшего звена, который был ответчиком за бизнес нескольких стран. Сама по себе возможность поговорить с этим человеком. Задать ему несколько вопросов, это огромный толчок для самосовершенствования.
Закрепляем позитивный результат на практике. Обучение само по себе не столько важно, каким оно является в контексте тех преимуществ, которые способно дать для развития бизнеса. Любой навык, который получен в результате обучения, дожжен отрабатываться и применяться на практике. Иначе обучение окажется пройденным совершенно зря. Именно поэтому проведение мониторинга результатов после прохождения тренинговых программ, построение планов применения полученных умений на практике, а также анализ и наблюдение, корректировка и поощрение пусть даже не очень значительных успехов - обеспечат высокий уровень эффективности, заинтересованности сотрудника, а в последующем и успех самой компании.
Баланс ресурсов, как внешних так и внутренних. Работа внешней консалтинговой компании также важна, как и внутреннее контролирование всех этапов изнутри системы, как при оценивании потребностей, так и при их анализе. А также во время реализации планов обучения и развития. Эти два источника очень хорошо друг друга дополняют.
И в заключении мне хочется добавить, что использование законов и закономерностей, набранного опыта в управляемом обучении персонала, помогает решать большое количество важных для компании. Сюда входит воспитание лидеров и культуры лидерства, самосовершенствование совершенствование окружающих. А для этого необходимо испытывать жажду знаний, стремление к успеху, и уверенность в том, что он неизбежно наступит.
Ситуации, при которых креативные высококвалифицированные специалисты могут мешать компании.
С первого взгляда, такой высказывание может показаться абсурдным, ведь талантливые сотрудники - это стержень компании. Но, как говорится, "слишком хорошо тоже плохо".
Сотрудник, работая в хорошо организованной компании, почти всегда повышает свой профессионализм, и, уходя из такой организации, все навыки и полученный опыт уносит с собой. Хотя, конечно, с таких рабочий мест не уходят, разве что - на более высокую должность.
Главное условие здоровой компании - стремление развиваться.
Грамотно построенная, идущая в гору компания всегда старается привнести новые знания и опыт сотрудникам, повышая их профессиональный уровень. Когда сотрудники один за другим увольняются из компании, если уходя, не уносят с собой ни новых навыков, ни опыта, значит, скорее всего, компания на грани распада, как минимум на полпути к этому.
С ростом компетентности компании неизменно возрастает и ответственность. Ведь развивая свою значимость, организация принимает на себя обязанность за то, как она может повлиять на коллектив, оппонентов, потребителей и пр. Возникает вопрос: если ответственность так высока, стоит ли компании повышать свою компетентность и значимость? Если ответ отрицательный, то компания принимает на себя риск, ведь рынок огромен, конкуренция высока. Любая конкурирующая компания только и ждет момента, когда появится возможность в чем-то обогнать соперника, будь то цена, качество или что-то еще. Вполне логично, что компания, отказавшаяся от роста, не может обеспечить им же своих сотрудников, т.е. затормаживает их развитие, мешает карьерному росту. Высококвалифицированные сотрудники в такой организации долго задерживаться не станут, или же буду выполнять свою работу "спустя рукава".