Давайте рассмотрим такой случай, когда организация не планирует развиваться. В такой ситуации оказалась одна российская компания, которая занималась адаптацией зарубежных программ по управлению к нашему рынку. Руководство компании набрало в штат одних из лучших специалистов, занимающихся программным обеспечением.
На подбор персонала были потрачены немалые суммы, ведь кадры отбирали еще со студенческих скамей столичных вузов, выплачивали им пособия, далее - специалисты проходили строгий отбор, их готовили к работе в самой развитой организации своего сегмента рынка высококвалифицированными сотрудниками.
Специалисты принялись за работу и что вы думаете? Через некоторое время производственная дисциплина резко упала. Нет, молодые креативные специалисты выполняли порученную им работу, но как? Представьте, руководители дали такую задачу: в полугодовой срок создать бухгалтерскую систему для заказчика, управленческие программы на базе зарубежных лицензионных продуктов, при этом еще и под руководством зарубежных коллег.
На протяжении 3-4-х месяцев все свое рабочее время сотрудники разрабатывали программные продукты за очень высокую плату. Но только для других заказчиков, и для себя самих.
А когда до окончания срока сдачи работы оставалось недели 3, когда над головой уже висели штрафы за просрочку, все в срочном порядке начинали работать над проектом, стараясь сделать хоть как-то, но уложиться сроки. Естественно, такая работа не может удовлетворить заказчика, ведь сделанное наспех вряд ли можно считать качественно выполненным заказом. В итоге, проект возвращали обратно программистам, которые еще с месяц редактировали его, исправляли многочисленные огрехи и ошибки и в итоге отдавали работу заказчику. Не отличную работу, среднюю.
Конечно же, руководству организации было не на руку постоянно переносить сроки сдачи заказов, выслушивать недовольства клиентов, выплачивать неустойки и штрафы. Никто не мог понять, из-за чего так происходит? Ведь были созданы все условия для работы, платились огромные зарплаты! Были предприняты попытки поставить человека, который будет следить за исполнением работы программистов, но и эта идея провалилась с треском. В итоге, вызвали консультанта для диагностики проблем компании. В данном случае мы видим переизбыток компетенции, слишком велико было желание быть лучше всех.
После того, как консультанты продиагностировали деятельность компании были сделаны следующие выводы: организация закупила зарубежные лицензионные программы, с работой над которыми вполне могли справиться специалисты средней квалификации, но при этом наняла молодых амбициозных специалистов, мечтавших о грандиозных проектах. Конечно, поставленная перед ними задача им казалось слишком простой, а значит, не требующей внимания. Именно поэтому в рабочее время они выполняли более интересные заказы для других компаний, или разрабатывали что-то для себя.
После анализа деятельности, организация поменяла свою политику. Самых амбициозных сотрудников перевели в главную компанию, которая занималась именно созданные программного обеспечения, а оттуда, в свою очередь, одолжила тех работников, которые были средней квалификации. Такие действия в корне изменили ситуация в компании. Креативщики получили то, что, чего хотели - заниматься разработкой, творить. Их трудоспособность возросла, т.к. появился интерес к тому делу, которое они выполняют.
Стоит обратить внимание, что поведение руководства этой компании заслуживает похвалы. Ведь в кризисной ситуации они быстро исправили свои ошибки. Важно то, что молодых талантливых специалистов не уволили с рабочих мест, а перенаправили их бурную деятельность в нужное русло, превратив в незаменимых сотрудников.
Диагнозом этой компании стало слишком высокое желание быть первой.
Для того чтобы сотрудники могли развиваться профессионально и личностно, необходимы социальные группы. Соответственно, чем комфортнее человек себя чувствует в своей группе, тем быстрее, а главное - охотнее он себя реализует.
Социальные группы - это всегда катализатор своих членов. Однако бывают случаи, когда группа не развивается. Это может привести к тому, что в любой момент может возникнуть проблема, с которой члены группы справиться не смогут. В такой ситуации неизбежно обращение к источнику с дополнительными ресурсами, чтобы решить вопросы. Еще один вариант - признать группу нежизнеспособной, что является крайним случаем.
Специалисты, занимающиеся подбором персонала, знают, что приход нового сотрудника обычно связан с конфликтом на прежнем месте работы. Это не значит, что перед уходом был скандал, не обязательно. Отношения с руководством и коллективом могли быть хорошие, но все-таки, как правило, работник увольняется из-за конфликта при поиске своей социальной группы.
Главное в такой ситуации - вопрос, на который должен ответить кадровый работник: создаст ли компания те условия для сотрудника, в которых он сможет развиваться, самореализовавыться? Будет ли он себя чувствовать комфортно? Предположим, что ответ отрицательный. Это значит, что человек не подойдет для вашей компании. Будет её разрушать, пострадает его карьера.
Вот пример из практики:
На работу приняли творческого креативного человека. Он добился успеха благодаря оригинальности и нестандартным решением вопросов, и как часто работают такие люди - не пытался анализировать и как-то структурировать свою деятельность. Он работал так, как ему в данный момент удобно, всегда находил новый способ решения проблемы. Учитывая его потенциал и богатый опыт, он везде добивался успеха. После его прихода в компанию по продажам, резко выросли её доходы, существенная прибыль. И все благодаря одному сотруднику, который, не смотря на блестящий результат, был уволен.
В чем же дело? Просто есть такой тип работодателей, которые не стремятся поднимать свой уровень, создать новый бренд улучшить экономику компании. Их интересует лишь стабильная, регулярная система, как по учебнику. Такому типу работодателей подходят предсказуемые сотрудники, с которыми он найдет взаимопонимание. Творческие личности, которые не могут сами объяснить, как к нему приходят идеи, ему не нужны, а от него требовали стабильности.
Наверняка, с прежнего места работы он ушел по той же причине - невозможности самореализации.
И даже при угрозе значительного урона его уволили.
Те работодатели, которые не умеют определять уровень мышления и специфику работы своих сотрудников всегда рискуют оказаться в такой же ситуации. Только в случае, когда уровень компании соответствует её запросам можно рассчитывать на обширную зону ответственности. Если же запросы слишком высоки, проблемы в коллективе неминуемы.
Есть такое определение - референтная группа. Социологи её определяют как группу, в которой человек чувствует себя комфортно, может себя реализовать. Подразделяют несколько видов референтных групп:
1. Нормативная группа, в которой человек ориентируется в своем поведении
2. Позитивная группа вызывает одобрение индивида
3. Негативная - отталкивает.
4. Группа присутствия - это та группа, в которую входит человек в данный момент.
5. Идеальная группа - группа, которую человек считает идеальной для себя, и стремиться в неё попасть.