Внимательно изучая объявления, нельзя не заметить, что почти каждому из них необходима коррекция, а практически в каждом 7 допущены серьезные ошибки, и поиск претендентов с подобными характеристиками вообще не возможен. На самом деле, создается впечатление, что избежать такого количества ошибок очень просто. Для этого хватит просто подумать и определиться с тем, какие задания будет выполнять нужный вам человек, а так же хорошо изучить предложения на рынке труда.
Довольно часто объявления могут пугать кандидатов довольно завышенными требованиями к их умениям и профессиональным знаниям. Например, Александром Казаковым, который занимает должность заместителя генерального директора рекрутингового агентства под названием Exclusive Personell, был рассказан занимательный случай.
Представитель крупной строительной компании в России, и начал сетовать на то, что никак не удается найти кандидата на новую должность. Ему необходим был инженер-строитель, с опытом работы, который владеет японским языком. Нужно заметить, что должность была довольно хорошо оплачиваемая. А Светланой Тарасовой, которая занимает должность заместителя директора «Суперджоб», кадрового дома, тоже было на что пожаловаться.
Им необходимо было найти менеджера, специализации которого была бы продажа металлопроката. Компанией предлагался высокий уровень оплаты, однако никто не спешил к ним устраиваться. Иногда доходит даже до смешного. Например еще одна заявка в Exclusive Personell, где «коллективу динамичной торговой компании» требовался генеральный директор.
В некоторых других объявлениях сообщалось о том, что требуется работник на полный день, а в скобочках уточняется, что возможен гибкий график работы.
Самое интересное, что таких объявлений довольно много. Примерно 15% от всех заявок, выставленных в интернете.
Светлана делиться, что более 90% объявлений, которые выставляются на сайте superjob.ru, стоит откорректировать. Сотрудникам приходится проверять их на ошибки, смотреть правильно ли поставлены требования к кандидату, и если нужно менять это. Примерно в каждом третьем вообще отсутствует описание должностных обязанностей. Работодателем или указывается требования к кандидатам в жом поле, или вообще он ставит прочерки, звездочки, некоторые даже дублируют предыдущий текст. А каждое 4, примерно, вообще может состоять из пары предложений, в которых будут указывать профессию и начальный оклад. И казаков и Тарасова сходятся в одном, что это возникает из-за того, что составлять объявления берутся люди, которые не компетентны в этом вопросе, или просто из-за невнимательности, во время составления объявления. К сожалению, составлению объявлений учиться негде.
Уровень непонимания.
К тому же, некомпетентность это еще не самое большее зло. Очень многие работодатели ищут себе высококлассного специалиста, но который согласиться работать за очень маленький оклад. Еще довольно часто, ищут универсальных специалистов, которые, пусть даже и за приличные деньги, выполняли огромное количество функций.
Михаилом Калашниковым, рекрутинговая компания «Ваши люди», он там занимает должность гендиректора, отмечается то, что причиной подобных ошибок еще может быть непонимание между специалистами, которые подбирают персонал и менеджерами компании. Именно от этого отсутствует четкое описание качеств кандидата, и карьерной перспективы. Совсем не хорошо, когда подобные нестыковки проявляются в течении собеседования. Казаков, например, вспоминает, что как-то при нем, генеральный директор попросил покинуть кабинет, где велось собеседование, HR-менеджера из-за того, что реплики, которые она произносила, противоречили тем требованиям, которые он предъявлял.
Казаков также рассказывает, что у него за время работы встречались и такие случаи, когда те, кто подбирал кадры, специально выставляли невозможные требования. Это происходит, когда в самой компании уже есть кандидат на эту должность, и кадровики не желают допускать к работе новых людей. Но такое бывает не часто. Всего 2% из общего числа объявлений.
Отбрасывать лишнее.
Для того, чтобы начать составлять объявление необходимо провести анализ задач, которые будет решать специалист. Жуков, компания 3R , старший консультант, говорит, что необходимо разделение качеств на три категории: те которые должны быть обязательными, желательными и не желательными. Первая категория означает те навыки, без которых кандидат не сможет качественно выполнять свою работу, вторая те, которые потребуются соискателю не часто, или те которым его может обучить сама организация, и третья категория, это ограничения ( сюда может входить требование, которое запрещает переманивание клиентов у партнера и т.д.)
Если вы будете пользоваться такими простыми требованиями, то это увеличит ваш шанс найти нужного кандидата. Жуков делиться, что примерно недели две назад у них появилось объявление. Оно было очень посещаемым, однако на него никто не отзывался. Компании был необходим системный аналитик, оклад которого составил бы 1500 долларов. Это произошло оттого, что сам список требований к кандидату был слишком сильно загружен. После того, как объявление немного откорректировали, и отделили желаемое от необходимого, появились отзывы. Теперь компания может выбирать себе сотрудника из нескольких.
Очень часто облегчает поиск хорошая осведомленность о ситуации на рынке труда. К примеру, директору строительной компании, который искал инженера, владеющего японским языком, с окладом в три тысячи, посоветовали искать двух сотрудников. Одного с профессиональными навыками инженера, с окладом в полторы тысячи, а второго секретаря-переводчика, с окладом в 1200 долларов. Кандидаты сразу же появились. А подобрать кандидата в менеджеры по металлопрокату тоже не оказалось сложной задачей. Всего-навсего необходимо было уточнить, что совершенно не обязательно иметь опыт работы в индустрии металлопроката. Более того компания сама берется обучать нового сотрудника. Таким образом, проще оказалось найти менеджера, который не обладает опытом работы в этой сфере.
Однако Оксаной Бендюковой, экспертом консалтинговой группы «Имикор», предполагается, что если работодатель предъявляет завышенные требования к кандидатам, это не так уж и плохо. Зачастую это помогает привлечь компании амбициозных людей, у которых, возможно, и не присутствует весь набор желаемых качеств в данный момент, но они готовы работать над собой. В тоже время, если искусственно занизить требования, то соберется намного больше кандидатов. Но абсолютно не факт, что они будут готовы к развитию и обучению в дальнейшем. Многие искатели кандидатов не берут в расчет того, что исправление подобной ошибки при найме может обойтись довольно дорого. Вплоть до того, что может приобрести размер суммы годовой оплаты специалиста.